现行劳动者辞职权立法的缺陷及完善有哪些
来源：听讼网整理 2018-07-17 20:36
《劳作合同法》第37条规则：“劳作者提早三十日以书面方式告诉用人单位，能够免除劳作合同。”此条赋予了劳作者单独免除劳作合同的权力，该权力为劳作者的辞职权。辞职权的规则充分反映了现代劳作立法的理念——维护劳工，是劳作者品格独立的法令体现。一起，辞职权规则有利于劳作力资源的合理装备。
《劳作合同法》第37条的积极含义是显着的，但它与劳作合同期限的规则是抵触的。实践中形成了法令规则与合同约好之间的对立：一方面，依据有固定时限的劳作合同的约好，在合同有用存续期间内，劳作者单独私行免除合同，应当承当违约责任;另一方面，劳作者依据《劳作合同法》第37条的规则，有权提早免除劳作合同。可是定时劳作合同的期限是劳作者和用人单位两边合意的成果，按合同约好的期限履行合同，不得提早免除合同，是劳作者应负的责任。在此，劳作者的权力和责任显着发生抵触。形成上述抵触首要有两方面的原因，有必要从立法上予以批改。
一、《劳作合同法》第37条存在立法缺点
依据《劳作合同法》第37条规则，劳作者的辞职权适用于各种期限类型的劳作合同，即劳作者不只能够提早免除无固定时限的劳作合同，还能够预告免除有固定时限的劳作合同、以完结必定作业使命为期限的劳作合同。其不足之处是：
1 与劳作合同期限的设置意图是不相符的，它使有固定时限劳作合同失去了定时合同的方式特征，以完结必定作业使命为期限的劳作合同亦然，既然是定时合同，则阐明合同期限是相对安稳的，不得随意改变，或许说无法定事由不得提早免除合同或恣意延伸合同期限，假如合同能够随意提早免除，那就失去了定时合同之定时的含义。
2 劳作者的预告免除权适用有固定时限劳作合同，违背合同期限的约好。劳作合同的期限条款是必备条款，在约好的期限内劳作合同具有法令效力。但劳作合同法规则：劳作者只需提早30日书面告诉用人单位，就可单独免除合同，这无疑是认同了劳作者在有固定时限劳作合同的有用存续期间内提早免除合同行为的合法性，然后形成实践中的困惑：劳作者单独免除定时合同违背了合同的期限约好，但不违法。并由此发生一个结果：有固定时限劳作合同的期限条款只能束缚用人单位，而无法束缚劳作者。
3 《劳作合同法》第37条规则与国际惯例不符，依照国际惯例，定时劳作合同在一般景象下是不能提早免除的，大都国家采纳的做法是仅对无固定时限的劳作合同(即不定时劳作合同)赋予合同当事人有在任何时候预告免除劳作合同的权力。例如，俄罗斯劳作法典规则：“劳作者有权停止不定时劳作合同，并以书面方式提早二个星期告诉行政管理部门。”一起规则了由劳作者提出免除定时劳作合同(契约)的条件，“定时劳作合同依据劳作者要求在因病或残废阻碍其依照合同(契约)完结作业，行政管理部门违背劳作法规则、集体合同和劳作合同及其他合理原因的情况下，予以免除”。越南劳作法规则：“缔结不定时雇佣合同的工人有权在任何时刻单独面免除合同，但有必要在至少45天前告诉雇主。”“缔结一年至三年的定时雇佣合同，或许缔结季节性作业或一年以下合同的工人，在下列情况下有权在期满曾经单独面免除合同：(甲)工人未被安排到合同议定的作业岗位或作业地址，或许合同议定的作业条件没有得到确保;(乙)工人不能按合同规则的总额和时刻领到薪酬;(丙)工人受优待或逼迫劳作;(丁)工人因自己或家庭困难无法持续履行合同;(戊)工人被选人有代表性的公共组织担任专职使命，或许被录用到国家机关任职;(已)女工怀孕，并经医师决议有必要停止作业。”日本民法典规则，当事人于不决雇佣期间时，各当事人，不管何时均得为解约的声明。雇佣在解约声明后，通过两星期而停止。比利时雇佣合同法规则，关于没有规则期限的合同，两边当事人能够在告诉对方后予以停止。
