工伤争议的“劳动争议发生之日”如何确定?

    劳作部办公厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》（劳办发[1996]28号）第一条规则，劳作者与用人单位因工伤确认及可否享用工伤待遇发作争议，当事人向劳作争议裁定委员会请求裁定的，只需契合劳作争议的受案规模，劳作争议裁定委员会不该不加差异地将员工挂彩之日确认为劳作争议发作之日，而应根据详细情况确认劳作争议发作之日，并根据国家有关规则予以受理和处理。
弥补内容：
不同的劳作争议事项下劳作争议发作之日的确认
一般情况下，各劳作争议事项均应按照《劳作法》第八十二条及《调停裁定法》第二十七条的规则确认劳作争议之日，即“当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”。但下列劳作争议事项应差异界定劳作争议之日：
(一)因付出薪酬或拖欠薪酬及其它劳作报酬发作的争议，劳作者请求裁定时，劳作联系仍存续的，劳作者建议权力之日为劳作争议之日。但用人单位能够证明现已书面通知劳作者拒付薪酬或劳作报酬的，书面通知之日为劳作争议发作之日。但不受一年裁定时效的约束。
(二)劳作联系免除或停止后发作的付出薪酬及其它劳作报酬、经济补偿、福利待遇等争议，免除或停止劳作联系之日为劳作争议发作之日。但劳作者能够证明用人单位许诺付出的时刻在免除或停止劳作联系后的详细日期的，许诺付出之日为劳作争议发作之日。
(三)劳作联系免除或停止前(即劳作联系存续期间)发作的社会保险、福利待遇、劳作保护、训练、工伤医疗、歇息、度假等劳作争议，劳作者知道或应当知道其权力被损害之日为劳作争议发作之日。
(四)因免除或停止劳作联系后处理劳作者人事档案、社会保险联系搬运手续发作的争议，其劳作争议之日应为免除或停止劳作联系之日起十五日期满后次日。由于《中华人民共和国劳作合同法》第五十条规则“用人单位应当在免除或停止劳作合同时出具免除或停止劳作合同的证明，并在十五日内为劳作者处理档案和社保联系搬运手续。”劳作者知道或应当知道其权力被损害之日应为劳作合同免除或停止之日起十五日期满后次日。
(五)工伤确认争议，其劳作争议之日应为工伤事端发作之日或被确诊、鉴定为职业病之日起30日期满后次日，或用人单位申报工伤延伸期限届满后次日。由于工伤确认有时效规则，按照《工伤保险条例》第十七条的规则“所在单位应自事端损伤发作之日或被确诊、鉴定为职业病之日30日内，向统筹区域劳作保证行政部门提交工伤确认请求。如遇特殊情况，须报劳作保证行政部门赞同，请求时限能够恰当延伸”。在裁定时效内请求裁定的，劳作争议裁定委员会能够托付当地劳作行政部门的社会保证行政机构进行确认，当事人对确认定论不服的，能够提起行政行政复议或行政诉讼。
(六)因免除或停止劳作联系发作的争议。按照《解说》(二)第一条(二)项规则“用人单位不能证明劳作者收到免除或许停止劳作联系书面通知时刻的，劳作者建议权力之日为劳作争议发作之日。”在实务中，此条规则简单发作几个误区问题：<1>是否全部景象下免除或许停止劳作联系均得有书面通知?<2>条款中的“书面通知”一语为何意?<3>此条所指劳作争议仅指免除或停止劳作联系所发作的争议,抑或包含因免除或停止劳作联系所引发的的其它比如社会保险、经济补偿等争议?<4>此条是否包括劳作者免除或停止劳作联系的景象?