浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答

浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳作争议纠纷案子若干疑难问题的回答
近年来劳作争议纠纷案子增幅较大，呈现了一些新情况、新问题。为正确审理此类案子，省高院民一庭经与省劳作裁定院联合调研，并广泛征求意见，就此类案子审理中的一些杰出问题作出回答，供办案时参阅。
一、假如确系不行归责于用人单位的原因导致未签定书面劳作合同，劳作者能否要求用人单位付出二倍薪酬?
签定书面劳作合同系用人单位的法定职责，但确系不行归责于用人单位的原因导致未签定书面劳作合同，劳作者因而建议二倍薪酬的，可不予支撑。下列景象一般可确认为“不行归责于用人单位的原因”：
用人单位有充沛根据证明劳作者回绝签定或许使用主管人事等职权成心不签定劳作合同的;工伤员工在罢工留薪期内的，女员工在产假期内或哺乳假内的，员工患病或非因工挂彩在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳作者签定劳作合同的。
二、用人单位超越一个月未与劳作者缔结书面劳作合同，但在一年内又补订了劳作合同的，是否应该向劳作者付出二倍薪酬?
用人单位超越一个月未与劳作者签定书面劳作合同，后在一年内又与劳作者补订了劳作合同，用人单位应向劳作者付出用工之日起满一个月的次日至补订劳作合同的前一日期间的二倍薪酬。实践补订日期，应根据补订的劳作合同落款日期及其他景象归纳确认。
三、未缔结书面劳作合同的，二倍薪酬的最长付出期限是多少?
根据《劳作合同法》第十四条第三款和《劳作合同法施行法令》第七条的规则，用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，视为两边已缔结无固定期限劳作合同。因而，未缔结书面劳作合同景象下二倍薪酬的付出最长不超越11个月。劳作者恳求用人单位付出一年届满后的二倍薪酬的，不予支撑。
四、二倍薪酬的裁守时效应该怎么了解?
《劳作合同法》第八十二条所称的“二倍薪酬”中加付的一倍薪酬并不归于劳作报酬，劳作者恳求裁定的时效为一年。用人单位自用工之日起超越一个月未与劳作者缔结书面劳作合同，劳作者要求用人单位付出二倍薪酬的，裁守时效应从用人单位与其补订劳作合同之日或许视为两边已缔结无固定期限劳作合同之日起核算。
五、劳作合同期满，但因特别景象接连导致劳作者在同一用人单位接连作业满10年的，劳作者能否恳求与用人单位缔结无固定期限劳作合同?
劳作合同期满，因劳作者有下列景象之一而续延，因而到达劳作者在同一用人单位接连作业满10年，劳作者提出缔结无固定期限劳作合同的，用人单位应当与劳作者缔结无固定期限劳作合同：从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;女员工在孕期、产期、哺乳期的。
六、劳作合同期满后，依照《劳作合同法》第四十二条的规则两边合同联系依法接连，劳作者能否恳求用人单位付出接连期间未签定劳作合同的二倍薪酬?
依照《劳作合同法》第四十二条的规则劳作合同联系依法接连的，在接连期间两边未缔结书面劳作合同，劳作者恳求用人单位付出二倍薪酬，不予支撑。
七、劳作合同期满后，劳作者持续在用人单位作业，用人单位超越一个月不与劳作者缔结书面劳作合同的法令结果是什么?
签定书面劳作合同系用人单位的法定职责，用人单位应该规范用工。劳作合同期满后，劳作者持续在用人单位作业，用人单位超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同，劳作者恳求用人单位付出二倍薪酬的，应予支撑。用人单位超越一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，视为两边已缔结无固定期限劳作合同。
八、对保安、门卫、库房保管员等特别岗位劳作者建议加班薪酬的，加班现实应怎么掌握?
关于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、库房保管员等人员，其作业性质具有特别性。如确因作业所需和单位要求，不能睡觉歇息的，应确认为作业时刻;如作业场所中一起供给了住宿或歇息设备的，应合理扣除能够睡觉歇息的时刻，即劳作者正常上班以外的时刻不该核算为作业时刻，对超出规范作业时刻上班的，用人单位应付出加班薪酬。审判实践中，能够归纳考虑以下要素：用人单位是否就该岗位向劳作行政部分恳求办理过归纳核算工时作业制、不守时作业制的批阅手续(应留意批阅的有效期和批阅人数);用人单位是否在作业场所内为劳作者装备必要的歇息设备;用人单位的作业准则或规章准则中对劳作者具体作业内容、作业强度的要求(以判别劳作者依照该准则作业是否将导致现实上无法歇息);用人单位安排值勤的人数(即考虑同一时段劳作者是否有轮换歇息的可能性)。
九、施行计件薪酬制的加班薪酬怎么确认?
