对于双重劳动关系有哪些争议呢
来源：听讼网整理 2019-04-26 08:25
现在，在许多地方，企业员工人数已成了一个不易说清的问题。因为名册上的人并非都在单位干活赚钱，其间不少人仅仅将名字挂在企业，人则远走高飞赚大钱，给企业留下了担负和担负，构成了两层劳作联系，构成企业劳作处理的紊乱，就其原因是：
其 一 两层劳作联系来历 统包统配 作业准则的后遗证。
长时间以来，传统的 统包统配 作业准则构成的杯水车薪以及劳作力活动上的 死水一潭 局势，是新局势下发生两层劳作联系现象的深入历史背景。因为进入单位 有必要由国家分配，进入企业的人员又流不动，使适当一部分员工把劳作联系挂在企 业，而人却以 停薪留职 、 挂名 、 外借 等方式脱离企业;准则施行以来，又以 两不找 、 外出劳务 、 放长假 、 请长病假 等多种方 式脱离企业，到社会上去从事有经济收入的出产经营劳作，把联系留在企业，让企业给他们承当社会责任，成为企业的担负。 统包统配 作业准则的后遗症是呈现两层劳作联系的首要来历。
其二 两层劳作联系的发生是劳作合同处理准则的不健全。
《》施行已达四年之久，劳作合同处理准则在一些企业中还被挤在门外，一些企业的法定代表人，一直沿袭计划经济时期的劳作处理模式，运用行政的手法管 理企业、处理员工，远不能习惯商场经济条件下瞬息万变局势。在企业的劳作处理 上呈现了 两不找 、 挂名 、 放长假 现象，看上去这部分员工不拿企业的薪酬，减少了企业担负，实际上并没有减轻。企业还要为其缴养老稳妥费和各项社 会担负的费用。一些企业领导在认识上、手法上、处理上都不习惯商场经济的开展，不能运用劳作合同准则加强对员工的处理，使两层劳作联系不断发生和延伸。
其三 两层劳作联系的呈现是准则脚步的不习惯
现在，员工不肯与企业的最大忧虑，是怕失掉本来企业所享有的社会劳作稳妥待遇。当时，我国社会劳作稳妥仅限于国有集体企业的状况，的确令员工 忧虑。私营企业养老稳妥刚刚起步，员工大都还持不信任情绪，而乡镇企业的劳作 稳妥还无法规保证，这样不习惯商场经济开展和劳作准则变革的稳妥准则，是呈现两层劳作联系的首要因素。
两层劳作联系的呈现，应当说，在劳作力商场萌发之初，这类由员工群众自己发明出来的 作业 方式，对打破死板的劳作处理体制起到过活跃的效果。可是带来的副效应也是不行轻视的。
其一，不利于再作业工程的施行。
国有企业变革在按照 鼓舞吞并、标准破产、下岗分流、减员增效 政策的施行过程中，因为旧准则不能完全打破，使得一部分下岗员工眼睛盯着 两不找 、 放 长假 等隐性作业的员工，不肯下岗分流、也想拿着一份下岗薪酬再去找一份隐性作业的作业。给下岗分流、减员增效和给下岗员工再作业带来了难度，这样不只影 响了企业 鼓舞吞并、标准破产、下岗分流，减员增效 准则的变革进程，一起也影响了再作业工程的施行。
其二，不利于劳作力商场机制的树立。现在，企业在用工上存在四个方面的问题：首要，招用工人不进入劳作力商场，私招乱雇。使政府对劳作力商场失掉调控才能 ，打乱了劳作力商场的次序。其次，招用具有企业相同本质的下岗员工不给处理录 用手续，不，不给相同的劳作报酬，不参与社会劳作稳妥，使下岗员工应有的权力得不到享用。第三，招用工人乱贴广告，夸大其辞，名不符实，影响 下岗员工再作业，埋藏着很多的劳作胶葛。第四，不按政府宏观调控接收劳作力。 企业很多运用廉价劳作力，有的企业还歧视性用工，把下岗员工拒之门外。使正在发育的劳作力商场得不到强大，构成社会不安定因素。
