劳动者签订劳动合同时应注意哪些问题
来源：听讼网整理 2019-03-13 03:39
劳作合同是劳作者与用人单位建立劳作联系、清晰两边权力职责联系的协议，也是保护劳作者和用人单位合法权益的法令保证。因为用人单位和劳作者两边当事人把握劳作相关法规常识的程度不平等，劳作者显着处于下风，因而，关于劳作者来说，签定一份齐备、公正合理的劳作合同尤为重要。听讼网小编从实际操作的视点，整理了一些签定劳作合同的经历，供劳作者参阅。
劳作者签定劳作合同时应留意哪些问题
1、应签定正式标准的书面劳作合同。
劳作者在进入一个新的作业单位时，有时因为种种原因，劳作者和用人单位仅仅简略地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对劳作者是适当晦气的，因为一旦日后劳作者与用人单位发作利益胶葛后，用人单位能够随意对待劳作者，而劳作者自己因无字据为证，只能接受或许发作的全部丢失。为了保证个人的利益，劳作者在正式进入到用人单位作业时，必定要与用人单位签定正式的用工合同，以便清晰两边的权力和职责联系。
2、应细心琢磨用人单位供给的格局合同。
在劳作者和用人单位签定劳作合同时，许多用人单位常常事前起草了一份劳作合同文本，在文本中约好的权力职责显着对单位有利，比方不合理的服务年限、严苛的劳作纪律等条款。这类条款片面强化劳作者的职责、束缚劳作者的人身自在以及逃避用人单位的职责，直接联系到劳作者的切身利益。劳作者在签约时必定要留意仔细检查、琢磨相关条款，全面充沛了解这类条款的实在意义，并对其间的不合理乃至违法的部分提出贰言，防止日后吃亏。尽管格局合同中单独面束缚劳作者首要权力和革除用人单位首要职责的条款因违背公正缓诚笃信用原则而归于无效，但只要是不违背我国的法令法规的条款，都是有用的，一旦发作争议，劳作者只能自己承当苦果。所以，劳作者签约时依然应当留意彻底了解格局合同的条款内容，并对其间的不合理部分提出贰言。如无贰言，应当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人使用签字时刻不同而在合同上动手脚。
3、应在劳作合同中清晰约好作业岗位、作业地址和试用期限。
实践中许多劳作争议案子，是因为劳作合同中对作业岗位、作业地址约好不清晰引起的。一些用人单位往往使用劳作者不明白，钻这个空子，成心不把作业岗位、地址写进劳作合同，以到达随时、随意改变劳作者的作业岗位、作业内容、作业地址的意图，无极限扩展用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳作者往往很被迫，乃至关于用人单位单独改变合同内容、成心进行刁难毫无办法，不得不自动辞去职务。因而，主张在签定劳作合同时，应当同时清晰作业岗位、地址。劳作合同约好的试用期是包含在合同期限内的，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超越60日;合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超越30日;合同期在6个月以下的，试用期不得超越15日，等等。但最长不得超越6个月。
4、应在劳作合同中清晰约好薪酬、奖金及其它费用。
关于劳作合同中的薪酬金额，不只是加班费的核算基数，也是经济补偿金、日子补助费等的核算根据，其重要性显而易见。因而在约好薪酬数额时应当尽量争夺把数额写清楚，防止在裁定、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法令强制规则发放的，所以劳作者应当要求在劳作合同做出清晰约好，不要轻信口头许诺，不然引发胶葛时经常会处在无法举证的被迫位置。
5、应留意劳作合同中对商业秘密和竞业束缚的约好。
当时我国人才活动比较频频，为防止不正当竞赛，越来越多的用人单位在选用一些要害岗位的人员时均要求签定保密协议和竞业束缚协议等。在这些协议中约好，劳作者在停止或免除劳作合同后的必定期限内，负有保密职责，不能到出产同类产品或运营同类事务，且有直接竞赛联系的其他单位任职。这类协议对劳作者而言，意味着加剧本身职责，或许因而束缚了择业自在和开展空间。应当留意的是，劳作者一旦违背，不只触及劳作法上的职责，还或许负上民法、刑法上的职责。因而，劳作者在签署此类条款时，必定要慎重考虑。
6、应留意劳作合同中对训练的约好。尽管用人单位有职责训练、进步劳作者的技术，但因为职工活动必定形成用人单位的资源丢失，因而许多单位都规则训练不是免费的，触及到劳作者提早免除劳作训练费怎么补偿的问题也有必要作具体约好。
7、关于违约职责。
除了《劳作法》规则的法令职责以外，对违约行为通常是经过劳作合同中约好违约条款来束缚的。因而，劳作合同中关于违背劳作合同的职责条款十分重要，能直接决议当事人承当职责的结果。实践中比较常见的违约金类型首要有3种：提早免除劳作合同违约金、违背训练协议的违约金和违纪、渎职形成经济丢失的违约金。
一般情况下，劳作合同中相关条款应当包含对违约的景象、补偿的规模、处分的方法、违约金的核算方法、违约金的数额等内容作出清晰约好，才不容易引发争议。