综上所述，关于我国劳作者辞职权的立法缺点是：在规则劳作者的单独免除权时，没有对有固定时限劳作合同和无固定时限劳作合同加以区别对待。这对有固定时限的劳作合同而言，法令规则与合同约好就发生了抵触。因而，笔者主张在修正劳作立法时，将第37条仅适用于无固定时限劳作合同而不适用于固定时限劳作合同。
二、我国劳作合同期限的适用规模设置不合理
依据《劳作合同法》第12条规则，劳作合同的期限分有固定时限、无固定时限和以完结必定的作业使命为期限。不同期限劳作合同的适用规模是不一样的。从劳作实践看，以完结必定作业为期限的劳作合同首要适用于临时性、季节性的作业或由于其作业性质能够采纳此种合同期限的作业岗位。这类合同被认为是特别的定时劳作合同，由于其有用期限的长短赋有弹性，而一般定时劳作合同期限确认。可是它的实践合同期限是相对固定的，即以某项作业开端至作业完毕之间实践通过的时刻为合同期限，这种劳作合同的适用规模与国外劳作立法类似。可是有固定时限劳作合同和无固定时限劳作合同适用规模的设置就有不尽合理之处。
1 我国有固定时限劳作合同的适用规模过于广泛。实践中，有固定时限劳作合同的适用规模最广，是用人单位与劳作者签定劳作合同遍及选用的方式。劳作法没有明确规则有固定时限的劳作合同应适用哪些规模的作业，对签定固定时限劳作合同也没有规则约束性条件。依据相等自愿、协商共同的准则，合同两边当事人只需达到共同，不管何种性质的作业，都能够签定有固定时限的劳作合同。此外，劳作合同法也没有规则有固定时限的劳作合同的最短、最长时间限，一般情况下，用人单位和劳作者都能够依据生产经营的特色和需求，自主确认合同的有用期限。劳作部的《关于贯彻履行)中华人民共和国劳作法)若干问题的定见》(以下简称《若干定见》第21条规则了两种景象，对固定时限劳作合同的最长时间作了约束，即从事矿井下以及其他有害身体健康的工种、岗位作业的农民工实施定时轮换制，合同期限最长不超越8年，用人单位与被聘任的外国人依法签定的劳作合同的期限最长不超越5年，但可依法续订。从上述规则，咱们能够看出我国有固定时限的劳作合同适用于连续性、持久性或正常性的作业，这是值得商讨的。
《劳作合同法》第37条的积极含义是显着的，但它与劳作合同期限的规则是抵触的。实践中形成了法令规则与合同约好之间的对立：一方面，依据有固定时限的劳作合同的约好，在合同有用存续期间内，劳作者单独私行免除合同，应当承当违约责任;另一方面，劳作者依据《劳作合同法》第37条的规则，有权提早免除劳作合同。可是定时劳作合同的期限是劳作者和用人单位两边合意的成果，按合同约好的期限履行合同，不得提早免除合同，是劳作者应负的责任。在此，劳作者的权力和责任显着发生抵触。形成上述抵触首要有两方面的原因，有必要从立法上予以批改。
一、《劳作合同法》第37条存在立法缺点
依据《劳作合同法》第37条规则，劳作者的辞职权适用于各种期限类型的劳作合同，即劳作者不只能够提早免除无固定时限的劳作合同，还能够预告免除有固定时限的劳作合同、以完结必定作业使命为期限的劳作合同。其不足之处是：
1 与劳作合同期限的设置意图是不相符的，它使有固定时限劳作合同失去了定时合同的方式特征，以完结必定作业使命为期限的劳作合同亦然，既然是定时合同，则阐明合同期限是相对安稳的，不得随意改变，或许说无法定事由不得提早免除合同或恣意延伸合同期限，假如合同能够随意提早免除，那就失去了定时合同之定时的含义。
2 劳作者的预告免除权适用有固定时限劳作合同，违背合同期限的约好。劳作合同的期限条款是必备条款，在约好的期限内劳作合同具有法令效力。但劳作合同法规则：劳作者只需提早30日书面告诉用人单位，就可单独免除合同，这无疑是认同了劳作者在有固定时限劳作合同的有用存续期间内提早免除合同行为的合法性，然后形成实践中的困惑：劳作者单独免除定时合同违背了合同的期限约好，但不违法。并由此发生一个结果：有固定时限劳作合同的期限条款只能束缚用人单位，而无法束缚劳作者。
