劳动合同法调岗有哪些问题,该如何解决
来源：听讼网整理 2019-03-10 22:30
在往常的作业中咱们知道，当咱们正式入职会和公司签定相应的劳作合同，合同的内容也包含了一些作业岗位的组织和时刻等一些相关规矩。可是还有一种状况便是在作业傍边调岗了，相关法令也做出了相关规矩，那么劳作合同法调岗有哪些问题,该怎么处理，下面听讼网的小编为您整理了相关内容，来为您回答。
劳作合同法调岗的九大问题和处理办法
一、企业做出调岗决议，职工是否应无条件恪守
作业岗位一般决议了职工的作业内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳作合同缔约最初，职工即把作业岗位的称号、内容等作为决议“是否签约”的重要依据，在劳作合同签定今后，劳作者和用人单位从缔约最初的“相等”位置转化为身份上的“从属联系”，这种办理与被办理的联系也使劳作者一方相对处于下风位置，为了避免用人单位乱用优势位置，劳作法将单位改动合同的权力束缚在合理的规模，对劳作合同的改动提出了严厉的要求。
《劳作合同法》第三十五条规矩，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当选用书面形式。改动后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。这也意味着，在劳作合同没有特别规矩的状况下，调整岗位作为合同改动的重要内容，须满意两个根本条件：
1、两边洽谈一致;
2、采纳书面形式。
二者缺一不行，用人单位若没有通过洽谈一致而单独调岗，职工有权回绝。劳作合同应当按原约好持续实施。
二、合同规矩“可依据需求进行调岗”是否有用?
依据《劳作合同法》第三条规矩，缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则。依法缔结的劳作合同具有束缚力，用人单位与劳作者应当实施劳作合同约好的责任。这意味着，假设合同约好“可依据需求对职工岗位进行调整”，应当了解为两边实在的意思表明。劳作合同条款具有拘束力，两边均应实施。
纵然如此，合同的约好也并不代表企业可随意进行单独调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当恪守以下规矩：
1、调整岗位有必要具有充沛的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的相关，比如把出售司理调整为出售主管能够认定为合理的，而把财务司理调整到出售岗位则或许短缺合理性。
2、劳作者被调岗后能担任新的作业，假设不具有适任才干，用人单位还应当担任训练教育，以使劳作者能习惯新的作业岗位。
3、调整前应实施必要的奉告宽和释责任，做到有理有据。
三、职工不担任现有作业岗位，可否随意调岗?
不担任作业是企业调岗的常见理由，依据《劳作合同法》第四十条的规矩，劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
本条直接规矩了在职工不担任现有岗位的条件下企业有单独调岗的权力。
但该单独调岗的权力也不是不受任何束缚，企业在操作不担任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能按照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需求以“岗位阐明书”“方针责任书”等文件予以佐证;
2、调整后的岗位应与劳作者的劳作才干和技能相习惯，坚持必定的合理性。
四、职工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
因为调岗往往触及职工的切身利益，比如薪酬规范，所以往往会遭到职工的抵抗，有的是清晰表明回绝，在单位情绪也比较强硬的状况下，一些职工最常见的做法便是“以调岗不合理为由回绝上班”。在这种状况下，企业可否以“旷工”之名对职工进行纪律处置或许以“严峻违纪”为由免除劳作合同?
首要，以旷工之名行使合同免除权需求依据两个重要条件：榜首，岗位调整是合法合理的，有法令依据和现实依据。假设岗位调整不具有合理性，其纪律处置也就失去了先行的依据。第二，职工的行为归于“旷工”，旷工一般是指：除有不行抵抗的要素影响，职工无法实施请假手续状况外，职工不按规矩实施请假手续，又不准时上下班即归于旷工。
所以，关于职工不恪守调岗，企业应当留意检查调岗的合理性和合法性，一起不急于做出处置决议，在两边处于争议状况(特别是职工已请求裁定)的状况下，单独的处置行为往往会被认定为无效。
五、保密协议规矩“涉秘人员合同中止/免除前公司有权调岗”是否合法?
