专家支招职场新人如何化解劳动纠纷

劳作者在劳作联系中，处于事实上的弱势位置，职场新人刚参与工作，往往愈加缺少应对劳作争议的经历和才能。
劳作胶葛仍是“和为贵”
因为劳作者和用人单位的利益诉求并不完全一致，发作争议在所难免。关于职场新人来说，往往缺少相关法律知识，一旦与单位发作争议，该留意哪些法律问题?
一旦遇到与用人单位发作争议的状况，劳作者应该首要选用与该单位洽谈的办法处理。与单位洽谈，并不是诉讼的必经阶段。可是，两边洽谈处理，往往不伤和气，更利于劳作者保住工作岗位。并且，也有利于削减两边因为劳作争议诉讼开销的时刻、费用本钱。
在实践中，劳作者一旦与用人单位发作劳作争议，请求劳作裁定、进行诉讼，不管最终的诉讼结果是谁胜，劳作者往往都会脱离与之诉讼的那个单位。
当然，假如洽谈不成，为了维护自己的合法权益，劳作者就应该及时地向用人单位所在地的劳作争议裁定委员会请求裁定。请求裁定时，特别需求留意的是时效问题。《劳作法》第八十二条规则：“提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议裁定委员会提出书面请求。”假如超越六十日的时效期间，劳作争议裁定委员会将不再受理请求。因为劳作争议裁定是提申述讼的前置程序，因而，假如超越六十日时效，即使诉至法院，法院也将以超越诉讼时效为由驳回申述。
可是，在《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说(二)》出台后，状况有了一个新变化。该司法解说第三条规则：“劳作者以用人单位的薪酬欠条为依据直接向人民法院申述，诉讼请求不触及劳作联系其他争议的，视为拖欠劳作报酬争议，按照一般民事胶葛受理。”
依据以上规则，假如是因为欠薪酬引起的劳作争议，只需劳作者能够拿出欠条，就不需求走裁定程序，法院能够按照民事胶葛直接受理。
签劳作合同该留意哪些问题
刚刚参与工作者在签定劳作合同的过程中应该留意哪些问题?
在现在的实践中，用人单位与劳作者签定劳作合同时，单位大多选用的是按照劳作行政部门发布的劳作合同范文拟定的格局合同，内容在大体上具有相似性。因而，劳作者应该多留意那些特别条款。
具体说来，劳作者应该首要了解该劳作合同关于试用期是怎么规则的。我国《劳作法》规则：“劳作合同能够约好试用期。试用期最长不得超越六个月。”在试用期内，劳作者能够随时告诉用人单位免除劳作合同。假如劳作者对用人单位不满意，只需是在试用期内，能够随时告诉单位并免除劳作联系。
其次，应该了解合同中关于工作岗位、劳作报酬及相关待遇是怎么约好的。《劳作法》规则：“薪酬应当以钱银方式按月支交给劳作者自己。不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬。”假如合同中没有关于怎么付出薪酬的约好，用人单位就应该一月一发。
别的，在一些高科技企业或许是触及商业秘密的单位，在劳资两边签定劳作合同时，用人单位为了维护自己的商业秘密，往往会事前拟定一个保密条款，约好劳作者在脱离该单位后，不得运用单位的商业秘密。《劳作法》第二十二条规则：劳作合同当事人能够在劳作合同中约好保存用人单位商业秘密的有关事项。
可是，为了维护劳作者的权益，上世纪90年代中期，劳作部在《劳作部关于企业员工活动若干问题的告诉》、国家科委在《关于加强科技人员活动中技术秘密办理的若干意见》中都有规则，企业要求员工签定保密条款和竞业禁止协议的，需付出不低于员工上年收入50%的经济补偿金。为了维护劳作者的权益，规则还特别强调：“本单位违背竞业禁止条款，不付出或许无正当理由拖欠补偿费用的，竞业禁止条款自行停止。”因而，假如劳作合同中有关于维护单位商业秘密事项的条款，劳作者需特别留意。
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