劳动合同法之要点
来源：听讼网整理 2018-07-29 21:44
2007年6月29日，全国人大常委会通过了《劳作合同法》（以下简称“新法”），该法将于2008年1月1日起收效施行
我国现在施行的《劳作法》只规则了劳作合同的基本准则，缺少可操作性。而新法对劳作合同各方面做出了详细的、详细的规则，使两边的权力责任愈加清晰。
一、用人单位拟定规章准则需经团体洽谈确认
新法第4条规则，用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作报酬、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额管理等直接触及劳作者切身利益的规章准则或许严峻事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认。此规则使拟定规章准则的行为不再是企业的单项权力，然后表现了民主表决和团体洽谈的准则。
二、有必要缔结书面劳作合同
新法第10条规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。此条款在原《劳作法》中也有规则，但并没有对不签定书面合同的赏罚办法。而新规律规则了用人单位假如不与劳作者缔结书面劳作合同，将面对以下制裁：
1、用人单位自用工之日起超越1个月但不满1年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出2倍的薪酬。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。在法令没有规则能够免除劳作合同的景象下，用人单位是无法解雇劳作者的，不然，相同要付出2倍的经济补偿金。
由此可见，新法施行后，用人单位不签定书面劳作合同的，将面对双倍薪酬的索赔。
此外，新法还要求劳作合同有必要规则作业地址和内容。在未征得劳作者赞同的前提下，劳作者完全能够拒肯定其作业地址和内容的调整，而用人单位仍须施行原劳作合同之责任。
三、劳作合同期限
新法第46条规则，劳作合同期满后，用人单位不与劳作者续签劳作合同或许与劳作者续签劳作合一起供给的条件比原劳作合同约好的较低，导致劳作者不肯续签劳作合同的，用人单位需求付出经济补偿金。一起，新法鼓舞签定无固定期限劳作合同，规则在以下三种情况下应签定无固定期限劳作合同：(一)劳作者在该用人单位接连作业满十年的；(二)用人单位初度施行劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；(三)接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
四、对试用期的规则
新法按照不同的劳作合同期限规则了不同的试用期，即劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月；劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。以完结必定作业任务为期限的劳作合同或许劳作合同期限不满三个月的，不得约好试用期。且劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。
一起，新法还规则，除法定景象外（详见第七点），用人单位在试用期无权免除合同。
五、对违约金条款作出了严厉约束
新法对违约金的适用范围做出了严厉的约束，规则违约金仅限于竞业约束和出资训练两种景象。
六、竞业约束和保密条款
新法将竞业约束的规则进步到了法令层面。与现行规则比较，首要改变在于：1、竞业约束的最长期限由三年变为了两年；2、清晰了竞业约束经济补偿金的给付时刻应当在免除或停止劳作合同后，而且须在竞业约束期限内按月付出；3、清晰了竞业约束经济补偿金及违约金的规范均按两边约好履行。
此外，新法还规则竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。这意味着并非一切劳作者都须签定竞业约束协议。关于劳作者违反竞业约束约好的，新法规则应当按照约好向用人单位付出违约金。
七、用人单位能够免除劳作合同的景象
新法规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)、在试用期间被证明不符合选用条件的；(二)、严峻违反用人单位的规章准则的；(三)、严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的；(四)、劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的；(五)、以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违反其实在意思的情况下签定劳作合同致使劳作合同无效的；(六)、被依法追究刑事责任的。
与现行法令比较，该条款首要增加了第(四)项和第(五)项景象。
八、经济补偿金的规范有所进步
新法核算经济补偿金的办法是按劳作者在本单位作业的年限核算的，即劳作者作业每满一年，用人单位需按一个月的薪酬规范向劳作者付出经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年核算；不满六个月的，按半个月的薪酬规范付出。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿金的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，最高年限不超越十二年。
九、增加了劳务差遣的用工方法
新法增加了有关劳务差遣的规则：1、劳务差遣单位应与被差遣劳作者缔结二年以上的固定期限劳作合同；2、被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力；3、劳务差遣一般在临时性、辅助性或许代替性的作业岗位上施行等。
十、加大了对用人单位拖欠劳作者劳作报酬经济制裁
新法规则，用人单位有下列景象之一的，由劳作行政部门责令期限付出劳作报酬、加班费或许免除、停止劳作合同的经济补偿；劳作报酬低于当地最低薪酬规范的，应当付出其差额部分；逾期不付出的，责令用人单位按敷衍金额50%以上100%以下的规范向劳作者加付赔偿金：（1）未按照劳作合同的约好或许未按照本法规则付出劳作者劳作报酬的；（2）低于当地最低薪酬规范付出劳作者薪酬的；（3）组织加班不付出加班费的；（4）免除、停止劳作合同，未按照本法规则向劳作者付出经济补偿的。这一规则的出台，将大大加剧用人单位拖欠薪酬的本钱，将本来加付25%的规范进步到了50%——100%。