依据《劳作合同法》第二十三条规矩，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业隐秘和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当归于两边当事人意思自治的领域，假设合同中约好把握商业隐秘的职工提出免除劳作合同前一段时刻内，公司有权调整其岗位。这样的约好对合同当事人均有束缚力，劳作者一方有必要实施。
另依据《劳作部关于企业职工活动若干问题的告诉》第二条规矩，用人单位与把握商业隐秘的职工在劳作合同中约好保存商业隐秘有关事项时，能够约好在劳作合同中止前或该职工提出免除劳作合同后的必守时刻内(不超越六个月)，调整其作业岗位，改动劳作合同中相关内容。这也为合同约好保密调岗事项供给了法令依据。
六、不担任作业的调岗，可否一起调薪?
企业调岗的意图之一便是合理的调整薪酬，不然对许多企业而言，调整岗位就失去了含义。关于劳作者不担任作业的景象，法令规矩了用人单位有合理调岗的权力，但用人单位调岗的一起是否能够调整劳作者的薪酬呢?
从现有的法令规矩来看，劳作酬劳也是劳作合同的重要内容，其数额的改动是否需求通过洽谈一致才干收效?假设职工赞同调岗但不赞同调薪怎么办?调岗是否意味着必定调薪?
咱们以为，岗位办理包含了岗位的薪酬办理，岗位异动也往往伴随着岗位酬劳规范的改动，法令规矩了企业在职工不担任条件下可调岗，其让渡的应当是完好的岗位办理权，该权力包含实施新的岗位薪酬规范、新的查核办法等等。职工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范承认，不然有违于“同工同酬”的根本立法思维。但另一方面，为了避免企业调薪权力的乱用，企业在调薪操作时应当依据以下条件：
1、有清晰的岗位职系和薪酬对应规范;若无准则规矩和合同约好，调岗后的薪酬规范应当洽谈承认，而不能由用人单位单独承认。
2、与职工书面承认新的岗位与酬劳规范。
七、实施岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?
岗聘别离原为机关事业单位的岗位办理行动，意图是通过竞聘上岗的方法发挥职工积极性。一般在聘任合同中不清晰规矩岗位，仅约好“以岗位聘任书”为准。
比较较在劳作合同中清晰规矩作业岗位的单位而言，实施岗聘别离的企业将约好内容转化为规矩内容即把岗位的承认权收归企业，这样的做法并不违法，也当归于企业自主办理权的领域，职工既认可岗位通过聘任书承认，应当参照实施。
可是，这是否意味着那些实施岗聘别离的企业，其单独调岗的行为就不受任何束缚了呢?
答案是否定的。企业实施岗聘别离当以有清晰的岗位竞聘、聘任规范，待岗办理办法为条件，若没有这些衬托，只是单独发布聘任书来随意调整岗位，极有或许形成劳作者一方利益的丢失。在没有任何准则衬托的条件下，榜首份岗位聘任书应当视为劳作合同的重要组成部分，非经洽谈一致不得转换作业岗位。
八、部分撤销可否成为企业单独调岗的合法理由?
《劳作合同法》规矩，因客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同达成协议的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出一个月薪酬后，能够免除劳作合同。依此规矩，许多单位以为，部分撤销所导致的岗位消失，应归于客观状况发作严重改动，企业不只能够调岗还能够免除合同，这种了解是否正确呢?
依据《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规矩，所谓的“客观状况”指：发作不行抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实施的其他状况，如企业搬家、被吞并、企业财物搬运等，而且扫除“用人单位濒临破产进行法定整理期间或许出产运营状况发作严峻困难”的景象。由此可见，客观状况的界定应以“非片面要素”为规范，关于部分撤销，得依据撤销之原因界定，如企业吞并、分立等，此类景象非企业片面方面原因形成，撤销当属客观状况;而若是办理层单独决议撤销部分，则应当了解为“企业自主办理”领域，不归于客观状况。
九、再次选用的职工，调岗后可否从头约好试用期?
职工离职后重回原公司的状况并不罕见，特别是在活动率比较高的餐饮服装零售业等，关于同一职工第2次进同一家企业，单位在调整作业岗位后可否约好试用期呢?
