双倍工资赔付法律问题
来源：听讼网整理 2019-03-01 13:17
一、什么情况下需求付出未签定劳作合同的二倍薪酬?
劳作者不契合签定无固定期限劳作合同条件的：用工之日起(或劳作合同期限届满之日起)1个月内没有签定(或续订)劳作合同的，则从第二个月起，用人单位须向劳作者付出二倍薪酬。而在北京区域，未续订劳作合同的，则从当月起，用人单位须向劳作者付出二倍薪酬。
劳作者契合签定无固定期限劳作合同条件的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起，用人单位须向劳作者付出二倍薪酬。
举例说明：不是说工龄满10年就有必要签定无固定期限劳作合同，工龄满10年仅仅条件之一，另一个条件还要劳作者提出签定无固定期限劳作合同，这种情况下，用人单位应该与劳作者签定无固定期限劳作合同，但用人单位没有与劳作者签定无固定期限劳作合同，而是拿出一份固定期限劳作合同来，假如劳作者赞同签定的，则视为劳作者改变了要求签定无固定期限劳作合同的建议，确定两边之间签定的固定期限劳作合同有用，用人单位无需付出双倍薪酬;假如劳作者不赞同签定导致两边没有签定劳作合同的，则用人单位有必要付出二倍薪酬。
二、二倍薪酬的最长付出期限?
依据《劳作合同法施行法令》第七条的规则，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，付出二倍薪酬;用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳作合同，但无需再付出二倍薪酬。
未签书面劳作合同的二倍薪酬：最多11个月。
未续签书面劳作合同的二倍薪酬：最多12个月。
未签无固定期限劳作合同二倍薪酬期限：应当缔结之日至实践签定之日或劳作联系免除停止之日止。
三、二倍薪酬的时效?
未签定劳作合同的二倍薪酬，从性质来剖析，并不是劳作者依据其付出劳作而直接发生的劳作报酬，而是因为用人单位不实行与劳作者签定劳作合同的法定责任，侵犯了劳作者权益，在这种情况下，法令规则，用人单位需求付出的一种赏罚性质的金额，故其实质上应归于赔偿金，不归于劳作报酬。
在时效方面，依据《劳作争议调停仲裁法》规则，时效从劳作者知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。一般以为，用人单位自用工之日的次月还未与劳作者签定劳作合同，劳作者就应当知道用人单位应当付出二倍薪酬，可是，还不付出的，其本身权益现已遭到损害了，故应从此日起核算时效。
在实践中，为了便利核算，用人单位应付出的二倍薪酬差额，从劳作者建议权力之日起往前倒推一年，按月核算，对超越一年的二倍薪酬差额不予支撑。
在本案中，该高管于2012年6月入职，但公司直至2012年10月30日才注册树立，故2012年6月至2012年10月29日，归于筹建期间，两边之间的联系不按劳作联系来处理，从2012年10月30日起，两边才树立劳作联系，则公司需求付出二倍薪酬的期限为2012年11月30日(次月起)至2013年10月29日(满一年的前一日)。
从而剖析时效问题，高管于2014年10月提出要求付出二倍薪酬，倒推1年，按月核算，2013年10月的二倍薪酬未超越1年的时效，应予以支撑。为了便于我们了解，用倒推的方法显现日期，而从2013年9月30日至2012年11月30日(或2012年11月30日至2013年9月30日)的二倍薪酬，已超越时效，不再支撑。
四、公司的准备期间，未签定劳作合同，是否需求付出二倍薪酬?
《劳作合同法》第二条规则：中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排(以下称用人单位)与劳作者树立劳作联系，缔结、实行、改变、免除或许停止劳作合同，适用本法。依据该规则，劳作联系的主体一方是用人单位，另一方是劳作者。用人单位应该是具有法人资格的公司，或具有营业执照的个别经济安排以及民办非企业单位，只要这样的用人单位才具有劳作用工权。
所以，筹建期间的公司，并未获得营业执照，不具备劳作用工权，其与所招用的劳作者之间不是劳作联系，而应为雇佣联系(由投资人或发起人雇佣的)，两边在该期间的联系不适用劳作法令法规来处理，故职工如建议筹建期间未签定劳作合同的双倍薪酬补偿就缺少法令依据，难以得到支撑。
五、因劳作者的原因导致两边未签定劳作合同的，是否需求付出二倍薪酬?
