当前劳动争议纠纷案件现状是怎样的
来源：听讼网整理 2018-10-02 19:59
跟着我国变革开放的深化和开展、经济体系变革的不断深化，人们的法制观念不断进步，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性。跟着国有企业产权转化、私营企业及单个经济安排的许多呈现、外来劳作力的穿插流通等许多要素影响，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，敌对更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、自杀要挟乃至暴力要挟追讨劳作酬劳的恶性事件一再发作，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会问题。本文对近年来我院审理的劳作争议胶葛案子，概括总结近年来劳作争议胶葛案子类型和特色，分析成因，研讨对策，讨论相关法令问题，然后为政府和司法部分处理劳作争议胶葛、消除社会不安稳要素供给有利的协助，笔者就现在已公布的有关法令法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些观点和知道。
在社会主义商场经济体系下，在劳效果工上，表现的是双向挑选，劳作者作为本身劳作力的所有者进入商场谋求和挑选作业，其意图是得到丰盛的生活资料，以表现价值的最大化，而用人单位作为出产要素的所有者进入商场，寻求取得本质好且廉价的劳作力，以确保低本钱、高效益，寻求的是赢利的最大化。劳作联系主体两边在底子利益一致的基础上发作了各自的详细利益纷歧致性，而这种纷歧致性调和欠好就会发作劳作争议。因而，跟着社会的开展，劳作争议案子呈上升趋势，怎么理顺好处理好劳作争议案子，是摆在咱们面前实际问题，据统计，2005年，江苏省常州天宁法院共受理劳作争议案子31件，审结31件;2006年受理劳作争议案子61件，审结59件，而本年上半年受理劳作争议案子仅达151 件，审结119件，劳作争议案子显着添加。因为该类案子触及面广，处理难度大，极易引发集体胶葛、上访等社会问题，对此有必要引起高度重视。
一、劳作争议案子的现状
(一)社会劳作确保准则不完善。从劳作法的根由看，我国的劳作法令便是《中华人民共和国劳作法》，除此之外，更多的是劳作社会确保部的劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章[1]。《中华人民共和国劳作法》的规矩很准则，很大略，操作性不强的特色。而劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章尽管数量繁复，可是，规矩纷歧，彼此“打架”的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的现象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的问题和困难。
(二)相关部分监督办理不力。因为立法的原因，劳作确保部分的行政法令权利相对脆弱，强制性手法有限，在法令过程中与其他行政部分的合作不调和，造成对企业的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规企业失掉有用的监督。一起，一些当地政府忧虑因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，往往采纳过多的干涉方针，致使劳作确保部分法令查办力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照常。单个法令单位乃至存在消沉作为和不作为的现象，将本应经过行政途径处理的胶葛面向法院。
(三)用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理问题随意性较大，依照《劳作法》的规矩，劳作合同有必要是书面合同，这既是确保劳作者合法权益的有利方式，也是政府进行宏观调控的有用手法，是劳作联系安稳、社会安稳的调理器[2]。可是实际劳作联系在实践用工中却许多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。