参阅《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规矩，“试用期”适用于初度作业或再次作业时改动劳作岗位或工种的劳作者。另依据《劳作部关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》的规矩，用人单位对作业岗位没有发作改动的同一劳作者只能试用一次。因而，依据原规矩，职工二次入职要区别两种状况：
1、关于从头入职但从事原作业岗位的职工，用人单位不得再设试用期;
2、关于从头入职但从事他种岗位的职工，用人单位能够依据合同期限再行约好试用期。
可是，《劳作合同法》第十九条规矩，同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。
这从根本上束缚了用人单位重复约好试用期的行为，即使关于岗位有所调整的从头选用行为，试用期约好仍被制止。这与原先的规矩比较更为严厉。
能够调岗调薪的景象
依据《劳作法》、《劳作合同法》及相关规矩，在下列状况下，用人单位能够对劳作者进行调岗调薪：
1、用人单位与劳作者就调岗调薪洽谈一致
《劳作合同法》第35条第1款规矩：“用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当采纳书面形式。”因而，只需用人单位与劳作者洽谈一致，不论之前劳作合同是怎么约好的，用人单位和劳作者都能够改动劳作合同约好的内容，进行调岗调薪。在职工办理过程中，尊重职工感触，使职工在企业中找到归属感应该是企业日常办理者最应该值得留意的一点。公司对职工进行调岗调薪，争夺与职工洽谈一致，是最正确的挑选。
2、劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原薪酬的，用人单位能够另行组织作业。
在这种状况下，公司要调整职工的岗位，有必要一起满意以下几个条件：
(1)劳作者患病或非因工挂彩。
这儿指的是职工患病或许非因工挂彩，假设职工因工挂彩，就需求依据《工伤稳妥法令》的规矩处理。
(2)在规矩的医疗期满后。
有必要是在医疗期满后。假设在医疗期内，公司无权私行另行组织职工的薪酬。依据《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规矩》，医疗期是指企业职工因患病或非因工挂彩中止薪酬看病歇息不得免除劳作合同的时限。
(3)医疗期满后，职工不能从事原作业。
医疗期内，公司无权另行组织职作业业。假设医疗期满后，职工依然能够担任原作业，公司不能另行组织薪酬，只要在职工不能担任原作业的状况下，公司才有权另行组织职作业业。
3、劳作者不能担任作业，用人单位能够调整其作业岗位。
公司调整职工的作业岗位，托言往往是职工不能担任作业岗位，但公司依据该理由作出调岗调薪的决议时，有必要要留意以下几点：
(1)公司要制定好岗位阐明书。假设公司没有这个岗位阐明书，就很难证明职工不能担任薪酬岗位，只要有了清晰的岗位职责，才便于对职工进行查核，证明职工不能担任作业岗位。
(2)公司要有充沛的依据证明职工不能担任作业。这儿的“不能担任”是指职工不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种、同岗位人员的作业量，公司不得成心进步劳作定额规范，使职工无法完结。因而，公司有必要是在正常状况下证明职工不能担任作业岗位。公司要对职工进行查核，而且要保存职工不能担任作业岗位的依据。一旦公司以职工不能担任作业作为调整作业岗位的理由，两边因而发作胶葛，公司要对职工不能担任作业承当举证责任。
4、劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，用人单位能够与劳作者洽谈改动劳作合同，调整劳作者的作业岗位。
《劳作合同法》第40条规矩，劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达成协议的，用人单位提早30日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
留意：客观状况发作严重改动，并不是由用人单位随意进行解说的。依据劳作部办公厅1994年发布的《关于<劳作法>若干条文的阐明》(劳办发【1994】289号)的解说，“客观状况”指：发作不行抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实施的其他状况，如企业搬家、被吞并、企业财物搬运等。
因而，假设不符合上面的状况而公司又以客观状况发作严重改动为由，决议调岗调薪，职工又不赞同改动，公司因而与职工免除劳作合同，公司就归于违法免除劳作合同，就需求按照《劳作合同法》第82条的规矩，付出双倍的经济赔偿金。