此外，新法还规则：用人单位拖欠或许未足额发放劳作报酬的，劳作者能够向当地人民法院请求付出令，人民法院应当宣布付出令。
我国现在施行的《劳作法》只规则了劳作合同的基本准则，缺少可操作性。而新法对劳作合同各方面做出了详细的、详细的规则，使两边的权力责任愈加清晰。
一、用人单位拟定规章准则需经团体洽谈确认
新法第4条规则，用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作报酬、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额管理等直接触及劳作者切身利益的规章准则或许严峻事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认。此规则使拟定规章准则的行为不再是企业的单项权力，然后表现了民主表决和团体洽谈的准则。
二、有必要缔结书面劳作合同
新法第10条规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。此条款在原《劳作法》中也有规则，但并没有对不签定书面合同的赏罚办法。而新规律规则了用人单位假如不与劳作者缔结书面劳作合同，将面对以下制裁：
1、用人单位自用工之日起超越1个月但不满1年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出2倍的薪酬。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。在法令没有规则能够免除劳作合同的景象下，用人单位是无法解雇劳作者的，不然，相同要付出2倍的经济补偿金。
由此可见，新法施行后，用人单位不签定书面劳作合同的，将面对双倍薪酬的索赔。
此外，新法还要求劳作合同有必要规则作业地址和内容。在未征得劳作者赞同的前提下，劳作者完全能够拒肯定其作业地址和内容的调整，而用人单位仍须施行原劳作合同之责任。
三、劳作合同期限
新法第46条规则，劳作合同期满后，用人单位不与劳作者续签劳作合同或许与劳作者续签劳作合一起供给的条件比原劳作合同约好的较低，导致劳作者不肯续签劳作合同的，用人单位需求付出经济补偿金。一起，新法鼓舞签定无固定期限劳作合同，规则在以下三种情况下应签定无固定期限劳作合同：(一)劳作者在该用人单位接连作业满十年的；(二)用人单位初度施行劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；(三)接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
四、对试用期的规则
新法按照不同的劳作合同期限规则了不同的试用期，即劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月；劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。以完结必定作业任务为期限的劳作合同或许劳作合同期限不满三个月的，不得约好试用期。且劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。
一起，新法还规则，除法定景象外（详见第七点），用人单位在试用期无权免除合同。
五、对违约金条款作出了严厉约束
新法对违约金的适用范围做出了严厉的约束，规则违约金仅限于竞业约束和出资训练两种景象。
六、竞业约束和保密条款
新法将竞业约束的规则进步到了法令层面。与现行规则比较，首要改变在于：1、竞业约束的最长期限由三年变为了两年；2、清晰了竞业约束经济补偿金的给付时刻应当在免除或停止劳作合同后，而且须在竞业约束期限内按月付出；3、清晰了竞业约束经济补偿金及违约金的规范均按两边约好履行。
此外，新法还规则竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。这意味着并非一切劳作者都须签定竞业约束协议。关于劳作者违反竞业约束约好的，新法规则应当按照约好向用人单位付出违约金。
七、用人单位能够免除劳作合同的景象
新法规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)、在试用期间被证明不符合选用条件的；(二)、严峻违反用人单位的规章准则的；(三)、严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的；(四)、劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的；(五)、以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违反其实在意思的情况下签定劳作合同致使劳作合同无效的；(六)、被依法追究刑事责任的。
与现行法令比较，该条款首要增加了第(四)项和第(五)项景象。
八、经济补偿金的规范有所进步
新法核算经济补偿金的办法是按劳作者在本单位作业的年限核算的，即劳作者作业每满一年，用人单位需按一个月的薪酬规范向劳作者付出经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年核算；不满六个月的，按半个月的薪酬规范付出。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿金的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，最高年限不超越十二年。
九、增加了劳务差遣的用工方法
新法增加了有关劳务差遣的规则：1、劳务差遣单位应与被差遣劳作者缔结二年以上的固定期限劳作合同；2、被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力；3、劳务差遣一般在临时性、辅助性或许代替性的作业岗位上施行等。
十、加大了对用人单位拖欠劳作者劳作报酬经济制裁
新法规则，用人单位有下列景象之一的，由劳作行政部门责令期限付出劳作报酬、加班费或许免除、停止劳作合同的经济补偿；劳作报酬低于当地最低薪酬规范的，应当付出其差额部分；逾期不付出的，责令用人单位按敷衍金额50%以上100%以下的规范向劳作者加付赔偿金：（1）未按照劳作合同的约好或许未按照本法规则付出劳作者劳作报酬的；（2）低于当地最低薪酬规范付出劳作者薪酬的；（3）组织加班不付出加班费的；（4）免除、停止劳作合同，未按照本法规则向劳作者付出经济补偿的。这一规则的出台，将大大加剧用人单位拖欠薪酬的本钱，将本来加付25%的规范进步到了50%——100%。
此外，新法还规则：用人单位拖欠或许未足额发放劳作报酬的，劳作者能够向当地人民法院请求付出令，人民法院应当宣布付出令。