(四)劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以免除劳作合同引发的案子为主，品种比较单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠薪酬案子、拒付加班费案子、内部承揽劳作案子、工伤待遇案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和困难。
(五)劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习气劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的要求。《中华人民共和国劳作法》颁行后，全国县级以上当地人民政府都相继成立了劳作争议裁定委员会。十多年来，劳作争议裁定委员会在维护劳作者和用人单位的合法权益，裁定或许调停劳作争议案子，促进经济开展和社会进步等方面都做了许多作业。可是，劳作争议裁定委员会终究归于什么性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会一般只要三至四人。依照《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》第六条和最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第一条规矩;劳作争议案子当事人不能直接向人民法院提起诉讼，而有必要先经过劳作争议裁定委员会裁定，当事人不服劳作裁定委员会裁定的才干向人民法院提起诉讼，人民法院才干受理。因而，劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的问题。
(六)处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，首要有必要经过劳作裁定安排裁定。裁定判定送达后，一方或许两边当事人对裁定判定不服，又能够向人民法院提起一审诉讼。一审判定送达后，一方或许两边当事人对判定不服，还能够向上一级人民法院上诉。二审判定送达后，假如应当实施判定责任的当事人不主动实施，另一方当事人还有必要恳求人民法院强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。这样长的时刻，关于那些恳求支付薪酬或许劳作酬劳、恳求支付伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，显着非常晦气。
二、当时劳作争议案子特色
(一)劳作争议的主体和内容杂乱化。多种方式的经济结构，多元化的作业格式，构成了多样化的劳作联系。不只劳作争议触及的主体日益广泛，而且劳作争议的内容也日趋杂乱，不只包含合同实施期间的权利责任，还包含在免除、停止劳作合同所发作的附随责任;不只包含常见的薪酬酬劳、社会福利待遇胶葛，还包含在国有企业变革、改制中呈现的特别胶葛。
(二)劳作争议胶葛的社会性特色日益露出。受理的劳作争议胶葛中，劳作酬劳、稳妥福利、经济补偿金等内容的胶葛份额较高，劳资两边的利益敌对成为胶葛的首要焦点，经济性争议呈现出逐渐逾越身份性争议的趋势，因而恳求经济补偿已逐渐成为劳作争议案子的要点。尤其是正在进行的企业变革所引发的劳作联系剧烈变化和抵触，直接联系到劳作者的生计，具有极强的社会敏感性。
(三)劳作者维权认识显着加强。近年来，跟着普法力度的加大，劳作者对劳作时刻、劳作维护条件、劳作纪律、劳作酬劳等方面存在的问题不再一味忍让、姑息，而是活跃寻求法令途径予以处理。
(四)政治经济体系变革的深化推动。一方面，跟着政治体系变革的逐渐深化，工商、税务、供电等行政事业单位因标准用工准则，许多清退暂时用工人员;另一方面，商场经济体系的调理效应不断凸现在企业产权准则变革中引发停止或免除劳作合同胶葛、经济补偿金胶葛，在企业用工准则变革引发雇员胶葛、竞争上岗胶葛、岗位变化胶葛、收入分配变化胶葛。导致许多员工权益难以有用维护，然后引发胶葛。
(五)集体性诉讼添加。跟着变革的深化，一些深层次的敌对和问题露出出来。政府在改制过程中缺少统筹规划以及对国企改制法令标准的缺失，一些用人单位内部的规章准则不行标准，或未相等洽谈，导致劳作者对用人单位的决议发作质疑并终究引发集体性争议。
