双倍工资需要了解哪些内容

双倍薪酬中的一倍是劳作者供给劳作这种产品价值的钱银表现形式，另一倍则是对用人单位的惩罚性补偿，可究竟双倍薪酬从什么时分开端算呢?这联系到双倍薪酬的核算问题，对劳作者来讲是比较重要的，下面就让听讼网小编为您做具体介绍吧。
一、双倍薪酬从什么时分开端算
用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
“双倍薪酬”这一对用人单位的惩罚性规则，自2009年入法以来，在广阔劳作者之中得到了很好的遍及，一起也必定程度地处理了劳作合同签定率低的问题。
但是，“双倍薪酬”在实践中也逐步产生了许多争辩，比如双倍薪酬的时效界定问题、企业高管建议双倍薪酬能否得到支撑的问题……
现在，在中小企业的用工过程中，不与劳作者签定书面劳作合同的现象并不罕见。关于劳作者而言，如果在公司常年作业而未签定劳作合同，再索要双倍薪酬还能得到法令的支撑吗?
双倍薪酬是惩罚性的民事补偿金，适用于一般裁定时效，时效为一年。
二、索要双倍薪酬应留意什么
索要双倍薪酬要留意双倍薪酬的时效问题。首要要对双倍薪酬中的 “另一倍”薪酬进行定性。
用人单位未缔结书面劳作合同而依法应当额定付出的 “薪酬”并非劳作报酬性质，劳作报酬是根据劳作者的劳作而取得的一次性收入，因未签定劳作合同而要求用人付出的双倍薪酬中的另一倍薪酬规则在 《劳作合同法》第7章，归于对用人单位的惩罚性规则，而非劳作者所得。
因而，其付出的条件不是根据劳作者供给的劳作，而是根据用人单位的违法行为，法令性质上归于惩罚性补偿金。由此可见，双倍薪酬争议不适用劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的裁定时效特别规则，而受一年裁定时效的约束。
通常在单位不依照法令的规则与劳作者签定书面劳作合同的时分，就需要付出劳作者双倍薪酬。而此刻双倍薪酬从什么时分开端算，就成了很重要的问题。