劳动合同约定试用期注意事项
来源：听讼网整理 2018-12-03 16:31
大批高校应届毕业生连续离校,面临新的作业环境与人际联系,被冠上公司“新人”称谓的职场新人都即将面临并度过这样一个时期--试用期.许多企业让这个试用期“走了样”,“变了味”,使得许多职场新人的试用期终究成了“白干期”、“廉价期”.本年施行的新《劳作合同法》与旧法比较,关于试用期做出了新的规则,专家提示职场新人要多了解试用期注意事项,使用新法规则保护自己的合法权益.应届生要了解劳作合同约好试用期的注意事项,部分劳作合同不得约好试用期,试用期不能独自设定,试用期只能适用一次等内容,并供给相关免费的法令咨询.
(一)部分劳作合同不得约好试用期
并非一切的劳作合同均可约好试用期,依据《劳作合同法》的规则,以下三类劳作合同不得约好试用期:1、短期劳作合同,即合同期限不满三个月的劳作合同;2、以完结必定作业任务为期限的劳作合同,即用人单位与劳作者约好以某项作业的完结为合同期限的劳作合同;3、非全日制用工劳作合同,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳作者在同一用人单位一般均匀每日作业时间不超越四小时,每周作业时间累计不超越二十四小时的用工方式.
(二)试用期不能独自设定
单个用人单位与劳作者只签定试用期合同,被形象地称为“空城计”.对此,《劳作合同法》第十九条第四款规则“试用期包括在劳作合同期限内.劳作合同仅约好试用期的,试用期不成立,该期限为劳作合同期限.”
(三)试用期只能适用一次
实践中某些用人单位对劳作者重复约好试用期,重复试用,此为“连环计”.《劳作合同法》对此也有清晰制止,即“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期”,该规则在实践中引发的争议较多.
1、劳作者与用人单位免除劳作合同后,又从头与该用人单位树立劳作联系,此刻两边能否再次约好试用期?
--容许是否定的,从《劳作合同法》的条文来看,同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期,并无破例规则,故应当理解为不允许破例景象的呈现.
2、有些用人单位与劳作者约好的试用期低于试用期的法定上限,此刻是否能够延伸试用期?
--比方劳作合同期限为三年,约好的试用期为3个月,在3个月的试用期内,用人单位能够与劳作者协商共同将试用期从三个月改变为六个月,这归于试用期的改变,能够理解为两边只约好了一次试用期,并不违背劳作合同法关于试用期的规则;假如3个月的试用期现已届满,则不能再将试用期延伸至六个月,由于两边约好的试用期现已完毕,此刻假如再将试用期延伸至六个月的话,相当于再约好一次试用期,与劳作合同法相悖.
3、试用期与医疗期、产期重合,导致试用期虚设,是否能够延伸试用期?
--此刻,虽然用人单位未能对劳作者进行实质性的调查,但仍不能单独延伸试用期,只能在协商共同的基础上延伸,并且需满意以下条件:一是两边约好的原试用期不低于试用期的法定上限;二是在原试用期届满前就延伸试用期达到共同.
4、劳作者转岗或升职后,能否再次约好试用期?
--答案是否定的,理由同上.用人单位此刻能够与劳作者约好转岗调查期之类的期限,在该期限内,假如劳作者能够担任新岗位作业的话,则予以转正;假如不能担任的话,则能够回到原先的岗位.
(四)试用期不得打破法定上限
1、劳作合同期限<3个月,试用期=0
2、3个月≤劳作合同期限<1年,试用期≤1个月;
3、一年≤劳作合同期限<3年,试用期≤2个月;
4、劳作合同期限≤3年,试用期≤6个月;
5、劳作合同期限为无固定期限,试用期≤6个月.
(五)试用期薪酬不能打破法定下限
1、试用期薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬的80%或许不得低于劳作合同约好薪酬的80%,这是选择性下限,满意二者之一即可;
2、试用期薪酬不得低于用人单位所在地的最低薪酬规范,此为强制性的下限.
(六)试用期约好违法的法令结果
《劳作合同法》第八十三条规则“用人单位违背本法规则与劳作者约好试用期的,由劳作行政部门责令改正;违法约好的试用期现已实行的,由用人单位以劳作者试用期满月薪酬为规范,按现已实行的超越法定试用期的期间向劳作者付出赔偿金.”比方小A与某用人单位签定了为期二年的劳作合同,约好试用期为六个月,试用期薪酬为3000元,试用期满后的薪酬为3500元.假如该试用期悉数实行,则该用人单位应当从第三个月开端每月依照3500元的规范付出小张赔偿金14000元(3500元×4个月),该赔偿金不包括用人单位现已付出的薪酬18000元(3000元×6个月).也就是说该用人单位不光未获得任何好处,还白搭了四个月的试用期薪酬12000元(3000×4个月).
