雇佣关系的认定有时间限制吗

【案情】
原告古某受雇于被告徐某，从事板材加工。某天，原告古某上完白班后替搭档上夜班，因为接连作业和光线暗淡，原告古某加工板材进程中被石板砸伤。为此，原告古某恳求被告徐某承当雇主补偿职责，被告徐某以原告古某非作业时刻内受伤，其替班行为未经其赞同为由，回绝承当补偿职责。
【审理】
法院审理以为，原告古某虽不是在自己的作业时刻内受伤，可是其替班行为仍是在被告徐某组织的作业时刻内，从事雇佣活动，服务于雇主的运营意图。因而，被告徐某仍应就原告古某的受伤成果承当补偿职责。鉴于原告古某未经被告徐某答应私行替班，以及接连作业、疲惫作业的片面差错，原告古某对本身受伤的成果亦应承当相应的职责。
【分析】
本案触及雇佣联系的确定问题。雇佣联系是雇员承受雇主的选任、监督和办理，以本身的技术向雇主供给劳务活动，雇主付出劳作酬劳而构成的法律联系。因为雇佣联系本质上是一种劳务联系，与承包联系、劳作联系等法律联系存在相似性，构成实践中确定雇佣联系存在必定的困难。理论上确定雇佣联系的学说主要有以下几种：一、操控监督权说。
该学说以为雇佣联系是一种办理上的从属联系，它以雇员承受雇主的操控和监督为确定标准。二、利益归属说。该学说以为雇员实行职务所发生的收益给雇主带来效益，只需雇员的行为是为了雇主的利益或许促进雇主的利益，则应确定雇佣联系存在。三、紧密联系说。该学说以为雇佣联系中雇员的活动与雇主的作业存在内在联系且密不可分。四、时刻和地址说。该学说以为雇佣联系以雇员承受雇主的组织活动或许在雇主的运营场所作业为判别标准。
笔者以为，确定雇佣联系应考虑以下三个方面：一、两边的联系是否是一方供给劳务，另一方付出酬劳;二、雇员是否受雇主的操控、指挥和监督，即是否存在从属联系;三、雇员是否为雇主选任。即确定雇佣联系应将操控监督说和利益归属说结合起来，同时考虑，不该简略地以作业时刻和作业场所断定雇佣联系。
本案中，原告古某遵守被告徐某的作业组织，服务于被告徐某的运营意图，从事板材加工，为被告徐某发明经营赢利，而被告徐某付出劳作酬劳，两边构成办理上的从属联系，应确定存在雇佣联系。原告古某在替班进程中受伤，虽不是在自己的作业时刻内，但仍是遵守被告徐某的作业组织下，在被告徐某组织的作业时刻内，为被告徐某发明效益的职务行为的危害成果，不能以原告古某非在其作业时刻内受伤就否定雇佣联系的存在。
本案原告古某的私行替班行为仅能作为减轻被告徐某补偿职责的一个考虑要素，不能以此革除被告徐某的补偿职责。不然，减轻了雇主的职责，加剧了雇员的职责，有违利益与危险共同的民事公正准则。本案经过两边的收益状况和差错状况区分两边的职责份额，既能标准雇主对雇员选任、监督和办理的行为，又能起到正告雇员慎重实行职务的效果。