用人单位哪些情况下不能解除劳动合同

林玲于2003年5月经熟人介绍到某公司从事库房管理作业。两边之间签定劳作合同期限自2003年5月16日起至2005年5月15日止。林玲从2004年4月12日起至7月26日休产假，产假期满后康复了正常作业。同年9月1日，林玲经查看发现怀孕，当月6日起在苏州市母子医疗保健中心进行接连三天的药物流产，并在8日按照公司的请假准则递交了一份预请假单。次日，林玲的药物流产成功，医院开具了主张歇息一个月证明，三天后林玲托付搭档将该证明送交公司人事处。同年10月8日，林玲度假期满回单位上班，某公司将医院开具的歇息证明退给了林玲，停发其9月份的薪酬，并在2004年10月13日，向林玲宣布了违纪免除劳作合同的《告诉》，理由是“没有处理任何手续的情况下接连旷工30天”。为此，林玲向苏州市劳作争议裁定委员会提请裁定，要求公司付出违法免除劳作合同两个月薪酬的补偿金;付出病假期间的薪酬。
本案经开庭审理，在查明现实后因一方当事人不肯调停，即判决该公司：一、一次性付出林玲违法免除劳作合同两个月薪酬的补偿金2200元。二、一次性补足林玲病假期间薪酬532元。判决书送达后，两边当事人均没有向人民法院提起诉讼。
[分析]
林玲在确诊怀孕后能自觉按照计划生育规则，去医院进行药物流产手术，并在手术前按照公司的请假准则，预先处理了请假手续，随后在人流手术成功后行将医院开具的歇息证明也交到了公司，何况，林玲在家歇息期间，公司并没有将预交的请假单和医院的歇息证明退还给林玲，也没有向林玲宣布要求上班的任何书面告诉，说明晰公司已实践认可了申诉人的请假现实。何况，林玲确系人流，按照江苏省人民政府关于《女职工劳作保护方法》中的有关规则，该公司应当脚踏实地给予林玲相应的歇息。因而，该公司对林玲作出的解雇处理，现实和理由不能成立，免除劳作合同决议应予吊销。考虑林玲不再要求回公司持续实行劳作合同，公司应当承当免除劳作合同的法律责任，补偿两个月薪酬的违约金。林玲人流后在家歇息一个月，作为病假处理，公司应当按照原劳作部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第59条之规则，付出林玲一个月的病假薪酬。