(六)案子处理难度不断增大。劳作争议案子与国家方针关联度强，这类案子实际确定难、法令联系杂乱，需求归纳法令、方针、习气等多重要素方能判定，且大都案子当事人心情敌对，处理不妥，易引起敌对激化，危及社会安稳。
三、劳作争议案子成因
(一)劳作联系利益化。这是劳作争议胶葛构成的底子原因地点。在商场经济中，企业寻求的是赢利最大化，而劳作者则寻求本身价值的最大完成，这必然使劳资两边在利益方面构成敌对[3]。一些企业只重视经济效益，不重视员工的合法权益，违背国家劳作法令法规的现象非常杰出，造成了劳作联系的不安稳、不调和，而且这种敌对跟着商场经济建设的加快开展而有逐渐增多的趋势。
(二)企业办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的首要原因。企业没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵略了劳作者的合法权益，违背了劳作法的相关要求。
(三)劳作确保部分的行政监管功能单薄。因为立法的原因，劳作确保部分的行政法令权利相对较弱，强制性手法有限，在法令过程中对企业的惩办不行有力，对企业的威慑力不大，企业违法现象屡禁不止。
(四)工会安排的监督力气缺少。许多企业的工会安排，没有完好的安排，有的乃至形同虚设。劳作者对工会的信赖度下降，许多的劳作联系敌对在企业内部得不到调停，终究引发劳作争议胶葛，诉至法院。
(五)劳作立法不完善。我国劳作法中大多是准则性条款，对相关术语未能界说，对实际劳作联系、违约补偿等缺少明晰标准，详细法令责任也多存有遗失，配套法规不健全，一些触及到劳作联系运转的重要范畴尚无相应的法令予以标准。
(六)诉讼费用的下降和程序的冗长
一是诉讼本钱大幅下降，《诉讼费用交纳办法》实施后劳作争议案子受理费每件仅为10元，劳资胶葛一旦发作极易进入诉讼途径。二是各类新法令法规的出台并未改动劳作争议先裁后审、二审终审的程序方式，程序的冗长导致劳作者的维权路途依然绵长，用人单位往往使用这一要素回绝调停，消沉对立诉讼。
四、处理劳作争议案子对策主张
(一)标准劳作合同联系。签定劳作合同，标准两边权利责任是劳作法的明晰要求。假如不赶快树立标准的劳作合同准则，企业将为此支付沉重的价值，劳作者的合法权益也难以得到充沛的维护。因而，有必要严厉根据劳作法的规矩签定劳作合同，明晰劳作两边的权利责任，然后防止劳作胶葛的发作。即便有胶葛，也能够根据劳作法和劳作合同作出明晰的判别。
(二)严厉标准企业行为。在许多企业经营者的认识中，签定劳作合同只不过是“无可奈何”的行为，签定之后，也底子不依照劳作合同实施。而在劳作酬劳、免除劳作合同和福利稳妥等劳作争议中，大多是由企业单独的违法行为或违背劳作合同行为引起的。企业仔细标准本身行为，严厉依法与劳作者签定劳作合同，严厉依照劳作合同就事，则能够有用防止劳作争议发作。
(三)进一步完善社会确保体系，实在处理劳作者后顾之虑。树立和完善社会确保准则，企业应根据有关方针规矩，不断树立和完善养老稳妥、医疗稳妥、赋闲稳妥、生育稳妥准则，并树立工伤稳妥基金，以处理劳作者后顾之虑，防备和削减劳作争议案子的发作。
(四)加强训练和宣扬，进步用人单位的法制认识。针对私营企业法令认识淡漠、劳作争议比较多的状况，应增强企业负责人的法制观念，主张有关部分安排对用人单位负责人进行定时法令训练。必要时，也可安排企事业单位负责人、员工旁听典型劳作争议案子的审理，收到以案释法的社会效果。
(五)完善劳作争议调处机制。劳作争议裁定安排和人民法院要加强联动，将调停贯穿于作业的全过程，力求将敌对处理在萌发状况[4]。关于在企业转制、改制中带有普遍性的前史遗留问题，要会同政府、企业工会或员工代表，引导两边洽谈处理胶葛。一起，对发现企业经营中侵略员工合法权益的行为，人民法院要及时宣布司法主张，协助企业健全准则，标准办理。