用人单位施行计件薪酬制，劳作者建议加班薪酬的，确认加班现实应首要检查计件薪酬劳作定额是否合理。劳作合同对计件薪酬劳作定额有约好的依照约好的定额检查，无约好的按职业规则检查。对劳作定额显着不合理或无职业规则的，按规范工时折算定额后再核算加班薪酬。
十、用人单位一次性向劳作者付出了竞业约束经济补偿，劳作者违反竞业约束职责时，用人单位能否向劳作者建议违约金?
《劳作合同法》第二十三条仅规则了用人单位“在竞业约束期限内按月给予劳作者经济补偿”的补偿方法。用人单位假如在免除或停止劳作合一起，一次性向劳作者付出了竞业约束补偿金的，劳作者违反竞业约束职责时，用人单位能够向劳作者建议违约金。
十一、劳作者不愿意交纳社会保险费，并书面许诺抛弃参与社会保险的法令结果是什么?
劳作者不愿意交纳社会保险费，并书面许诺抛弃参与社会保险的，该书面许诺无效。劳作者能够此为由免除劳作合同，但要求用人单位付出经济补偿金的，不予支撑。
十二、用人单位违法免除劳作合同，劳作者要求吊销免除劳作合同的决议，持续实行劳作合同的，应怎么处理?
假如在一审宣判前，原劳作合同期限现已届满的，则一般不支撑劳作者关于持续实行劳作合同的恳求。对劳作者建议停发薪酬日至劳作合同届满日期间的薪酬丢失，应按劳作者被停发薪酬前十二个月的均匀薪酬确认。
假如在一审宣判时，原劳作合同期限没有届满的，则对劳作者建议持续实行劳作合同的恳求予以支撑。对停发薪酬日今后的薪酬丢失，应按劳作者被停发薪酬前十二个月的均匀薪酬确认。
十三、用人单位未及时、足额付出劳作报酬或未依法交纳社会保险费的，能否作为劳作者单独免除劳作合同的理由?
用人单位因差错未及时、足额付出劳作报酬或未依法交纳社会保险费的，能够作为劳作者免除劳作合同的理由。但用人单位有根据证明确因客观原因导致核算规范不清楚、有争议，或确因运营困难、具有合理理由或经劳作者认可，或欠缴、缓缴社会保险费现已征缴部分批阅，劳作者以用人单位未“及时、足额”付出劳作报酬或未依法交纳社会保险费为由免除劳作合同，要求用人单位付出经济补偿金的，不予支撑。
十四、用人单位与劳作者就工伤待遇、加班薪酬、经济补偿金等达到宽和或经调停安排调停后，劳作者能否再以数额过低要求用人单位补足差额?
用人单位与劳作者洽谈或经调停安排调停，就工伤待遇、加班薪酬、经济补偿金等达到宽和或调停协议后，劳作者以数额过低要求用人单位补足差额的，不予支撑。但劳作者有根据证明协议签定存在受钳制、诈骗而违反自己实在意思表明，或协议内容显失公相等景象的在外。
十五、因第三人侵权导致工伤的，选用何种补偿形式?
《社会保险法》施行后，因第三人侵权导致工伤的，仍持续适用浙政发(2009)50号告诉的规则。员工因劳作联系以外的第三人侵权构成人身危害，一起构成工伤的，依法享用工伤保险待遇。如员工取得侵权补偿，用人单位承当的工伤保险职责相对应项目中应扣除第三人付出的下列五项费用：医疗费，残疾辅佐用具费，工伤员工在罢工留薪期间发作的护理费、交通费、住院膳食补助费。
十六、《工伤保险法令》第三十三条规则的工伤员工在罢工留薪期内“原薪酬福利待遇不变”的核算规范是什么?
工伤员工在罢工留薪期内，原薪酬福利待遇不变，其间“原薪酬”依照工伤员工因作业遭受事端损伤或许患作业病前12个月的均匀月薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬、奖金、补助和补助等，但不包含加班薪酬。
十七、员工在同一用人单位屡次发作工伤并构成多个伤残等级的，应该怎么确认一次性工伤保险待遇的等级规范?
员工在同一用人单位屡次发作工伤，构成多个伤残等级，在与用人单位免除或停止劳作联系时，应按最高伤残等级确认劳作者应当享用的工伤保险待遇。