5、企业转产、严重技能革新或许运营方法调整，能够改动劳作合同，调整职作业业岗位。
《劳作合同法》第41条规矩，企业转产、严重技能革新或许运营方法调整，能够改动劳作合同。在出产运营的过程中，企业为了寻求开展，必定要进行结构调整和技能更新等，在调整的过程中，必定规划劳作岗位改动，这也是法令答应的。但公司不能动不动以企业转产、严重技能革新或许运营方法调整为理由随意地调整职工的作业岗位，一旦被裁定组织或许法院认定是乱用权力，该调整便是无效的。
6、劳作者与用人单位签定了脱密期保密协议的，在劳作者提出辞职后，用人单位能够调整其作业岗位。
原劳作部《关于企业职工活动若干问题的告诉》第2条规矩：“用人单位与把握商业隐秘的职工在劳作合同中约好保存商业隐秘有关事项时，能够约好在劳作合同中止前或该职工提出免除劳作合同后的必守时刻内(不超越6个月)，调整其作业岗位，改动劳作合同中相关内容;用人单位也可规矩把握商业隐秘的职工在中止或免除劳作合同后的必定期限内(不超越三年)，不得到出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系的其他用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或许运营同类事务，但用人单位应当给予该职工必定数额的经济补偿。”有些地方性法规关于脱密期也做出了规矩，例如《上海市劳作合同法令》第15条、《北京市劳作合同法令》第18条规矩。
劳作法的调岗规矩
第十七条 劳作合同应当具有以下条款：
(一)用人单位的称号、居处和法定代表人或许首要担任人;
(二)劳作者的名字、住址和居民身份证或许其他有用身份证件号码;
(三)劳作合同期限;
(四)作业内容和作业地址;
(五)作业时刻和歇息度假;
(六)劳作酬劳;
(七)社会稳妥;
(八)劳作保护、劳作条件和作业危害防护;
(九)法令、法规规矩应当归入劳作合同的其他事项。
劳作合同除前款规矩的必备条款外，用人单位与劳作者能够约好试用期、训练、保存隐秘、弥补稳妥和福利待遇等其他事项。
第三十五条 用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当选用书面形式。
改动后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。
第三十八条 用人单位有下列景象之一的，劳作者能够免除劳作合同：
(一)未按照劳作合同约好供给劳作保护或许劳作条件的;
(二)未及时足额付出劳作酬劳的;
(三)未依法为劳作者交纳社会稳妥费的;
(四)用人单位的规章准则违背法令、法规的规矩，危害劳作者权益的;
(五)因本法第二十六条榜首款规矩的景象致使劳作合同无效的;
(六)法令、行政法规规矩劳作者能够免除劳作合同的其他景象。
用人单位以暴力、要挟或许不合法束缚人身自由的手法逼迫劳作者劳作的，或许用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全的，劳作者能够当即免除劳作合同，不需事前奉告用人单位。
第四十条 有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：
(一)劳作者按照本法第三十八条规矩免除劳作合同的;
(二)用人单位按照本法第三十六条规矩向劳作者提出免除劳作合同并与劳作者洽谈一致免除劳作合同的;
(三)用人单位按照本法第四十条规矩免除劳作合同的;
(四)用人单位按照本法第四十一条榜首款规矩免除劳作合同的;
(五)除用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不赞同续订的景象外，按照本法第四十四条榜首项规矩中止固定期限劳作合同的;
(六)按照本法第四十四条第四项、第五项规矩中止劳作合同的;
(七)法令、行政法规规矩的其他景象。
第四十七条 经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度职工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按职工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。
本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许中止前十二个月的平均薪酬。
第四十八条 用人单位违背本法规矩免除或许中止劳作合同，劳作者要求持续实施劳作合同的，用人单位应当持续实施;劳作者不要求持续实施劳作合同或许劳作合同现已不能持续实施的，用人单位应当按照本法第八十七条规矩付出赔偿金。
