再就业应具备哪些法律知识
来源：听讼网整理 2018-09-27 00:20
下岗员工再工作，应了解有关法令知识，学会依法保护自己合法权益。依据我国法令法规规则，下岗员工应当留意以下五点：
（1）缔结书面劳作合同。《劳作法》第17条第1款规则：“缔结和改变劳作合同，应当遵从相等自愿、洽谈一致的准则，不得违反法令、行政法规的规则。”第19条规则：“劳作合同应当以书面形式缔结，并具有以下条款：（一）劳作合同期限；（二）作业内容；（三）劳作保护和劳作条件；（四）劳作报酬；（五）劳作纪律；（六）劳作合同停止的条件；（七）违反劳作合同的职责。劳作合同除前款规则的必备条款外，当事人能够洽谈约好其他内容。”现实生活中，劳作者以熟人介绍、联系不错为由，只口头约好不缔结书面劳作合同，或虽缔结劳作合同却片面强调用人单位权力和劳作者责任的做法，都是违反《劳作法》的。
《劳作法》第33条规则：“企业员工一方与企业能够就劳作报酬、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项，签定集体合同。集体合同草案应当提交员工代表大会或许员工讨论通过。集体合同由工会代表员工与企业签定；没有树立工会的企业，由员工推举的代表与企业签定。”不管哪种合同，劳作者都应留意保存用人单位的商业秘密。
（2）免除劳作合同。用人单位或劳作者均可免除劳作合同。《劳作法》第32条规则：“有下列景象之一的，劳作者能够随时告诉用人单位免除劳作合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作的；（三）用人单位未按照劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件的。”劳作者免除劳作合同，应当提早30日以书面形式告诉用人单位。
（3）劳作者的权力。《劳作法》第3条规则劳作者有以下八种权力：享有相等工作和挑选工作的权力、取得劳作报酬的权力、歇息度假的权力、取得劳作安全卫生保护的权力、承受工作技能训练的权力、享用社会稳妥和福利的权力、提请劳作争议处理的权力以及法令规则的其他劳作权力。第12条规则：“劳作者工作，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受轻视。”第13条规则：“妇女享有与男人相等的工作权力。在选用员工时，除国家规则的不适合妇女的工种或许岗位外，不得以性别为由回绝选用妇女或许进步妇女的选用规范。”
（4）处理劳作争议。依据1993年8月1日起实施的《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》的规则，凡在我国境内的国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任；因实行国家有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作保护的规则；因实行劳作合同和法令、法规规则应当按照本法令处理的争议，均为劳作争议。处理劳作争议应当依据合法、公平、及时处理的准则，依法保护当事人的合法权益。《劳作法》第79条规则：“劳作争议发作后，当事人能够向本单位劳作争议调停委员会请求调停；调停不成，当事人一方要求裁定的，能够向劳作争议裁定委员会请求裁定。当事人一方也能够直接向劳作争议裁定委员会请求裁定。对裁定判决不服的，能够向人民法院提起诉讼。”
（5）防备工伤事端。劳作者防备工伤事端事关重大，由于一旦形成人身损伤，再多的经济补偿也无法弥补。尤其是从事易燃、易爆、高空、井劣等风险作业的工人，更应当严格遵守劳作安全操作规程，谨防事端发作。假若发作损伤事端，劳作者能够要求补偿。依据《民法通则》第136条规则，这类诉讼时效期间为1年。
（1）缔结书面劳作合同。《劳作法》第17条第1款规则：“缔结和改变劳作合同，应当遵从相等自愿、洽谈一致的准则，不得违反法令、行政法规的规则。”第19条规则：“劳作合同应当以书面形式缔结，并具有以下条款：（一）劳作合同期限；（二）作业内容；（三）劳作保护和劳作条件；（四）劳作报酬；（五）劳作纪律；（六）劳作合同停止的条件；（七）违反劳作合同的职责。劳作合同除前款规则的必备条款外，当事人能够洽谈约好其他内容。”现实生活中，劳作者以熟人介绍、联系不错为由，只口头约好不缔结书面劳作合同，或虽缔结劳作合同却片面强调用人单位权力和劳作者责任的做法，都是违反《劳作法》的。
《劳作法》第33条规则：“企业员工一方与企业能够就劳作报酬、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项，签定集体合同。集体合同草案应当提交员工代表大会或许员工讨论通过。集体合同由工会代表员工与企业签定；没有树立工会的企业，由员工推举的代表与企业签定。”不管哪种合同，劳作者都应留意保存用人单位的商业秘密。
（2）免除劳作合同。用人单位或劳作者均可免除劳作合同。《劳作法》第32条规则：“有下列景象之一的，劳作者能够随时告诉用人单位免除劳作合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作的；（三）用人单位未按照劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件的。”劳作者免除劳作合同，应当提早30日以书面形式告诉用人单位。
（3）劳作者的权力。《劳作法》第3条规则劳作者有以下八种权力：享有相等工作和挑选工作的权力、取得劳作报酬的权力、歇息度假的权力、取得劳作安全卫生保护的权力、承受工作技能训练的权力、享用社会稳妥和福利的权力、提请劳作争议处理的权力以及法令规则的其他劳作权力。第12条规则：“劳作者工作，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受轻视。”第13条规则：“妇女享有与男人相等的工作权力。在选用员工时，除国家规则的不适合妇女的工种或许岗位外，不得以性别为由回绝选用妇女或许进步妇女的选用规范。”
（4）处理劳作争议。依据1993年8月1日起实施的《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》的规则，凡在我国境内的国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任；因实行国家有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作保护的规则；因实行劳作合同和法令、法规规则应当按照本法令处理的争议，均为劳作争议。处理劳作争议应当依据合法、公平、及时处理的准则，依法保护当事人的合法权益。《劳作法》第79条规则：“劳作争议发作后，当事人能够向本单位劳作争议调停委员会请求调停；调停不成，当事人一方要求裁定的，能够向劳作争议裁定委员会请求裁定。当事人一方也能够直接向劳作争议裁定委员会请求裁定。对裁定判决不服的，能够向人民法院提起诉讼。”
（5）防备工伤事端。劳作者防备工伤事端事关重大，由于一旦形成人身损伤，再多的经济补偿也无法弥补。尤其是从事易燃、易爆、高空、井劣等风险作业的工人，更应当严格遵守劳作安全操作规程，谨防事端发作。假若发作损伤事端，劳作者能够要求补偿。依据《民法通则》第136条规则，这类诉讼时效期间为1年。