实习期满工伤 未签合同的赔偿

2008年4月，王某以技师学院学生的身份到机械公司实习，校方与公司签定了书面用工协议，两边约好如实习学生在公司实习查核合格并获得结业证书后，可作为公司正式职工并另行签定劳作合同。3个月后，王某从技师学院结业，但公司却迟迟未与其签定劳作合同。
2009年8月，王某在作业中意外遭受了工伤，经劳作保证部分确定为十级伤残。尔后，其屡次向公司建议工伤保险，公司均置之脑后。王某无法提起了劳作裁定，劳作裁定委员作出裁定判定，承认两边存在现实劳作联系，要求机械公司作出工伤和双倍薪酬差额的补偿。
随后令王某没有想到的是，公司不服判定，以王某受伤时仍是在校学生，且一向未向其供给结业证书，导致两边未签定劳作合同为由否定存在劳作联系，并起诉至法院要求吊销裁定判定。
法院经审理后以为，王某在作业时受伤，并经劳作部分鉴定为十级伤残，公司未按规则付出工伤保险待遇，侵害了其合法权益。公司以王某未提交结业证书导致两边未签定劳作合同的抗辩定见不能对立《中华人民共和国劳作合同法》第十条"树立劳作联系，应缔结书面劳作合同"的强行性规则，法院不予采信，遂作出上述判定。
法官点评：本案的特殊性在于学生开始是以实习名义到单位作业的，实习期满单位应与其签定劳作合同但未签定，在此情况下发作工伤事故，单位是否应承当补偿职责。根据《劳作合同法》第十条的规则，“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同”。但劳作联系的确定并非单纯以是否签定劳作合同为根据。在未签定书面劳作合同的情况下，薪酬付出凭据或记载、交纳各项社会保险费的记载、“作业证”、“服务证”等可以证明身份的证件、劳作者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记载、其他劳作者的证言等都是证明劳作联系建立的重要依据。
本案公司以学生未供给结业证书作为未签定劳作合同的理由，并不能否定现实上的劳作合同联系，更不能据此躲避未签定劳作合同导致的双倍薪酬差额的补偿。一起，承办法官提示，若校方未与单位签定实习期满可作为正式职工签定合同的协议，在校学生在实习期间发作工伤，依照一般的人身损害补偿案子处理，不适用工伤保险的相关法令规则。
[律师点评]：实习期自身便是劳作合同的一部分，法令清晰规则不允许仅签定实习期协议，正确的做法是签定正式的书面的劳作合同，将实习期做为劳作合同的期限包括进去。而且实习的期限法令也有清晰的规则。《劳作合同法》第十九条第一款规则：“劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月；劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。”该条第二款还规则，同一用人单位和同一劳作者只能约好一次试用期。理解了上述规则后，不难理解实习期自身便是劳作合同的有机组成部分，实习期的劳作者与用人单位相同归于劳作联系。发作工伤，当然应当享用工伤待遇