综上所述咱们能够清楚知道，劳作中的调岗问题虽然有法令清晰规矩，可是在实际生活中存在着许多对立抵触，不只触及到职工的作业也触及到薪酬问题。依据相关的法令规矩，要进行调岗首要要满意职工的根本需求，其次是两边通过洽谈的，最终才干进行调岗。假设您还有其他问题，请咨询听讼网的专业律师，他们会为您回答。
劳作合同法调岗的九大问题和处理办法
一、企业做出调岗决议，职工是否应无条件恪守
作业岗位一般决议了职工的作业内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳作合同缔约最初，职工即把作业岗位的称号、内容等作为决议“是否签约”的重要依据，在劳作合同签定今后，劳作者和用人单位从缔约最初的“相等”位置转化为身份上的“从属联系”，这种办理与被办理的联系也使劳作者一方相对处于下风位置，为了避免用人单位乱用优势位置，劳作法将单位改动合同的权力束缚在合理的规模，对劳作合同的改动提出了严厉的要求。
《劳作合同法》第三十五条规矩，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当选用书面形式。改动后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。这也意味着，在劳作合同没有特别规矩的状况下，调整岗位作为合同改动的重要内容，须满意两个根本条件：
1、两边洽谈一致;
2、采纳书面形式。
二者缺一不行，用人单位若没有通过洽谈一致而单独调岗，职工有权回绝。劳作合同应当按原约好持续实施。
二、合同规矩“可依据需求进行调岗”是否有用?
依据《劳作合同法》第三条规矩，缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则。依法缔结的劳作合同具有束缚力，用人单位与劳作者应当实施劳作合同约好的责任。这意味着，假设合同约好“可依据需求对职工岗位进行调整”，应当了解为两边实在的意思表明。劳作合同条款具有拘束力，两边均应实施。
纵然如此，合同的约好也并不代表企业可随意进行单独调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当恪守以下规矩：
1、调整岗位有必要具有充沛的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的相关，比如把出售司理调整为出售主管能够认定为合理的，而把财务司理调整到出售岗位则或许短缺合理性。
2、劳作者被调岗后能担任新的作业，假设不具有适任才干，用人单位还应当担任训练教育，以使劳作者能习惯新的作业岗位。
3、调整前应实施必要的奉告宽和释责任，做到有理有据。
三、职工不担任现有作业岗位，可否随意调岗?
不担任作业是企业调岗的常见理由，依据《劳作合同法》第四十条的规矩，劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
本条直接规矩了在职工不担任现有岗位的条件下企业有单独调岗的权力。
但该单独调岗的权力也不是不受任何束缚，企业在操作不担任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能按照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需求以“岗位阐明书”“方针责任书”等文件予以佐证;
2、调整后的岗位应与劳作者的劳作才干和技能相习惯，坚持必定的合理性。
四、职工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
因为调岗往往触及职工的切身利益，比如薪酬规范，所以往往会遭到职工的抵抗，有的是清晰表明回绝，在单位情绪也比较强硬的状况下，一些职工最常见的做法便是“以调岗不合理为由回绝上班”。在这种状况下，企业可否以“旷工”之名对职工进行纪律处置或许以“严峻违纪”为由免除劳作合同?
首要，以旷工之名行使合同免除权需求依据两个重要条件：榜首，岗位调整是合法合理的，有法令依据和现实依据。假设岗位调整不具有合理性，其纪律处置也就失去了先行的依据。第二，职工的行为归于“旷工”，旷工一般是指：除有不行抵抗的要素影响，职工无法实施请假手续状况外，职工不按规矩实施请假手续，又不准时上下班即归于旷工。
所以，关于职工不恪守调岗，企业应当留意检查调岗的合理性和合法性，一起不急于做出处置决议，在两边处于争议状况(特别是职工已请求裁定)的状况下，单独的处置行为往往会被认定为无效。
五、保密协议规矩“涉秘人员合同中止/免除前公司有权调岗”是否合法?
