员工提前离职不支付年终奖的规定是否有效

底子案情
张某入职某设备技能有限公司任职出口业务员。两边签定了《查核细则》。《查核细则》规则，不论因何种原因于年末前脱离公司的业务人员将不享用年终奖。作业一年半后张某离任。后张某请求裁定，要求某设备技能有限公司付出离任当年度的年终奖。
裁判成果
深圳市中级人民法院二审裁判确定，某设备技能有限公司《查核细则》第十二条关于年终奖的规则系用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的约好，违反了法令的相关规则，该约好条款应属无效，因而某设备技能有限公司应付出张某离任当年度的年终奖。
分析
本案的争议焦点在于某设备技能有限公司《查核细则》中关于职工提早离任不付出年终奖的规则是否有用。
关于在发放年终奖前离任的职工是否有权获得年终奖，司法实践中有许多不同观念，归纳起来，首要有三种观念：
一种观念以为，不给离任职工发放年终奖完全是一种"轻视待遇"，有违同工同酬的准则，不公平也不合法，关于"不在册"或许离任的职工，只需在这一年度中为单位付出了劳作，用人单位就应依照同工同酬的准则，依据职工的相应作业时间折算发放年终奖金。
另一种观念以为，年终奖归于奖金的一种，是否发放、何时发放以及怎么发放，完全是公司的权力，应由公司说了算。
还有一种观念以为，劳作合同也是合同，依据合同意思自治准则，只需两边在合同中，或在《职工手册》中有对年终奖的约好，应依据约好来处理。
本案是依照第一种观念处理的，这样的处理方式比起第二、三种处理方式更具合理性，能够更好地平衡公司与职工之间的利益。
首要，应当清晰年终奖金的性质问题。
《劳作部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》中清晰规则，"薪酬"是指用人单位依据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方式直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳，一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时间的薪酬酬劳以及特别状况下付出的薪酬等。从该规则不难看出，奖金归于劳作酬劳，是劳作者薪酬的组成部分。
尽管事实上奖金的发放存在多种方式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放方式的不同并不能改动这些奖金归于薪酬这一底子特点。
年终奖是用人单位依据全年经济效益和对职工全年作业成绩的归纳查核状况而发放的一次性奖金，归于合法劳作酬劳的领域，而不只是用人单位鼓励职工、留住人才的手法。
就本案而言，某设备技能有限公司并未举证证明本案争议的年终奖金不归于法令规则的"薪酬"领域，应当确定本案的年终奖金归于底子薪酬的弥补，其性质仍归于薪酬。
其次，两边所签定的《查核细则》第十二条"不论因何种原因于年末前脱离公司的业务人员将不享用年终奖"的规则能否成为被告拒付年终奖金的合法依据的问题。
依据《劳作合同法》第二十六条第一款第(二)项规则，劳作合同中，用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的条款应归于无效条款。就劳作联系两边当事人的权力职责而言，劳作者向用人单位供给劳作，用人单位付出薪酬是各自的首要职责。
本案《查核细则》第十二条关于提早离任不付出年终奖的规则实际上是用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的约好，违反了法令的相关规则，与劳作法中用人单位不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬的规则相冲突，一起也约束了劳作者合法获得劳作酬劳的权力，与《劳作法》、《劳作合同法》的法令精力也是相悖的，应属无效条款。
因而，关于年终奖的付出问题，在两边未约好的状况下，不管劳作者是否在年终奖发放前离任，用人单位均应付出，假如两边对此有约好，应调查该约好是否为用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的约好，如是，则应确定约好无效，用人单位仍是应付出年终奖。