要求加班工薪（加班费）的劳动仲裁宝典
来源：听讼网整理 2018-05-29 23:10
在北京劳作争议咨询中心（又叫凯文劳作争议自诩中心）的所署理的案子中，要求加班薪酬的占有必定的份额，可咱们对怎么核算加班薪酬的数额，怎么在劳作裁定中建议和举证，很多人都不是很清楚，导致最终的败诉。下面就加班费的劳作裁定中所触及的问题总结一下，给咱们一个参阅：
咱们先看一下劳作法的规则,《劳作法》第44条规则如下:
第四十四条有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：（一）组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳；（二）歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳；（三）法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
劳作法的规则中首要清晰了3种加班景象:超时加班;歇息日加班;法定度假日加班别的该法条还清晰了3种加班状况发作后,是付出加班费仍是补休,详细如下:超时加班:不能经过补休来补偿,有必要经过付出加班费来处理;歇息日加班:有必要先组织补休,不能补休的,才应付出加班费;法定度假日加班:不能经过补休来补偿,有必要经过付出加班费来处理;实践中,很多企业单位经过补休或许经过抵消请假来处理加班,在超时加班和法定度假日加班的状况下违法的,和不正确的,这个需求咱们留意.
一：怎么核算加班薪酬问题
1．核算基数
依据《劳作法》第44条的规则加班薪酬是以薪酬作为核算基数的，所以要了解加班薪酬的核算基数首要要了解薪酬是由哪几部分构成的。《关于薪酬总额组成的规则》第4条规则“第四条薪酬总额由下列六个部分组成：（一）计时薪酬；（二）计件薪酬；（三）奖金；（四）补助和补助；（五）加班加点薪酬；（六）特别状况下付出的薪酬。”依据这个规则薪酬的基数应该包含各种形式的薪酬、奖金和补助，比方基本薪酬，岗位薪酬，等级薪酬、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补助等项目。核算加班薪酬的时分这些项目都应该累加起来。
2.核算加班薪酬的时刻规范
加班薪酬都是以小时作为核算单位来核算的，因而要核算加班薪酬首要要算出小时薪酬。自2008年1月3日起，月规范作业天数为21.75。
详细核算公式为月薪酬性收入÷21.75÷8小时×加班小时数×150％（或许200％或许300％）
3.特别状况下的加班薪酬。
1，计件薪酬也有加班费计件薪酬的加班薪酬的核算。超越每天8小时每周超越40小时而完结的计件使命，单位现已付出了100％的薪酬，可是没有付出额定的50％（或许100％或许200％），这种状况下核算加班薪酬应该将该部分弥补付出给员工。
2，归纳作业制和不守时作业制状况下的加班
归纳作业制和不守时作业制首要是指企业因出产特色或作业性质等原因，在一段时刻内有必要进行连续出产或作业，而选用会集作业、会集歇息、轮休调休、弹性作业时刻等办法，保证员工的歇息度假权力和完结出产、作业使命的工时准则。单位实施这两种作业准则有必要进行劳作部门的批阅，假如没有批阅仅有约定是不能实施的。
归纳作业制一般是以周、月、季、年为周期的，是否存在加班也是以这个周期的总作业时刻和规范作业时刻相比较多出的部分依照加班核算。不守时作业制首要适用于高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，他们的作业时刻较宽松,一般很难核算和核算加班时刻。但单位如组织员工在法定节假日作业，则要依照《劳作法》第四十四条第(三)项(即：法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的300%的薪酬酬劳)的规则付出员工的薪酬酬劳。
二.劳作裁定委员会或法院审理要求加班薪酬案子的做法
劳作裁定委员会或法院在审理劳作者加班薪酬案子中,一般采纳严厉审理情绪,也便是关于劳作者的举证责任要求比较高,依照咱们署理案子所总结的经历来看,首要有下列三点:
1.劳作者需求证明有加班现实的存在.这个一般需求考勤表,考勤纪录单等,单位能认可的一些现实依据.
2.劳作者需求证明有加班是由单位所组织或许赞同的.比方加班批阅表,加班告诉单,加班确认书等.
3.劳作者需求证明加班核算的办法.这个问题咱们在上一条谈过了,这儿就不说了.