绝大多数区域(如浙江、上海、北京、江苏等地)的实务中以为，这种情况下，两边未签定劳作合同，是依据劳作者的差错导致的，用人单位无需付出二倍薪酬。
当劳作者久拖不签劳作合一起，企业HR该怎么应对：
(1)用人单位不在法令规则的期限内与劳作者签定书面劳作合同，将面对巨大的违法本钱，因而，HR应拟定完善的劳作合同签定流程，依法及时签定劳作合同。
(2)关于拒不缔结劳作合同的劳作者的处理，法令现已清晰赋予了用人单位相应的权力，用人单位应当在规则的期限内行使好这项权力，切不可听之任之。一起，留意固定和保存好劳作者不签定劳作合同的相关依据，以免于争议发生后处于被迫位置。
(3)劳作者拒不缔结劳作合同的依据搜集方法：企业HR可与劳作者说话，说话内容录音录像，以及书面内容签字承认。也可将书面劳作合同以MSN的方法送达至劳作者，保存劳作者签收依据。
六、特别人员(总司理等高档办理人员、公司人事总监、人事司理以及担任劳作合同签定的其他人事、行政人员)未签定劳作合同，是否需求付出二倍薪酬?
在实践中，特别人员具企业办理者和劳作者的两层特点。作为企业办理者，其主要作业责任包含职工招聘、入职、签定劳作合同、训练、查核甚至离任整个用工办理全过程，他们理应了解劳作法令法规，关于未签劳作合同的法令结果也理应比企业其他办理者更为清楚，假如他们未自动提示企业与包含自己在内的劳作者签定劳作合同，可视为严峻渎职，并可视为他们对未签劳作合同存有严峻差错。不管该差错是成心仍是差错，企业均不应承当未签劳作合同的二倍薪酬。不然，让这些人群从严峻渎职和严峻差错中获利，有失公平正义准则，又会鼓舞他们利用职权成心不与自己签定劳作合同，有悖诚笃信用准则。假如企业办理者的作业责任未包含招聘、入职、签定劳作合同、训练、查核甚至离任整个用工办理全过程的，企业应承当未签劳作合同的二倍薪酬。
七、没续签劳作合同，可否建议付出双倍薪酬?
依据最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(一)》第16条规则，劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边赞同以原条件持续实行劳作合同。也就是说，劳作合同到期后两边未续签合同也未免除合同的，视为原合同持续实行，两边应当依照原两边签定的劳作合同的内容实行两边的权力和责任。
一起，依据劳作合同法第十条的规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。依据劳作合同法第八十二条规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。所以，假如合同到期未续签的，原合同视为能够持续实行;而用人单位未在一个月内与劳作者签定书面合同的，劳作者能够建议二倍的薪酬。
劳作者不契合签定无固定期限劳作合同条件的：用工之日起(或劳作合同期限届满之日起)1个月内没有签定(或续订)劳作合同的，则从第二个月起，用人单位须向劳作者付出二倍薪酬。而在北京区域，未续订劳作合同的，则从当月起，用人单位须向劳作者付出二倍薪酬。
劳作者契合签定无固定期限劳作合同条件的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起，用人单位须向劳作者付出二倍薪酬。
举例说明：不是说工龄满10年就有必要签定无固定期限劳作合同，工龄满10年仅仅条件之一，另一个条件还要劳作者提出签定无固定期限劳作合同，这种情况下，用人单位应该与劳作者签定无固定期限劳作合同，但用人单位没有与劳作者签定无固定期限劳作合同，而是拿出一份固定期限劳作合同来，假如劳作者赞同签定的，则视为劳作者改变了要求签定无固定期限劳作合同的建议，确定两边之间签定的固定期限劳作合同有用，用人单位无需付出双倍薪酬;假如劳作者不赞同签定导致两边没有签定劳作合同的，则用人单位有必要付出二倍薪酬。
二、二倍薪酬的最长付出期限?
依据《劳作合同法施行法令》第七条的规则，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，付出二倍薪酬;用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳作合同，但无需再付出二倍薪酬。
未签书面劳作合同的二倍薪酬：最多11个月。
未续签书面劳作合同的二倍薪酬：最多12个月。
未签无固定期限劳作合同二倍薪酬期限：应当缔结之日至实践签定之日或劳作联系免除停止之日止。
三、二倍薪酬的时效?