3 《劳作合同法》第37条规则与国际惯例不符，依照国际惯例，定时劳作合同在一般景象下是不能提早免除的，大都国家采纳的做法是仅对无固定时限的劳作合同(即不定时劳作合同)赋予合同当事人有在任何时候预告免除劳作合同的权力。例如，俄罗斯劳作法典规则：“劳作者有权停止不定时劳作合同，并以书面方式提早二个星期告诉行政管理部门。”一起规则了由劳作者提出免除定时劳作合同(契约)的条件，“定时劳作合同依据劳作者要求在因病或残废阻碍其依照合同(契约)完结作业，行政管理部门违背劳作法规则、集体合同和劳作合同及其他合理原因的情况下，予以免除”。越南劳作法规则：“缔结不定时雇佣合同的工人有权在任何时刻单独面免除合同，但有必要在至少45天前告诉雇主。”“缔结一年至三年的定时雇佣合同，或许缔结季节性作业或一年以下合同的工人，在下列情况下有权在期满曾经单独面免除合同：(甲)工人未被安排到合同议定的作业岗位或作业地址，或许合同议定的作业条件没有得到确保;(乙)工人不能按合同规则的总额和时刻领到薪酬;(丙)工人受优待或逼迫劳作;(丁)工人因自己或家庭困难无法持续履行合同;(戊)工人被选人有代表性的公共组织担任专职使命，或许被录用到国家机关任职;(已)女工怀孕，并经医师决议有必要停止作业。”日本民法典规则，当事人于不决雇佣期间时，各当事人，不管何时均得为解约的声明。雇佣在解约声明后，通过两星期而停止。比利时雇佣合同法规则，关于没有规则期限的合同，两边当事人能够在告诉对方后予以停止。
综上所述，关于我国劳作者辞职权的立法缺点是：在规则劳作者的单独免除权时，没有对有固定时限劳作合同和无固定时限劳作合同加以区别对待。这对有固定时限的劳作合同而言，法令规则与合同约好就发生了抵触。因而，笔者主张在修正劳作立法时，将第37条仅适用于无固定时限劳作合同而不适用于固定时限劳作合同。
二、我国劳作合同期限的适用规模设置不合理
依据《劳作合同法》第12条规则，劳作合同的期限分有固定时限、无固定时限和以完结必定的作业使命为期限。不同期限劳作合同的适用规模是不一样的。从劳作实践看，以完结必定作业为期限的劳作合同首要适用于临时性、季节性的作业或由于其作业性质能够采纳此种合同期限的作业岗位。这类合同被认为是特别的定时劳作合同，由于其有用期限的长短赋有弹性，而一般定时劳作合同期限确认。可是它的实践合同期限是相对固定的，即以某项作业开端至作业完毕之间实践通过的时刻为合同期限，这种劳作合同的适用规模与国外劳作立法类似。可是有固定时限劳作合同和无固定时限劳作合同适用规模的设置就有不尽合理之处。
1 我国有固定时限劳作合同的适用规模过于广泛。实践中，有固定时限劳作合同的适用规模最广，是用人单位与劳作者签定劳作合同遍及选用的方式。劳作法没有明确规则有固定时限的劳作合同应适用哪些规模的作业，对签定固定时限劳作合同也没有规则约束性条件。依据相等自愿、协商共同的准则，合同两边当事人只需达到共同，不管何种性质的作业，都能够签定有固定时限的劳作合同。此外，劳作合同法也没有规则有固定时限的劳作合同的最短、最长时间限，一般情况下，用人单位和劳作者都能够依据生产经营的特色和需求，自主确认合同的有用期限。劳作部的《关于贯彻履行)中华人民共和国劳作法)若干问题的定见》(以下简称《若干定见》第21条规则了两种景象，对固定时限劳作合同的最长时间作了约束，即从事矿井下以及其他有害身体健康的工种、岗位作业的农民工实施定时轮换制，合同期限最长不超越8年，用人单位与被聘任的外国人依法签定的劳作合同的期限最长不超越5年，但可依法续订。从上述规则，咱们能够看出我国有固定时限的劳作合同适用于连续性、持久性或正常性的作业，这是值得商讨的。