公司调整员工岗位和薪酬方案怎么做
来源：听讼网整理 2018-12-19 18:35
公司能够调整职工的岗位和薪酬嘛？接下来有关公司调整职工岗位和薪酬计划怎样做的内容由听讼网小编为您介绍，欢迎您的阅览！
调整详细步骤:
1,结合实际确认公司的薪酬总量和薪酬水平;
2,确认公司薪酬的全体架构,清晰各部分的大致份额关系,清晰各部分的发放办法;
3,拟定薪酬等级或系数表,合理级差;
4,确认各岗位对应的薪酬等级;
5,拟定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6,提交公司领导和职工评论,征求意见并修正;
7,提交董事会评论经过;
8,详细施行.
薪酬调整包含薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的状况下,将薪酬水平调整的进程。薪酬水平调整包含薪酬全体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
(一)薪酬全体调整
薪酬全体调整是指公司依据国家方针和物价水平等微观要素的改变、职业及区域竞赛状况、企业开展战略改变、公司全体效益状况以及职工工龄和司龄改变,而对公司一切岗位人员进行的调整。
薪酬全体调整便是全体调高或调低一切岗位和任职者薪酬水平,调整办法一般有以下几种:
1.等份额调整
等份额调整是一切职工都在原薪酬基础上添加或下降同一百分比。等份额调整使薪酬高的职工调整起伏大于薪酬低的职工,从鼓励作用来看,这种调整办法能对一切人发生相同的鼓励功效。
2.等额式调整
等额式调整是不论职工原有薪酬凹凸,一概给予等幅调整。
3.归纳调整
归纳调整考虑了等份额调整和等额式调整的长处,同一职等岗位调整起伏相同,不同职等岗位调整起伏不同,一般状况下,高职等岗位调整起伏大,低职等岗位调整起伏小。
在薪酬办理实践中,薪酬的全体调整是经过调整薪酬或补助补助项目来完成的。
假如是因为物价上涨等要素添加薪酬,应该选用等额式调整,一般采纳添加补助补助项目数额的办法;假如是因为外部竞赛性以及公司效益进行调整,应该选用等份额调整法或归纳调整法,一般都是经过调整岗位薪酬来完成;假如是因为工龄(司龄)要素进行调整,一般采纳等额式调整,对司龄(工龄)薪酬或补助进行调整。
关于岗位薪酬的调整,一般都是对每个职工岗位薪酬调整固定的等级,调整方式是由薪酬等级表的方式决议的。一般状况下,不同等级职工岗位薪酬调整大致契合等份额准则,同等级职工岗位薪酬调整大致契合等份额准则或许等额准则。
(二)薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定时或不定时依据公司开展战略、公司效益、部分及个人成绩、人力资源商场价格改变、年终绩效考核状况,而对某一类岗位任职职工进行的调整,能够是某一部分职工,也能够是某一岗位序列职工,亦或是契合必定条件的职工。
年底,人力资源部分依据公司效益、物价指数以及部分、个人绩效考核状况,提出岗位薪酬调整计划,经公司评论后施行。一般状况下,个人绩效考核成果成为职工岗位薪酬调整的首要影响要素。对年终绩效考核成果优异的职工,进行岗位薪酬晋级鼓励;对年终绩效考核成果不合格的职工,能够进行岗位薪酬降级处理。
依据人力资源商场价格改变,能够调整某岗位序列职工薪酬水平。薪酬调整能够经过调整岗位薪酬,也能够经过添加奖金、补助补助项目等方式来完成。依据公司开展战略以及公司效益状况,能够调整某部分职工薪酬水平。薪酬调整一般不经过调整岗位薪酬完成,因为那样简略引起其他部分内部不公平感,一般状况下是经过添加奖金、补助补助项目等方式来完成。
(三)薪酬个人调整
薪酬个人调整是因为个人岗位改变、绩效考核或许为公司做出杰出贡献,而给予岗位薪酬等级的调整。
职工岗位改变或许试用期满正式任用后,要依据新岗位进行薪酬等级确认;依据绩效办理制度,绩效考核优异者能够提升薪酬等级,绩效考核不合格者能够下降薪酬等级;对公司做出杰出贡献者,能够给予晋级奖赏。
二、薪酬结构调整
在薪酬系统运转进程中,跟着公司开展战略的改变,安排结构应跟着战略改变而调整,尤其是在安排结构扁平化趋势下,公司的职务等级数量会大大削减;另一方面,因为遭到劳动力商场供求改变的影响,公司不同层级、不同岗位薪酬距离或许发生改变,这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般状况下,经过调整各岗位薪酬基准等级,就能完成不同岗位、不同层级薪酬距离调整要求;但当改变较大,现有薪酬结构不能适应改变后的开展要求时,就需求对公司的薪酬结构进行从头调整规划。薪酬结构的调整规划包含薪酬职等数量规划、职等薪酬添加率规划、薪级数量规划以及薪级级差规划等各方面。
需求指出的是,在进行薪酬系统规划时,要充分考虑薪酬结构改变的趋势和要求,使经过调整各岗位薪酬基准等级,就能完成薪酬的结构调整,这样操作简略、便利。不到万不得已,不要容易进行薪酬结构的从头规划。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整便是调整固定薪酬、绩效薪酬、奖金以及补助补助的份额关系。
一般状况下,固定薪酬和绩效薪酬是经过占有岗位薪酬份额来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效薪酬占有较小的份额,跟着绩效考核作业落到实处,绩效薪酬能够逐渐加大份额。
补助补助项目也应依据企业的实际状况进行调整,在那些补助补助理由现已不存在的状况下,应该撤销相应的补助补助项目。
奖金依据企业效益状况以及人力资源商场价格,进行添加或下降的调整。
调整详细步骤:
1,结合实际确认公司的薪酬总量和薪酬水平;
2,确认公司薪酬的全体架构,清晰各部分的大致份额关系,清晰各部分的发放办法;
3,拟定薪酬等级或系数表,合理级差;
4,确认各岗位对应的薪酬等级;
5,拟定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6,提交公司领导和职工评论,征求意见并修正;
7,提交董事会评论经过;
8,详细施行.