依据《劳作合同法》第二十三条规矩，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业隐秘和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当归于两边当事人意思自治的领域，假设合同中约好把握商业隐秘的职工提出免除劳作合同前一段时刻内，公司有权调整其岗位。这样的约好对合同当事人均有束缚力，劳作者一方有必要实施。
另依据《劳作部关于企业职工活动若干问题的告诉》第二条规矩，用人单位与把握商业隐秘的职工在劳作合同中约好保存商业隐秘有关事项时，能够约好在劳作合同中止前或该职工提出免除劳作合同后的必守时刻内(不超越六个月)，调整其作业岗位，改动劳作合同中相关内容。这也为合同约好保密调岗事项供给了法令依据。
六、不担任作业的调岗，可否一起调薪?
企业调岗的意图之一便是合理的调整薪酬，不然对许多企业而言，调整岗位就失去了含义。关于劳作者不担任作业的景象，法令规矩了用人单位有合理调岗的权力，但用人单位调岗的一起是否能够调整劳作者的薪酬呢?
从现有的法令规矩来看，劳作酬劳也是劳作合同的重要内容，其数额的改动是否需求通过洽谈一致才干收效?假设职工赞同调岗但不赞同调薪怎么办?调岗是否意味着必定调薪?
咱们以为，岗位办理包含了岗位的薪酬办理，岗位异动也往往伴随着岗位酬劳规范的改动，法令规矩了企业在职工不担任条件下可调岗，其让渡的应当是完好的岗位办理权，该权力包含实施新的岗位薪酬规范、新的查核办法等等。职工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范承认，不然有违于“同工同酬”的根本立法思维。但另一方面，为了避免企业调薪权力的乱用，企业在调薪操作时应当依据以下条件：
1、有清晰的岗位职系和薪酬对应规范;若无准则规矩和合同约好，调岗后的薪酬规范应当洽谈承认，而不能由用人单位单独承认。
2、与职工书面承认新的岗位与酬劳规范。
七、实施岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?
岗聘别离原为机关事业单位的岗位办理行动，意图是通过竞聘上岗的方法发挥职工积极性。一般在聘任合同中不清晰规矩岗位，仅约好“以岗位聘任书”为准。
比较较在劳作合同中清晰规矩作业岗位的单位而言，实施岗聘别离的企业将约好内容转化为规矩内容即把岗位的承认权收归企业，这样的做法并不违法，也当归于企业自主办理权的领域，职工既认可岗位通过聘任书承认，应当参照实施。
可是，这是否意味着那些实施岗聘别离的企业，其单独调岗的行为就不受任何束缚了呢?
答案是否定的。企业实施岗聘别离当以有清晰的岗位竞聘、聘任规范，待岗办理办法为条件，若没有这些衬托，只是单独发布聘任书来随意调整岗位，极有或许形成劳作者一方利益的丢失。在没有任何准则衬托的条件下，榜首份岗位聘任书应当视为劳作合同的重要组成部分，非经洽谈一致不得转换作业岗位。
八、部分撤销可否成为企业单独调岗的合法理由?
《劳作合同法》规矩，因客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同达成协议的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出一个月薪酬后，能够免除劳作合同。依此规矩，许多单位以为，部分撤销所导致的岗位消失，应归于客观状况发作严重改动，企业不只能够调岗还能够免除合同，这种了解是否正确呢?
依据《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规矩，所谓的“客观状况”指：发作不行抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实施的其他状况，如企业搬家、被吞并、企业财物搬运等，而且扫除“用人单位濒临破产进行法定整理期间或许出产运营状况发作严峻困难”的景象。由此可见，客观状况的界定应以“非片面要素”为规范，关于部分撤销，得依据撤销之原因界定，如企业吞并、分立等，此类景象非企业片面方面原因形成，撤销当属客观状况;而若是办理层单独决议撤销部分，则应当了解为“企业自主办理”领域，不归于客观状况。
九、再次选用的职工，调岗后可否从头约好试用期?
职工离职后重回原公司的状况并不罕见，特别是在活动率比较高的餐饮服装零售业等，关于同一职工第2次进同一家企业，单位在调整作业岗位后可否约好试用期呢?