关于劳作者来说，在工作签定劳作合同时，必须要留意到有关违约职责是否合法、公正，并结合考虑自己的经济接受能力，防止日后无力承当巨额补偿金而陷入困境;关于用人单位来说，也应当留意防止违约补偿金额过高或过低，做到职责对等，权义共同。
劳作者签定劳作合同时应留意哪些问题
1、应签定正式标准的书面劳作合同。
劳作者在进入一个新的作业单位时，有时因为种种原因，劳作者和用人单位仅仅简略地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对劳作者是适当晦气的，因为一旦日后劳作者与用人单位发作利益胶葛后，用人单位能够随意对待劳作者，而劳作者自己因无字据为证，只能接受或许发作的全部丢失。为了保证个人的利益，劳作者在正式进入到用人单位作业时，必定要与用人单位签定正式的用工合同，以便清晰两边的权力和职责联系。
2、应细心琢磨用人单位供给的格局合同。
在劳作者和用人单位签定劳作合同时，许多用人单位常常事前起草了一份劳作合同文本，在文本中约好的权力职责显着对单位有利，比方不合理的服务年限、严苛的劳作纪律等条款。这类条款片面强化劳作者的职责、束缚劳作者的人身自在以及逃避用人单位的职责，直接联系到劳作者的切身利益。劳作者在签约时必定要留意仔细检查、琢磨相关条款，全面充沛了解这类条款的实在意义，并对其间的不合理乃至违法的部分提出贰言，防止日后吃亏。尽管格局合同中单独面束缚劳作者首要权力和革除用人单位首要职责的条款因违背公正缓诚笃信用原则而归于无效，但只要是不违背我国的法令法规的条款，都是有用的，一旦发作争议，劳作者只能自己承当苦果。所以，劳作者签约时依然应当留意彻底了解格局合同的条款内容，并对其间的不合理部分提出贰言。如无贰言，应当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人使用签字时刻不同而在合同上动手脚。
3、应在劳作合同中清晰约好作业岗位、作业地址和试用期限。
实践中许多劳作争议案子，是因为劳作合同中对作业岗位、作业地址约好不清晰引起的。一些用人单位往往使用劳作者不明白，钻这个空子，成心不把作业岗位、地址写进劳作合同，以到达随时、随意改变劳作者的作业岗位、作业内容、作业地址的意图，无极限扩展用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳作者往往很被迫，乃至关于用人单位单独改变合同内容、成心进行刁难毫无办法，不得不自动辞去职务。因而，主张在签定劳作合同时，应当同时清晰作业岗位、地址。劳作合同约好的试用期是包含在合同期限内的，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超越60日;合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超越30日;合同期在6个月以下的，试用期不得超越15日，等等。但最长不得超越6个月。
4、应在劳作合同中清晰约好薪酬、奖金及其它费用。
关于劳作合同中的薪酬金额，不只是加班费的核算基数，也是经济补偿金、日子补助费等的核算根据，其重要性显而易见。因而在约好薪酬数额时应当尽量争夺把数额写清楚，防止在裁定、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法令强制规则发放的，所以劳作者应当要求在劳作合同做出清晰约好，不要轻信口头许诺，不然引发胶葛时经常会处在无法举证的被迫位置。
5、应留意劳作合同中对商业秘密和竞业束缚的约好。
当时我国人才活动比较频频，为防止不正当竞赛，越来越多的用人单位在选用一些要害岗位的人员时均要求签定保密协议和竞业束缚协议等。在这些协议中约好，劳作者在停止或免除劳作合同后的必定期限内，负有保密职责，不能到出产同类产品或运营同类事务，且有直接竞赛联系的其他单位任职。这类协议对劳作者而言，意味着加剧本身职责，或许因而束缚了择业自在和开展空间。应当留意的是，劳作者一旦违背，不只触及劳作法上的职责，还或许负上民法、刑法上的职责。因而，劳作者在签署此类条款时，必定要慎重考虑。
6、应留意劳作合同中对训练的约好。尽管用人单位有职责训练、进步劳作者的技术，但因为职工活动必定形成用人单位的资源丢失，因而许多单位都规则训练不是免费的，触及到劳作者提早免除劳作训练费怎么补偿的问题也有必要作具体约好。
7、关于违约职责。
除了《劳作法》规则的法令职责以外，对违约行为通常是经过劳作合同中约好违约条款来束缚的。因而，劳作合同中关于违背劳作合同的职责条款十分重要，能直接决议当事人承当职责的结果。实践中比较常见的违约金类型首要有3种：提早免除劳作合同违约金、违背训练协议的违约金和违纪、渎职形成经济丢失的违约金。
一般情况下，劳作合同中相关条款应当包含对违约的景象、补偿的规模、处分的方法、违约金的核算方法、违约金的数额等内容作出清晰约好，才不容易引发争议。
关于劳作者来说，在工作签定劳作合同时，必须要留意到有关违约职责是否合法、公正，并结合考虑自己的经济接受能力，防止日后无力承当巨额补偿金而陷入困境;关于用人单位来说，也应当留意防止违约补偿金额过高或过低，做到职责对等，权义共同。