(六)发挥工会办理扩展内部调和功能。劳作争议从发作到终究构成，由定见、敌对、抵触、抵触、单个争议与集体争议的形状表现出来。工会要长于从现象和形状中寻找机会，经过调整机制使劳作争议从有形转化为无形，化解损坏调和劳作联系的直接动因。工会树立健全劳作联系调整机制，应当站在本身视点和实际的视点考量，以事前调整防备争议为主，以过后调整处理敌对为重。劳作争议事前调整便是工会根据劳作合同、集体合同、企业劳作规矩等来调整劳作联系，监督查看劳作合同、集体合同等履行与执行状况，对触及员工切身利益的事项盯梢监督查看，经过职代会、厂务揭露等方式明晰员工关怀的热门、难点、焦点和要点问题，营建杰出的劳作出产环境[5]。而劳作争议过后调整是工会根据《劳作合同法》、《企业劳作争议处理法令》等法令法规来调整劳作联系，树立企业劳作争议调停委员会，合法行使职权。当劳作争议发作后，工会要活跃主动介入调整，使用工会本身优势尽量在洽谈和调停阶段就能处理劳作争议或劳作胶葛，减轻员工的精神负担和经济负担，防止“官司”之苦，确保企业经营的正常运转，完成企业经济效益和员工个人利益的双丰收。
五、对现行劳作争议相关问题的考虑
(一)实施“或裁或审”分类处理准则，从现在状况看，因为人民法院和劳作裁定安排在劳作争议案子收费方面的差异(人民法院对劳作争议案子仅收取诉讼费10元)短期会添加人民法院的作业量。假如规划一个由低到高的阶梯式案子收费办法，即人民法院受理案子的诉讼费用恰当高于劳作裁定，经过经济杠杆的效果引导诉讼，操控胶葛流向，就会减轻人民法院的作业压力。因而，从久远和全局动身，这种准则有利于理顺劳作争议处理机制，能够充沛发挥劳作裁定安排的效果，然后进步劳作争议功率，这应当是劳作争议处理体系变革较为抱负的挑选。
二、树立劳作争议处理体系上的“双轨制”[6]。劳作争议处理的双轨制，即“裁审分轨，各自结局”的体系，是指未能宽和的当事人不肯或调停安排调停不成的劳作争议案子，能够由当事人在恳求裁定和提起诉讼之间自由挑选;恳求裁定的不得再提起诉讼，且裁定判定为结局判定;已提起诉讼的就不得再恳求裁定。诉讼实施两审终审制。劳作争议处理的双轨制的长处在于可缩短争议处理时刻，进步争议处理功率，削减争议处理本钱，防止法令适用上的紊乱引起的不良影响并尊重当事人的挑选。
三、法院推广树立专门劳作争议审判庭，法院在不断探究、改善和完善现有劳作争议处理机制的一起，坚持重视对劳作争议案子的调停，加强与劳作和社会确保部分以及相关单位的交流，大大进步了审理劳作争议案子功率，为进一步完善审判机制，采纳有用办法，法院应当采纳有力办法充沛确保弱势集体的劳作者的合法权益，应在基层人民法院树立劳作争议审判庭，开设快速审理通道，及时处理胶葛，促进社会和经济的调和开展。
六、结语
维护劳作者合法权益，确保劳作联系调和安稳开展，促进劳作准则的变革深化，联系到社会经济开展的全局和社会主义调和社会的构建。法院在往后审理劳作争议中，应依法重视对劳作者合法权益维护的一起，也要实在确保用人单位的用工自主权等各项合法权益的完成。充沛发挥司法审判功能，充沛发近司法审判功能，平衡劳资两边利益，促进调和安稳的劳作联系的构建。
在社会主义商场经济体系下，在劳效果工上，表现的是双向挑选，劳作者作为本身劳作力的所有者进入商场谋求和挑选作业，其意图是得到丰盛的生活资料，以表现价值的最大化，而用人单位作为出产要素的所有者进入商场，寻求取得本质好且廉价的劳作力，以确保低本钱、高效益，寻求的是赢利的最大化。劳作联系主体两边在底子利益一致的基础上发作了各自的详细利益纷歧致性，而这种纷歧致性调和欠好就会发作劳作争议。因而，跟着社会的开展，劳作争议案子呈上升趋势，怎么理顺好处理好劳作争议案子，是摆在咱们面前实际问题，据统计，2005年，江苏省常州天宁法院共受理劳作争议案子31件，审结31件;2006年受理劳作争议案子61件，审结59件，而本年上半年受理劳作争议案子仅达151 件，审结119件，劳作争议案子显着添加。因为该类案子触及面广，处理难度大，极易引发集体胶葛、上访等社会问题，对此有必要引起高度重视。
一、劳作争议案子的现状
(一)社会劳作确保准则不完善。从劳作法的根由看，我国的劳作法令便是《中华人民共和国劳作法》，除此之外，更多的是劳作社会确保部的劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章[1]。《中华人民共和国劳作法》的规矩很准则，很大略，操作性不强的特色。而劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章尽管数量繁复，可是，规矩纷歧，彼此“打架”的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的现象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的问题和困难。