参阅《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规矩，“试用期”适用于初度作业或再次作业时改动劳作岗位或工种的劳作者。另依据《劳作部关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》的规矩，用人单位对作业岗位没有发作改动的同一劳作者只能试用一次。因而，依据原规矩，职工二次入职要区别两种状况：
1、关于从头入职但从事原作业岗位的职工，用人单位不得再设试用期;
2、关于从头入职但从事他种岗位的职工，用人单位能够依据合同期限再行约好试用期。
可是，《劳作合同法》第十九条规矩，同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。
这从根本上束缚了用人单位重复约好试用期的行为，即使关于岗位有所调整的从头选用行为，试用期约好仍被制止。这与原先的规矩比较更为严厉。
能够调岗调薪的景象
依据《劳作法》、《劳作合同法》及相关规矩，在下列状况下，用人单位能够对劳作者进行调岗调薪：
1、用人单位与劳作者就调岗调薪洽谈一致
《劳作合同法》第35条第1款规矩：“用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当采纳书面形式。”因而，只需用人单位与劳作者洽谈一致，不论之前劳作合同是怎么约好的，用人单位和劳作者都能够改动劳作合同约好的内容，进行调岗调薪。在职工办理过程中，尊重职工感触，使职工在企业中找到归属感应该是企业日常办理者最应该值得留意的一点。公司对职工进行调岗调薪，争夺与职工洽谈一致，是最正确的挑选。
2、劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原薪酬的，用人单位能够另行组织作业。
在这种状况下，公司要调整职工的岗位，有必要一起满意以下几个条件：
(1)劳作者患病或非因工挂彩。
这儿指的是职工患病或许非因工挂彩，假设职工因工挂彩，就需求依据《工伤稳妥法令》的规矩处理。
(2)在规矩的医疗期满后。
有必要是在医疗期满后。假设在医疗期内，公司无权私行另行组织职工的薪酬。依据《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规矩》，医疗期是指企业职工因患病或非因工挂彩中止薪酬看病歇息不得免除劳作合同的时限。
(3)医疗期满后，职工不能从事原作业。
医疗期内，公司无权另行组织职作业业。假设医疗期满后，职工依然能够担任原作业，公司不能另行组织薪酬，只要在职工不能担任原作业的状况下，公司才有权另行组织职作业业。
3、劳作者不能担任作业，用人单位能够调整其作业岗位。
公司调整职工的作业岗位，托言往往是职工不能担任作业岗位，但公司依据该理由作出调岗调薪的决议时，有必要要留意以下几点：
(1)公司要制定好岗位阐明书。假设公司没有这个岗位阐明书，就很难证明职工不能担任薪酬岗位，只要有了清晰的岗位职责，才便于对职工进行查核，证明职工不能担任作业岗位。
(2)公司要有充沛的依据证明职工不能担任作业。这儿的“不能担任”是指职工不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种、同岗位人员的作业量，公司不得成心进步劳作定额规范，使职工无法完结。因而，公司有必要是在正常状况下证明职工不能担任作业岗位。公司要对职工进行查核，而且要保存职工不能担任作业岗位的依据。一旦公司以职工不能担任作业作为调整作业岗位的理由，两边因而发作胶葛，公司要对职工不能担任作业承当举证责任。
4、劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，用人单位能够与劳作者洽谈改动劳作合同，调整劳作者的作业岗位。
《劳作合同法》第40条规矩，劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达成协议的，用人单位提早30日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
留意：客观状况发作严重改动，并不是由用人单位随意进行解说的。依据劳作部办公厅1994年发布的《关于<劳作法>若干条文的阐明》(劳办发【1994】289号)的解说，“客观状况”指：发作不行抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实施的其他状况，如企业搬家、被吞并、企业财物搬运等。
因而，假设不符合上面的状况而公司又以客观状况发作严重改动为由，决议调岗调薪，职工又不赞同改动，公司因而与职工免除劳作合同，公司就归于违法免除劳作合同，就需求按照《劳作合同法》第82条的规矩，付出双倍的经济赔偿金。
5、企业转产、严重技能革新或许运营方法调整，能够改动劳作合同，调整职作业业岗位。