其三，不利于下岗员工完成再作业。很多的隐性作业挤占了下岗员工再作业岗位，一些员工与原单位维系着劳作联系，又在亲朋好友处找到一份适宜的作业，也不肯 意将其劳作联系转入新单位，呈现了一些开着轿车、拎着手机、穿戴高级服装的双 重联系的劳作者到原企业领生活费或下岗薪酬的怪现象，使真实应再作业的下岗员工难以完成再作业。
其四，不利于劳作稳妥准则的施行。据劳作稳妥部分反映，这部分有两层劳作联系的劳作稳妥费收缴难。挂名企业以为，他们不为企业尽责任，企业为什么要为其缴 纳养老稳妥?员工现在企业以为，他们是经过各种渠道进入企业，已发给的薪酬中 含养稳妥费，不行能为他们再投保。这部分人中的劳作稳妥暂无着落，因此而潜伏着很多的，使稳妥准则得不到执行。
这种种状况呈现，不只严峻搅扰在职员工出产和作业活跃性，也给企业劳作处理作业带来极大困难，总而言是利少弊多。笔者以为，各级政府和劳作部分，应按照《劳作法》的规则，撤销不合法的两层劳作联系，拟定办法，采纳以下对策：
其一 中止处理员工 停薪留职 手续。实施劳作合同准则后当员工找到新的作业，一概运用的方式，不得处理停薪留职手续。对原已处理停薪留职的职 工要别离整理，员工个要求停薪留职的，一概处理免除劳作合同手续;因企业原因 停薪留职的，能够持续实施协议，协议期满有必要停止。凡协议期限超出2000年的，有必要在1999年12月底停止。
其二 不得再为员工处理 挂名 手续。但凡已在企业处理过名字手续的员工有必要在整理后及时悉数免除挂靠联系。往后，任何企业禁绝为员工处理挂靠手续。
其三 处理好 两不找 员工劳作联系。要处理 两不找 问题，首要，归于企业原因的要考虑组织员工上岗，无岗位的要将员工转入再作业服务中心，契合内退条 件的，要签定内退协议处理内退手续。其次，归于员工个人原因的 两不找 人员，要及时免除劳作联系。
其四 企业有必要严格执行国家关于内部离岗退养的规则。
其五 企业确需减员的，男员工满55周岁，满45周岁的方可处理关于内部离岗退养的手续。凡不契合上列规则的员工，有必要按下岗员工处理，进入再作业服务中心。 五、严格执行国家对员工 医疗期 规则。对长时间养病人员要严格执行医疗期规则，企业有必要树立医疗期台帐。对医疗期满不能从事作业的，要按规则处理免除手续。对以病假为由，在社会上从事作业活动的员工，要及时免除劳作合同。
其六 加强对学习、训练人员的处理。对长时间在外学习、训练人员、归于企业派遣的要签定协议，非派遣在外长时间学习、训练的员工又不能回企业作业的，要免除劳作合同。
其七 完全整理外出劳务人员。属单位派遣外出劳务人员，可由企业协助搬运作业单位，凡私自外出劳务人员一概按规则程序予以免除劳作合同。
其八 撤销 外借 树立合理活动准则。企业借出人员，企业有权回收，对收不回来的员工属作业原因，企业应协助办妥活动手续。归于员工自己不肯归队的，要免除 劳作合同。企业借用外单位员工，有条件的应自动替员工处理搬运手续，不能搬运的要及时退回原单位。
其九 绝不允许企业给员工 放长假 。停产半停产企业对劳作合同期满的员工不得放长假，应向员工阐明状况，停止劳作联系。劳作合同期限未满员工应进入再作业服务中心。对孕期、哺乳期的女员工，经自己请求，企业赞同，可按规则处理。