(二)相关部分监督办理不力。因为立法的原因，劳作确保部分的行政法令权利相对脆弱，强制性手法有限，在法令过程中与其他行政部分的合作不调和，造成对企业的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规企业失掉有用的监督。一起，一些当地政府忧虑因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，往往采纳过多的干涉方针，致使劳作确保部分法令查办力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照常。单个法令单位乃至存在消沉作为和不作为的现象，将本应经过行政途径处理的胶葛面向法院。
(三)用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理问题随意性较大，依照《劳作法》的规矩，劳作合同有必要是书面合同，这既是确保劳作者合法权益的有利方式，也是政府进行宏观调控的有用手法，是劳作联系安稳、社会安稳的调理器[2]。可是实际劳作联系在实践用工中却许多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。
(四)劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以免除劳作合同引发的案子为主，品种比较单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠薪酬案子、拒付加班费案子、内部承揽劳作案子、工伤待遇案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和困难。
(五)劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习气劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的要求。《中华人民共和国劳作法》颁行后，全国县级以上当地人民政府都相继成立了劳作争议裁定委员会。十多年来，劳作争议裁定委员会在维护劳作者和用人单位的合法权益，裁定或许调停劳作争议案子，促进经济开展和社会进步等方面都做了许多作业。可是，劳作争议裁定委员会终究归于什么性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会一般只要三至四人。依照《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》第六条和最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第一条规矩;劳作争议案子当事人不能直接向人民法院提起诉讼，而有必要先经过劳作争议裁定委员会裁定，当事人不服劳作裁定委员会裁定的才干向人民法院提起诉讼，人民法院才干受理。因而，劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的问题。
(六)处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，首要有必要经过劳作裁定安排裁定。裁定判定送达后，一方或许两边当事人对裁定判定不服，又能够向人民法院提起一审诉讼。一审判定送达后，一方或许两边当事人对判定不服，还能够向上一级人民法院上诉。二审判定送达后，假如应当实施判定责任的当事人不主动实施，另一方当事人还有必要恳求人民法院强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。这样长的时刻，关于那些恳求支付薪酬或许劳作酬劳、恳求支付伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，显着非常晦气。
二、当时劳作争议案子特色