《劳作合同法》第41条规矩，企业转产、严重技能革新或许运营方法调整，能够改动劳作合同。在出产运营的过程中，企业为了寻求开展，必定要进行结构调整和技能更新等，在调整的过程中，必定规划劳作岗位改动，这也是法令答应的。但公司不能动不动以企业转产、严重技能革新或许运营方法调整为理由随意地调整职工的作业岗位，一旦被裁定组织或许法院认定是乱用权力，该调整便是无效的。
6、劳作者与用人单位签定了脱密期保密协议的，在劳作者提出辞职后，用人单位能够调整其作业岗位。
原劳作部《关于企业职工活动若干问题的告诉》第2条规矩：“用人单位与把握商业隐秘的职工在劳作合同中约好保存商业隐秘有关事项时，能够约好在劳作合同中止前或该职工提出免除劳作合同后的必守时刻内(不超越6个月)，调整其作业岗位，改动劳作合同中相关内容;用人单位也可规矩把握商业隐秘的职工在中止或免除劳作合同后的必定期限内(不超越三年)，不得到出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系的其他用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或许运营同类事务，但用人单位应当给予该职工必定数额的经济补偿。”有些地方性法规关于脱密期也做出了规矩，例如《上海市劳作合同法令》第15条、《北京市劳作合同法令》第18条规矩。
劳作法的调岗规矩
第十七条 劳作合同应当具有以下条款：
(一)用人单位的称号、居处和法定代表人或许首要担任人;
(二)劳作者的名字、住址和居民身份证或许其他有用身份证件号码;
(三)劳作合同期限;
(四)作业内容和作业地址;
(五)作业时刻和歇息度假;
(六)劳作酬劳;
(七)社会稳妥;
(八)劳作保护、劳作条件和作业危害防护;
(九)法令、法规规矩应当归入劳作合同的其他事项。
劳作合同除前款规矩的必备条款外，用人单位与劳作者能够约好试用期、训练、保存隐秘、弥补稳妥和福利待遇等其他事项。
第三十五条 用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当选用书面形式。
改动后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。
第三十八条 用人单位有下列景象之一的，劳作者能够免除劳作合同：
(一)未按照劳作合同约好供给劳作保护或许劳作条件的;
(二)未及时足额付出劳作酬劳的;
(三)未依法为劳作者交纳社会稳妥费的;
(四)用人单位的规章准则违背法令、法规的规矩，危害劳作者权益的;
(五)因本法第二十六条榜首款规矩的景象致使劳作合同无效的;
(六)法令、行政法规规矩劳作者能够免除劳作合同的其他景象。
用人单位以暴力、要挟或许不合法束缚人身自由的手法逼迫劳作者劳作的，或许用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全的，劳作者能够当即免除劳作合同，不需事前奉告用人单位。
第四十条 有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规矩的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同缔结时所依据的客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：
(一)劳作者按照本法第三十八条规矩免除劳作合同的;
(二)用人单位按照本法第三十六条规矩向劳作者提出免除劳作合同并与劳作者洽谈一致免除劳作合同的;
(三)用人单位按照本法第四十条规矩免除劳作合同的;
(四)用人单位按照本法第四十一条榜首款规矩免除劳作合同的;
(五)除用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不赞同续订的景象外，按照本法第四十四条榜首项规矩中止固定期限劳作合同的;
(六)按照本法第四十四条第四项、第五项规矩中止劳作合同的;
(七)法令、行政法规规矩的其他景象。
第四十七条 经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度职工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按职工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。
本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许中止前十二个月的平均薪酬。
第四十八条 用人单位违背本法规矩免除或许中止劳作合同，劳作者要求持续实施劳作合同的，用人单位应当持续实施;劳作者不要求持续实施劳作合同或许劳作合同现已不能持续实施的，用人单位应当按照本法第八十七条规矩付出赔偿金。
综上所述咱们能够清楚知道，劳作中的调岗问题虽然有法令清晰规矩，可是在实际生活中存在着许多对立抵触，不只触及到职工的作业也触及到薪酬问题。依据相关的法令规矩，要进行调岗首要要满意职工的根本需求，其次是两边通过洽谈的，最终才干进行调岗。假设您还有其他问题，请咨询听讼网的专业律师，他们会为您回答。