其十 各级政府还应拟定用工限制办法。对不按上述状况用工的企业法定代表人要拟定处分条件，对执行好的要实施奖励准则。
其 一 两层劳作联系来历 统包统配 作业准则的后遗证。
长时间以来，传统的 统包统配 作业准则构成的杯水车薪以及劳作力活动上的 死水一潭 局势，是新局势下发生两层劳作联系现象的深入历史背景。因为进入单位 有必要由国家分配，进入企业的人员又流不动，使适当一部分员工把劳作联系挂在企 业，而人却以 停薪留职 、 挂名 、 外借 等方式脱离企业;准则施行以来，又以 两不找 、 外出劳务 、 放长假 、 请长病假 等多种方 式脱离企业，到社会上去从事有经济收入的出产经营劳作，把联系留在企业，让企业给他们承当社会责任，成为企业的担负。 统包统配 作业准则的后遗症是呈现两层劳作联系的首要来历。
其二 两层劳作联系的发生是劳作合同处理准则的不健全。
《》施行已达四年之久，劳作合同处理准则在一些企业中还被挤在门外，一些企业的法定代表人，一直沿袭计划经济时期的劳作处理模式，运用行政的手法管 理企业、处理员工，远不能习惯商场经济条件下瞬息万变局势。在企业的劳作处理 上呈现了 两不找 、 挂名 、 放长假 现象，看上去这部分员工不拿企业的薪酬，减少了企业担负，实际上并没有减轻。企业还要为其缴养老稳妥费和各项社 会担负的费用。一些企业领导在认识上、手法上、处理上都不习惯商场经济的开展，不能运用劳作合同准则加强对员工的处理，使两层劳作联系不断发生和延伸。
其三 两层劳作联系的呈现是准则脚步的不习惯
现在，员工不肯与企业的最大忧虑，是怕失掉本来企业所享有的社会劳作稳妥待遇。当时，我国社会劳作稳妥仅限于国有集体企业的状况，的确令员工 忧虑。私营企业养老稳妥刚刚起步，员工大都还持不信任情绪，而乡镇企业的劳作 稳妥还无法规保证，这样不习惯商场经济开展和劳作准则变革的稳妥准则，是呈现两层劳作联系的首要因素。
两层劳作联系的呈现，应当说，在劳作力商场萌发之初，这类由员工群众自己发明出来的 作业 方式，对打破死板的劳作处理体制起到过活跃的效果。可是带来的副效应也是不行轻视的。
其一，不利于再作业工程的施行。
国有企业变革在按照 鼓舞吞并、标准破产、下岗分流、减员增效 政策的施行过程中，因为旧准则不能完全打破，使得一部分下岗员工眼睛盯着 两不找 、 放 长假 等隐性作业的员工，不肯下岗分流、也想拿着一份下岗薪酬再去找一份隐性作业的作业。给下岗分流、减员增效和给下岗员工再作业带来了难度，这样不只影 响了企业 鼓舞吞并、标准破产、下岗分流，减员增效 准则的变革进程，一起也影响了再作业工程的施行。
其二，不利于劳作力商场机制的树立。现在，企业在用工上存在四个方面的问题：首要，招用工人不进入劳作力商场，私招乱雇。使政府对劳作力商场失掉调控才能 ，打乱了劳作力商场的次序。其次，招用具有企业相同本质的下岗员工不给处理录 用手续，不，不给相同的劳作报酬，不参与社会劳作稳妥，使下岗员工应有的权力得不到享用。第三，招用工人乱贴广告，夸大其辞，名不符实，影响 下岗员工再作业，埋藏着很多的劳作胶葛。第四，不按政府宏观调控接收劳作力。 企业很多运用廉价劳作力，有的企业还歧视性用工，把下岗员工拒之门外。使正在发育的劳作力商场得不到强大，构成社会不安定因素。