在一些不正规的企业里,加班均选用口头的告诉,发作争议后,单位则矢口否定,导致劳作者举证困难,很多劳作者在裁定中说到一些证人或许录音是否能够作为依据,答案是能够,可是是否能够被裁定委或许法院采信,则是一个问题,在审判实践中,假如只要证人证言,录音等,在对方否定的前提下,一般很难被采信.所以在相似案子中,怎么取证和质证则是至关重要的.（北京凯文劳作争议咨询中心 张峰律师）
咱们先看一下劳作法的规则,《劳作法》第44条规则如下:
第四十四条有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：（一）组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳；（二）歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳；（三）法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
劳作法的规则中首要清晰了3种加班景象:超时加班;歇息日加班;法定度假日加班别的该法条还清晰了3种加班状况发作后,是付出加班费仍是补休,详细如下:超时加班:不能经过补休来补偿,有必要经过付出加班费来处理;歇息日加班:有必要先组织补休,不能补休的,才应付出加班费;法定度假日加班:不能经过补休来补偿,有必要经过付出加班费来处理;实践中,很多企业单位经过补休或许经过抵消请假来处理加班,在超时加班和法定度假日加班的状况下违法的,和不正确的,这个需求咱们留意.
一：怎么核算加班薪酬问题
1．核算基数
依据《劳作法》第44条的规则加班薪酬是以薪酬作为核算基数的，所以要了解加班薪酬的核算基数首要要了解薪酬是由哪几部分构成的。《关于薪酬总额组成的规则》第4条规则“第四条薪酬总额由下列六个部分组成：（一）计时薪酬；（二）计件薪酬；（三）奖金；（四）补助和补助；（五）加班加点薪酬；（六）特别状况下付出的薪酬。”依据这个规则薪酬的基数应该包含各种形式的薪酬、奖金和补助，比方基本薪酬，岗位薪酬，等级薪酬、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补助等项目。核算加班薪酬的时分这些项目都应该累加起来。
2.核算加班薪酬的时刻规范
加班薪酬都是以小时作为核算单位来核算的，因而要核算加班薪酬首要要算出小时薪酬。自2008年1月3日起，月规范作业天数为21.75。
详细核算公式为月薪酬性收入÷21.75÷8小时×加班小时数×150％（或许200％或许300％）
3.特别状况下的加班薪酬。
1，计件薪酬也有加班费计件薪酬的加班薪酬的核算。超越每天8小时每周超越40小时而完结的计件使命，单位现已付出了100％的薪酬，可是没有付出额定的50％（或许100％或许200％），这种状况下核算加班薪酬应该将该部分弥补付出给员工。
2，归纳作业制和不守时作业制状况下的加班
归纳作业制和不守时作业制首要是指企业因出产特色或作业性质等原因，在一段时刻内有必要进行连续出产或作业，而选用会集作业、会集歇息、轮休调休、弹性作业时刻等办法，保证员工的歇息度假权力和完结出产、作业使命的工时准则。单位实施这两种作业准则有必要进行劳作部门的批阅，假如没有批阅仅有约定是不能实施的。
归纳作业制一般是以周、月、季、年为周期的，是否存在加班也是以这个周期的总作业时刻和规范作业时刻相比较多出的部分依照加班核算。不守时作业制首要适用于高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，他们的作业时刻较宽松,一般很难核算和核算加班时刻。但单位如组织员工在法定节假日作业，则要依照《劳作法》第四十四条第(三)项(即：法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的300%的薪酬酬劳)的规则付出员工的薪酬酬劳。
二.劳作裁定委员会或法院审理要求加班薪酬案子的做法
劳作裁定委员会或法院在审理劳作者加班薪酬案子中,一般采纳严厉审理情绪,也便是关于劳作者的举证责任要求比较高,依照咱们署理案子所总结的经历来看,首要有下列三点:
1.劳作者需求证明有加班现实的存在.这个一般需求考勤表,考勤纪录单等,单位能认可的一些现实依据.
2.劳作者需求证明有加班是由单位所组织或许赞同的.比方加班批阅表,加班告诉单,加班确认书等.
3.劳作者需求证明加班核算的办法.这个问题咱们在上一条谈过了,这儿就不说了.
在一些不正规的企业里,加班均选用口头的告诉,发作争议后,单位则矢口否定,导致劳作者举证困难,很多劳作者在裁定中说到一些证人或许录音是否能够作为依据,答案是能够,可是是否能够被裁定委或许法院采信,则是一个问题,在审判实践中,假如只要证人证言,录音等,在对方否定的前提下,一般很难被采信.所以在相似案子中,怎么取证和质证则是至关重要的.（北京凯文劳作争议咨询中心 张峰律师）