试用期被解雇单位须举证
《劳作合同法》第二十一条规则:“在试用期中,除有依据证明劳作者不符合选用条件外,用人单位不得免除劳作合同,用人单位在试用期免除劳作合同的,应当向劳作者阐明理由.”在这种情况下,用人单位免除劳作合同无须付出经济补偿金.用人单位若单独提出免除合同,或许企业自身经济性裁人等重大变动而解雇试用期职工的话,则需求提早三十日告诉并给相应补偿金.
(一)部分劳作合同不得约好试用期
并非一切的劳作合同均可约好试用期,依据《劳作合同法》的规则,以下三类劳作合同不得约好试用期:1、短期劳作合同,即合同期限不满三个月的劳作合同;2、以完结必定作业任务为期限的劳作合同,即用人单位与劳作者约好以某项作业的完结为合同期限的劳作合同;3、非全日制用工劳作合同,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳作者在同一用人单位一般均匀每日作业时间不超越四小时,每周作业时间累计不超越二十四小时的用工方式.
(二)试用期不能独自设定
单个用人单位与劳作者只签定试用期合同,被形象地称为“空城计”.对此,《劳作合同法》第十九条第四款规则“试用期包括在劳作合同期限内.劳作合同仅约好试用期的,试用期不成立,该期限为劳作合同期限.”
(三)试用期只能适用一次
实践中某些用人单位对劳作者重复约好试用期,重复试用,此为“连环计”.《劳作合同法》对此也有清晰制止,即“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期”,该规则在实践中引发的争议较多.
1、劳作者与用人单位免除劳作合同后,又从头与该用人单位树立劳作联系,此刻两边能否再次约好试用期?
--容许是否定的,从《劳作合同法》的条文来看,同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期,并无破例规则,故应当理解为不允许破例景象的呈现.
2、有些用人单位与劳作者约好的试用期低于试用期的法定上限,此刻是否能够延伸试用期?
--比方劳作合同期限为三年,约好的试用期为3个月,在3个月的试用期内,用人单位能够与劳作者协商共同将试用期从三个月改变为六个月,这归于试用期的改变,能够理解为两边只约好了一次试用期,并不违背劳作合同法关于试用期的规则;假如3个月的试用期现已届满,则不能再将试用期延伸至六个月,由于两边约好的试用期现已完毕,此刻假如再将试用期延伸至六个月的话,相当于再约好一次试用期,与劳作合同法相悖.
3、试用期与医疗期、产期重合,导致试用期虚设,是否能够延伸试用期?
--此刻,虽然用人单位未能对劳作者进行实质性的调查,但仍不能单独延伸试用期,只能在协商共同的基础上延伸,并且需满意以下条件:一是两边约好的原试用期不低于试用期的法定上限;二是在原试用期届满前就延伸试用期达到共同.
4、劳作者转岗或升职后,能否再次约好试用期?
--答案是否定的,理由同上.用人单位此刻能够与劳作者约好转岗调查期之类的期限,在该期限内,假如劳作者能够担任新岗位作业的话,则予以转正;假如不能担任的话,则能够回到原先的岗位.
(四)试用期不得打破法定上限
1、劳作合同期限<3个月,试用期=0
2、3个月≤劳作合同期限<1年,试用期≤1个月;
3、一年≤劳作合同期限<3年,试用期≤2个月;
4、劳作合同期限≤3年,试用期≤6个月;
5、劳作合同期限为无固定期限,试用期≤6个月.
(五)试用期薪酬不能打破法定下限
1、试用期薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬的80%或许不得低于劳作合同约好薪酬的80%,这是选择性下限,满意二者之一即可;
2、试用期薪酬不得低于用人单位所在地的最低薪酬规范,此为强制性的下限.
(六)试用期约好违法的法令结果
《劳作合同法》第八十三条规则“用人单位违背本法规则与劳作者约好试用期的,由劳作行政部门责令改正;违法约好的试用期现已实行的,由用人单位以劳作者试用期满月薪酬为规范,按现已实行的超越法定试用期的期间向劳作者付出赔偿金.”比方小A与某用人单位签定了为期二年的劳作合同,约好试用期为六个月,试用期薪酬为3000元,试用期满后的薪酬为3500元.假如该试用期悉数实行,则该用人单位应当从第三个月开端每月依照3500元的规范付出小张赔偿金14000元(3500元×4个月),该赔偿金不包括用人单位现已付出的薪酬18000元(3000元×6个月).也就是说该用人单位不光未获得任何好处,还白搭了四个月的试用期薪酬12000元(3000×4个月).
试用期被解雇单位须举证
《劳作合同法》第二十一条规则:“在试用期中,除有依据证明劳作者不符合选用条件外,用人单位不得免除劳作合同,用人单位在试用期免除劳作合同的,应当向劳作者阐明理由.”在这种情况下,用人单位免除劳作合同无须付出经济补偿金.用人单位若单独提出免除合同,或许企业自身经济性裁人等重大变动而解雇试用期职工的话,则需求提早三十日告诉并给相应补偿金.