(一)劳作争议的主体和内容杂乱化。多种方式的经济结构，多元化的作业格式，构成了多样化的劳作联系。不只劳作争议触及的主体日益广泛，而且劳作争议的内容也日趋杂乱，不只包含合同实施期间的权利责任，还包含在免除、停止劳作合同所发作的附随责任;不只包含常见的薪酬酬劳、社会福利待遇胶葛，还包含在国有企业变革、改制中呈现的特别胶葛。
(二)劳作争议胶葛的社会性特色日益露出。受理的劳作争议胶葛中，劳作酬劳、稳妥福利、经济补偿金等内容的胶葛份额较高，劳资两边的利益敌对成为胶葛的首要焦点，经济性争议呈现出逐渐逾越身份性争议的趋势，因而恳求经济补偿已逐渐成为劳作争议案子的要点。尤其是正在进行的企业变革所引发的劳作联系剧烈变化和抵触，直接联系到劳作者的生计，具有极强的社会敏感性。
(三)劳作者维权认识显着加强。近年来，跟着普法力度的加大，劳作者对劳作时刻、劳作维护条件、劳作纪律、劳作酬劳等方面存在的问题不再一味忍让、姑息，而是活跃寻求法令途径予以处理。
(四)政治经济体系变革的深化推动。一方面，跟着政治体系变革的逐渐深化，工商、税务、供电等行政事业单位因标准用工准则，许多清退暂时用工人员;另一方面，商场经济体系的调理效应不断凸现在企业产权准则变革中引发停止或免除劳作合同胶葛、经济补偿金胶葛，在企业用工准则变革引发雇员胶葛、竞争上岗胶葛、岗位变化胶葛、收入分配变化胶葛。导致许多员工权益难以有用维护，然后引发胶葛。
(五)集体性诉讼添加。跟着变革的深化，一些深层次的敌对和问题露出出来。政府在改制过程中缺少统筹规划以及对国企改制法令标准的缺失，一些用人单位内部的规章准则不行标准，或未相等洽谈，导致劳作者对用人单位的决议发作质疑并终究引发集体性争议。
(六)案子处理难度不断增大。劳作争议案子与国家方针关联度强，这类案子实际确定难、法令联系杂乱，需求归纳法令、方针、习气等多重要素方能判定，且大都案子当事人心情敌对，处理不妥，易引起敌对激化，危及社会安稳。
三、劳作争议案子成因
(一)劳作联系利益化。这是劳作争议胶葛构成的底子原因地点。在商场经济中，企业寻求的是赢利最大化，而劳作者则寻求本身价值的最大完成，这必然使劳资两边在利益方面构成敌对[3]。一些企业只重视经济效益，不重视员工的合法权益，违背国家劳作法令法规的现象非常杰出，造成了劳作联系的不安稳、不调和，而且这种敌对跟着商场经济建设的加快开展而有逐渐增多的趋势。
(二)企业办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的首要原因。企业没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵略了劳作者的合法权益，违背了劳作法的相关要求。
(三)劳作确保部分的行政监管功能单薄。因为立法的原因，劳作确保部分的行政法令权利相对较弱，强制性手法有限，在法令过程中对企业的惩办不行有力，对企业的威慑力不大，企业违法现象屡禁不止。
(四)工会安排的监督力气缺少。许多企业的工会安排，没有完好的安排，有的乃至形同虚设。劳作者对工会的信赖度下降，许多的劳作联系敌对在企业内部得不到调停，终究引发劳作争议胶葛，诉至法院。
(五)劳作立法不完善。我国劳作法中大多是准则性条款，对相关术语未能界说，对实际劳作联系、违约补偿等缺少明晰标准，详细法令责任也多存有遗失，配套法规不健全，一些触及到劳作联系运转的重要范畴尚无相应的法令予以标准。
(六)诉讼费用的下降和程序的冗长
一是诉讼本钱大幅下降，《诉讼费用交纳办法》实施后劳作争议案子受理费每件仅为10元，劳资胶葛一旦发作极易进入诉讼途径。二是各类新法令法规的出台并未改动劳作争议先裁后审、二审终审的程序方式，程序的冗长导致劳作者的维权路途依然绵长，用人单位往往使用这一要素回绝调停，消沉对立诉讼。
四、处理劳作争议案子对策主张
(一)标准劳作合同联系。签定劳作合同，标准两边权利责任是劳作法的明晰要求。假如不赶快树立标准的劳作合同准则，企业将为此支付沉重的价值，劳作者的合法权益也难以得到充沛的维护。因而，有必要严厉根据劳作法的规矩签定劳作合同，明晰劳作两边的权利责任，然后防止劳作胶葛的发作。即便有胶葛，也能够根据劳作法和劳作合同作出明晰的判别。