薪酬调整包含薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的状况下,将薪酬水平调整的进程。薪酬水平调整包含薪酬全体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
(一)薪酬全体调整
薪酬全体调整是指公司依据国家方针和物价水平等微观要素的改变、职业及区域竞赛状况、企业开展战略改变、公司全体效益状况以及职工工龄和司龄改变,而对公司一切岗位人员进行的调整。
薪酬全体调整便是全体调高或调低一切岗位和任职者薪酬水平,调整办法一般有以下几种:
1.等份额调整
等份额调整是一切职工都在原薪酬基础上添加或下降同一百分比。等份额调整使薪酬高的职工调整起伏大于薪酬低的职工,从鼓励作用来看,这种调整办法能对一切人发生相同的鼓励功效。
2.等额式调整
等额式调整是不论职工原有薪酬凹凸,一概给予等幅调整。
3.归纳调整
归纳调整考虑了等份额调整和等额式调整的长处,同一职等岗位调整起伏相同,不同职等岗位调整起伏不同,一般状况下,高职等岗位调整起伏大,低职等岗位调整起伏小。
在薪酬办理实践中,薪酬的全体调整是经过调整薪酬或补助补助项目来完成的。
假如是因为物价上涨等要素添加薪酬,应该选用等额式调整,一般采纳添加补助补助项目数额的办法;假如是因为外部竞赛性以及公司效益进行调整,应该选用等份额调整法或归纳调整法,一般都是经过调整岗位薪酬来完成;假如是因为工龄(司龄)要素进行调整,一般采纳等额式调整,对司龄(工龄)薪酬或补助进行调整。
关于岗位薪酬的调整,一般都是对每个职工岗位薪酬调整固定的等级,调整方式是由薪酬等级表的方式决议的。一般状况下,不同等级职工岗位薪酬调整大致契合等份额准则,同等级职工岗位薪酬调整大致契合等份额准则或许等额准则。
(二)薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定时或不定时依据公司开展战略、公司效益、部分及个人成绩、人力资源商场价格改变、年终绩效考核状况,而对某一类岗位任职职工进行的调整,能够是某一部分职工,也能够是某一岗位序列职工,亦或是契合必定条件的职工。
年底,人力资源部分依据公司效益、物价指数以及部分、个人绩效考核状况,提出岗位薪酬调整计划,经公司评论后施行。一般状况下,个人绩效考核成果成为职工岗位薪酬调整的首要影响要素。对年终绩效考核成果优异的职工,进行岗位薪酬晋级鼓励;对年终绩效考核成果不合格的职工,能够进行岗位薪酬降级处理。
依据人力资源商场价格改变,能够调整某岗位序列职工薪酬水平。薪酬调整能够经过调整岗位薪酬,也能够经过添加奖金、补助补助项目等方式来完成。依据公司开展战略以及公司效益状况,能够调整某部分职工薪酬水平。薪酬调整一般不经过调整岗位薪酬完成,因为那样简略引起其他部分内部不公平感,一般状况下是经过添加奖金、补助补助项目等方式来完成。
(三)薪酬个人调整
薪酬个人调整是因为个人岗位改变、绩效考核或许为公司做出杰出贡献,而给予岗位薪酬等级的调整。
职工岗位改变或许试用期满正式任用后,要依据新岗位进行薪酬等级确认;依据绩效办理制度,绩效考核优异者能够提升薪酬等级,绩效考核不合格者能够下降薪酬等级;对公司做出杰出贡献者,能够给予晋级奖赏。
二、薪酬结构调整
在薪酬系统运转进程中,跟着公司开展战略的改变,安排结构应跟着战略改变而调整,尤其是在安排结构扁平化趋势下,公司的职务等级数量会大大削减;另一方面,因为遭到劳动力商场供求改变的影响,公司不同层级、不同岗位薪酬距离或许发生改变,这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般状况下,经过调整各岗位薪酬基准等级,就能完成不同岗位、不同层级薪酬距离调整要求;但当改变较大,现有薪酬结构不能适应改变后的开展要求时,就需求对公司的薪酬结构进行从头调整规划。薪酬结构的调整规划包含薪酬职等数量规划、职等薪酬添加率规划、薪级数量规划以及薪级级差规划等各方面。
需求指出的是,在进行薪酬系统规划时,要充分考虑薪酬结构改变的趋势和要求,使经过调整各岗位薪酬基准等级,就能完成薪酬的结构调整,这样操作简略、便利。不到万不得已,不要容易进行薪酬结构的从头规划。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整便是调整固定薪酬、绩效薪酬、奖金以及补助补助的份额关系。
一般状况下,固定薪酬和绩效薪酬是经过占有岗位薪酬份额来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效薪酬占有较小的份额,跟着绩效考核作业落到实处,绩效薪酬能够逐渐加大份额。
补助补助项目也应依据企业的实际状况进行调整,在那些补助补助理由现已不存在的状况下,应该撤销相应的补助补助项目。
奖金依据企业效益状况以及人力资源商场价格,进行添加或下降的调整。