未签定劳作合同的二倍薪酬，从性质来剖析，并不是劳作者依据其付出劳作而直接发生的劳作报酬，而是因为用人单位不实行与劳作者签定劳作合同的法定责任，侵犯了劳作者权益，在这种情况下，法令规则，用人单位需求付出的一种赏罚性质的金额，故其实质上应归于赔偿金，不归于劳作报酬。
在时效方面，依据《劳作争议调停仲裁法》规则，时效从劳作者知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。一般以为，用人单位自用工之日的次月还未与劳作者签定劳作合同，劳作者就应当知道用人单位应当付出二倍薪酬，可是，还不付出的，其本身权益现已遭到损害了，故应从此日起核算时效。
在实践中，为了便利核算，用人单位应付出的二倍薪酬差额，从劳作者建议权力之日起往前倒推一年，按月核算，对超越一年的二倍薪酬差额不予支撑。
在本案中，该高管于2012年6月入职，但公司直至2012年10月30日才注册树立，故2012年6月至2012年10月29日，归于筹建期间，两边之间的联系不按劳作联系来处理，从2012年10月30日起，两边才树立劳作联系，则公司需求付出二倍薪酬的期限为2012年11月30日(次月起)至2013年10月29日(满一年的前一日)。
从而剖析时效问题，高管于2014年10月提出要求付出二倍薪酬，倒推1年，按月核算，2013年10月的二倍薪酬未超越1年的时效，应予以支撑。为了便于我们了解，用倒推的方法显现日期，而从2013年9月30日至2012年11月30日(或2012年11月30日至2013年9月30日)的二倍薪酬，已超越时效，不再支撑。
四、公司的准备期间，未签定劳作合同，是否需求付出二倍薪酬?
《劳作合同法》第二条规则：中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排(以下称用人单位)与劳作者树立劳作联系，缔结、实行、改变、免除或许停止劳作合同，适用本法。依据该规则，劳作联系的主体一方是用人单位，另一方是劳作者。用人单位应该是具有法人资格的公司，或具有营业执照的个别经济安排以及民办非企业单位，只要这样的用人单位才具有劳作用工权。
所以，筹建期间的公司，并未获得营业执照，不具备劳作用工权，其与所招用的劳作者之间不是劳作联系，而应为雇佣联系(由投资人或发起人雇佣的)，两边在该期间的联系不适用劳作法令法规来处理，故职工如建议筹建期间未签定劳作合同的双倍薪酬补偿就缺少法令依据，难以得到支撑。
五、因劳作者的原因导致两边未签定劳作合同的，是否需求付出二倍薪酬?
绝大多数区域(如浙江、上海、北京、江苏等地)的实务中以为，这种情况下，两边未签定劳作合同，是依据劳作者的差错导致的，用人单位无需付出二倍薪酬。
当劳作者久拖不签劳作合一起，企业HR该怎么应对：
(1)用人单位不在法令规则的期限内与劳作者签定书面劳作合同，将面对巨大的违法本钱，因而，HR应拟定完善的劳作合同签定流程，依法及时签定劳作合同。
(2)关于拒不缔结劳作合同的劳作者的处理，法令现已清晰赋予了用人单位相应的权力，用人单位应当在规则的期限内行使好这项权力，切不可听之任之。一起，留意固定和保存好劳作者不签定劳作合同的相关依据，以免于争议发生后处于被迫位置。
(3)劳作者拒不缔结劳作合同的依据搜集方法：企业HR可与劳作者说话，说话内容录音录像，以及书面内容签字承认。也可将书面劳作合同以MSN的方法送达至劳作者，保存劳作者签收依据。
六、特别人员(总司理等高档办理人员、公司人事总监、人事司理以及担任劳作合同签定的其他人事、行政人员)未签定劳作合同，是否需求付出二倍薪酬?
在实践中，特别人员具企业办理者和劳作者的两层特点。作为企业办理者，其主要作业责任包含职工招聘、入职、签定劳作合同、训练、查核甚至离任整个用工办理全过程，他们理应了解劳作法令法规，关于未签劳作合同的法令结果也理应比企业其他办理者更为清楚，假如他们未自动提示企业与包含自己在内的劳作者签定劳作合同，可视为严峻渎职，并可视为他们对未签劳作合同存有严峻差错。不管该差错是成心仍是差错，企业均不应承当未签劳作合同的二倍薪酬。不然，让这些人群从严峻渎职和严峻差错中获利，有失公平正义准则，又会鼓舞他们利用职权成心不与自己签定劳作合同，有悖诚笃信用准则。假如企业办理者的作业责任未包含招聘、入职、签定劳作合同、训练、查核甚至离任整个用工办理全过程的，企业应承当未签劳作合同的二倍薪酬。
七、没续签劳作合同，可否建议付出双倍薪酬?
依据最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(一)》第16条规则，劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边赞同以原条件持续实行劳作合同。也就是说，劳作合同到期后两边未续签合同也未免除合同的，视为原合同持续实行，两边应当依照原两边签定的劳作合同的内容实行两边的权力和责任。
一起，依据劳作合同法第十条的规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。依据劳作合同法第八十二条规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。所以，假如合同到期未续签的，原合同视为能够持续实行;而用人单位未在一个月内与劳作者签定书面合同的，劳作者能够建议二倍的薪酬。