(二)严厉标准企业行为。在许多企业经营者的认识中，签定劳作合同只不过是“无可奈何”的行为，签定之后，也底子不依照劳作合同实施。而在劳作酬劳、免除劳作合同和福利稳妥等劳作争议中，大多是由企业单独的违法行为或违背劳作合同行为引起的。企业仔细标准本身行为，严厉依法与劳作者签定劳作合同，严厉依照劳作合同就事，则能够有用防止劳作争议发作。
(三)进一步完善社会确保体系，实在处理劳作者后顾之虑。树立和完善社会确保准则，企业应根据有关方针规矩，不断树立和完善养老稳妥、医疗稳妥、赋闲稳妥、生育稳妥准则，并树立工伤稳妥基金，以处理劳作者后顾之虑，防备和削减劳作争议案子的发作。
(四)加强训练和宣扬，进步用人单位的法制认识。针对私营企业法令认识淡漠、劳作争议比较多的状况，应增强企业负责人的法制观念，主张有关部分安排对用人单位负责人进行定时法令训练。必要时，也可安排企事业单位负责人、员工旁听典型劳作争议案子的审理，收到以案释法的社会效果。
(五)完善劳作争议调处机制。劳作争议裁定安排和人民法院要加强联动，将调停贯穿于作业的全过程，力求将敌对处理在萌发状况[4]。关于在企业转制、改制中带有普遍性的前史遗留问题，要会同政府、企业工会或员工代表，引导两边洽谈处理胶葛。一起，对发现企业经营中侵略员工合法权益的行为，人民法院要及时宣布司法主张，协助企业健全准则，标准办理。
(六)发挥工会办理扩展内部调和功能。劳作争议从发作到终究构成，由定见、敌对、抵触、抵触、单个争议与集体争议的形状表现出来。工会要长于从现象和形状中寻找机会，经过调整机制使劳作争议从有形转化为无形，化解损坏调和劳作联系的直接动因。工会树立健全劳作联系调整机制，应当站在本身视点和实际的视点考量，以事前调整防备争议为主，以过后调整处理敌对为重。劳作争议事前调整便是工会根据劳作合同、集体合同、企业劳作规矩等来调整劳作联系，监督查看劳作合同、集体合同等履行与执行状况，对触及员工切身利益的事项盯梢监督查看，经过职代会、厂务揭露等方式明晰员工关怀的热门、难点、焦点和要点问题，营建杰出的劳作出产环境[5]。而劳作争议过后调整是工会根据《劳作合同法》、《企业劳作争议处理法令》等法令法规来调整劳作联系，树立企业劳作争议调停委员会，合法行使职权。当劳作争议发作后，工会要活跃主动介入调整，使用工会本身优势尽量在洽谈和调停阶段就能处理劳作争议或劳作胶葛，减轻员工的精神负担和经济负担，防止“官司”之苦，确保企业经营的正常运转，完成企业经济效益和员工个人利益的双丰收。
五、对现行劳作争议相关问题的考虑
(一)实施“或裁或审”分类处理准则，从现在状况看，因为人民法院和劳作裁定安排在劳作争议案子收费方面的差异(人民法院对劳作争议案子仅收取诉讼费10元)短期会添加人民法院的作业量。假如规划一个由低到高的阶梯式案子收费办法，即人民法院受理案子的诉讼费用恰当高于劳作裁定，经过经济杠杆的效果引导诉讼，操控胶葛流向，就会减轻人民法院的作业压力。因而，从久远和全局动身，这种准则有利于理顺劳作争议处理机制，能够充沛发挥劳作裁定安排的效果，然后进步劳作争议功率，这应当是劳作争议处理体系变革较为抱负的挑选。
二、树立劳作争议处理体系上的“双轨制”[6]。劳作争议处理的双轨制，即“裁审分轨，各自结局”的体系，是指未能宽和的当事人不肯或调停安排调停不成的劳作争议案子，能够由当事人在恳求裁定和提起诉讼之间自由挑选;恳求裁定的不得再提起诉讼，且裁定判定为结局判定;已提起诉讼的就不得再恳求裁定。诉讼实施两审终审制。劳作争议处理的双轨制的长处在于可缩短争议处理时刻，进步争议处理功率，削减争议处理本钱，防止法令适用上的紊乱引起的不良影响并尊重当事人的挑选。
三、法院推广树立专门劳作争议审判庭，法院在不断探究、改善和完善现有劳作争议处理机制的一起，坚持重视对劳作争议案子的调停，加强与劳作和社会确保部分以及相关单位的交流，大大进步了审理劳作争议案子功率，为进一步完善审判机制，采纳有用办法，法院应当采纳有力办法充沛确保弱势集体的劳作者的合法权益，应在基层人民法院树立劳作争议审判庭，开设快速审理通道，及时处理胶葛，促进社会和经济的调和开展。
六、结语
维护劳作者合法权益，确保劳作联系调和安稳开展，促进劳作准则的变革深化，联系到社会经济开展的全局和社会主义调和社会的构建。法院在往后审理劳作争议中，应依法重视对劳作者合法权益维护的一起，也要实在确保用人单位的用工自主权等各项合法权益的完成。充沛发挥司法审判功能，充沛发近司法审判功能，平衡劳资两边利益，促进调和安稳的劳作联系的构建。