其三，不利于下岗员工完成再作业。很多的隐性作业挤占了下岗员工再作业岗位，一些员工与原单位维系着劳作联系，又在亲朋好友处找到一份适宜的作业，也不肯 意将其劳作联系转入新单位，呈现了一些开着轿车、拎着手机、穿戴高级服装的双 重联系的劳作者到原企业领生活费或下岗薪酬的怪现象，使真实应再作业的下岗员工难以完成再作业。
其四，不利于劳作稳妥准则的施行。据劳作稳妥部分反映，这部分有两层劳作联系的劳作稳妥费收缴难。挂名企业以为，他们不为企业尽责任，企业为什么要为其缴 纳养老稳妥?员工现在企业以为，他们是经过各种渠道进入企业，已发给的薪酬中 含养稳妥费，不行能为他们再投保。这部分人中的劳作稳妥暂无着落，因此而潜伏着很多的，使稳妥准则得不到执行。
这种种状况呈现，不只严峻搅扰在职员工出产和作业活跃性，也给企业劳作处理作业带来极大困难，总而言是利少弊多。笔者以为，各级政府和劳作部分，应按照《劳作法》的规则，撤销不合法的两层劳作联系，拟定办法，采纳以下对策：
其一 中止处理员工 停薪留职 手续。实施劳作合同准则后当员工找到新的作业，一概运用的方式，不得处理停薪留职手续。对原已处理停薪留职的职 工要别离整理，员工个要求停薪留职的，一概处理免除劳作合同手续;因企业原因 停薪留职的，能够持续实施协议，协议期满有必要停止。凡协议期限超出2000年的，有必要在1999年12月底停止。
其二 不得再为员工处理 挂名 手续。但凡已在企业处理过名字手续的员工有必要在整理后及时悉数免除挂靠联系。往后，任何企业禁绝为员工处理挂靠手续。
其三 处理好 两不找 员工劳作联系。要处理 两不找 问题，首要，归于企业原因的要考虑组织员工上岗，无岗位的要将员工转入再作业服务中心，契合内退条 件的，要签定内退协议处理内退手续。其次，归于员工个人原因的 两不找 人员，要及时免除劳作联系。
其四 企业有必要严格执行国家关于内部离岗退养的规则。
其五 企业确需减员的，男员工满55周岁，满45周岁的方可处理关于内部离岗退养的手续。凡不契合上列规则的员工，有必要按下岗员工处理，进入再作业服务中心。 五、严格执行国家对员工 医疗期 规则。对长时间养病人员要严格执行医疗期规则，企业有必要树立医疗期台帐。对医疗期满不能从事作业的，要按规则处理免除手续。对以病假为由，在社会上从事作业活动的员工，要及时免除劳作合同。
其六 加强对学习、训练人员的处理。对长时间在外学习、训练人员、归于企业派遣的要签定协议，非派遣在外长时间学习、训练的员工又不能回企业作业的，要免除劳作合同。
其七 完全整理外出劳务人员。属单位派遣外出劳务人员，可由企业协助搬运作业单位，凡私自外出劳务人员一概按规则程序予以免除劳作合同。
其八 撤销 外借 树立合理活动准则。企业借出人员，企业有权回收，对收不回来的员工属作业原因，企业应协助办妥活动手续。归于员工自己不肯归队的，要免除 劳作合同。企业借用外单位员工，有条件的应自动替员工处理搬运手续，不能搬运的要及时退回原单位。
其九 绝不允许企业给员工 放长假 。停产半停产企业对劳作合同期满的员工不得放长假，应向员工阐明状况，停止劳作联系。劳作合同期限未满员工应进入再作业服务中心。对孕期、哺乳期的女员工，经自己请求，企业赞同，可按规则处理。
其十 各级政府还应拟定用工限制办法。对不按上述状况用工的企业法定代表人要拟定处分条件，对执行好的要实施奖励准则。