单位擅自更改工资结构怎么办？

王先生地点的公司由于运营问题，决议更改职工的薪酬结构，由本来的一致月薪制改为“底薪＋提成”准则。一切的职工都有成绩出售方针，完结任务才干发放全额薪酬。王先生想问问，这种状况下他该怎么办？（转正后签定的合同王先生一向没能拿到，可是有保存每个月的薪酬条。）
公司由于运营问题，决议更改职工的薪酬结构，与经济效益挂钩是一种必定的趋势。各大公司将起浮奖金与赢利、出售量、出资报答等要害运营方针挂钩。当公司完结了运营方针时才付出起浮奖金。合理的薪酬方案将完结运营方针所获得的赢利盈利作为奖金基金。许多公司从年终赢利中付出奖金。拟定合理的起浮薪酬结构将有助于公司在获得此方案成功之后进步薪酬水准，一起，有助于管理人员向职工传达企业重要的信息并终究完结双赢。
可是薪资准则改革是一个按部就班的进程，事先要通过我们评论、酝酿。到达大多数人可以承受的程度，才好推广。由于从职工一开始上班到现在，现已习惯了准时收取固定薪酬的做法，不论薪酬多少，最起码有一个固定的数字心里感觉结壮。其实效益薪酬，不一定比原薪酬低，由于我们心里没有底，发生顾忌是正常的。
假如曾经的劳作合同规定了固定的薪酬额，假如要进行改动，有必要与职工协商一致。并且新的定额要求要使多数人可以完得成为是。这样我们才由决心，才会活跃响应，公司的预期意图也才会执行。
假如新拟定的效绩方针多数人都不易完结，一是影响我们的作业热心，使职工发生抵触情绪，不活跃尽力去完结，就算是不给效绩薪酬，公司的总体方针完不成，劳资双方也会同归于尽。
二是假如导致公司显着下降职工薪酬，致使原合同无法施行，首先是公司违背劳作合同中关于薪酬的约好，公司的违约责任是逃不掉的。这样极易发生矛盾激化，乃至导致诉讼。就算签定的合同文本不在职工手上，职工凭着保存每个月的薪酬条，作为薪酬依据，依然可以以公司违约为由，而导致公司败诉。
比较保险的方法是，将新拟定的成绩出售方针交给我们施行一段时间，公司将依据职工的作业成绩和作业才能进行奖励性薪水晋级，其目标为运营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业运营管理，进步经济效益方面成绩突出者。假如真的可以起到奖勤罚懒、进步效益的效果，再正式施行不迟。单个完不成的再给一个训练或许调整岗位的时机，力求绝大多数人可以不掉队、不减少收入。
现在是市场经济逐渐深化时期，效绩薪酬不要一刀切，老同志有经历，可是膂力不如年轻人；年轻人精力旺盛，可是处事才能有限。因而公司对不同状况的职工也要又一个归纳平衡。期望我们都坚持一个平衡的心态。