未及时续签劳动合同的双倍工资有哪些内容
来源：听讼网整理 2018-09-25 13:39
劳作合同不只是劳作者与用人单位树立劳作联系、清晰两边权力和职责的契约协议，并且仍是用人单位与劳作者树立劳作联系的书面根据。立法者不只看中了劳作合同的契约功用，更是强调了是劳作合同的证明功用，因而，《劳作合同法》树立了不签定劳作合同的双倍薪酬罚则。下面，听讼网小编就带领我们一起来了解未及时续签劳作合同双倍薪酬具体内容。
未及时续签劳作合同的双倍薪酬有哪些内容
在劳作合同期满停止后，两边未及时续签劳作合同的情况下，是否适用双倍薪酬罚则，在实践中有不同观念。
《劳作合同法》第十四条第三款规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
第八十二条规则“用人单位自用工之日起逾越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。”
因而，根据上述规则，有观念以为，《劳作合同法》规则的双倍薪酬罚则适用的条件是用人单位自用工之日起未与劳作者缔结书面劳作合同的。宽限期及双倍薪酬罚则的适用，均以用工之日起核算的，首要针对从未签定劳作合同的景象。关于合同期满未续签书面合同的，法令未清晰规则，不能简略类推适用宽限期及双倍薪酬罚则。未续签合同期间劳作者权力职责按照劳作争议司法解释，视为两边以原合同条件持续实行。上海也呈现过不及时续签，无需付出双倍薪酬的判例。
别的一种观念则以为，原劳作合同到期后，劳作者仍在该单位作业的，两边当事人应在一个月内缔结书面劳作合同。因用人单位原因未续订劳作合同的，用人单位应当向劳作者付出未签定劳作合同期间的双倍薪酬。
笔者以为，劳作合同期满后的用工是一种从头用工行为，劳作合同法中的用工之日应包含合同到期后的从头用工行为，两边当事人应在一个月内续签书面劳作合同，续签合同等同于初次签定合同，适用双倍薪酬罚则。两边逾越一个月未续订劳作合同的，视两边是否实行了诚信商量职责来判别是否适用双倍薪酬罚则;关于合同期满后未续签逾越一年的，可视为两边已缔结无固定期限合同。根据上述规则，树立劳作联系，假如用人单位不与劳作者缔结书面劳作合同的，那么自第二个月起，用人单位需求向劳作者付出双倍薪酬;满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，法令上就视为用人单位与劳作者现已缔结了无固定期限劳作合同。那么满一年后，已然法令上现已视为用人单位与劳作者现已缔结了无固定期限劳作合同，那么法令是否还要求用人单位再与劳作者缔结一份书面合同呢?对此形成了天壤之别的两种观念。
一种观念以为，已然法令现已规则“视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同”，那么劳资两边之间已无需再别的签定一份书面的无固定期限劳作合同，因而，用人单位不与劳作者再签定一份书面的无固定期限劳作合同，也就不存在别的的双倍薪酬职责。持这种观念的人以为，用人单位应该向劳作者付出双倍薪酬的期限最长是十一个月，即从第二个月起至第十二个月底。
别的一种观念则以为，尽管法令上现已视为用人单位与劳作者缔结了无固定期限劳作合同，但用人单位依然需求与劳作者缔结书面劳作合同，根据《劳作合同法》第八十二条第二款之规则，用人单位需求自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬，因而，持这种观念的人以为，只要是用人单位未与劳作者签定书面劳作合同，就一向需求承当向劳作者付出双倍薪酬的法令职责。关于上述两种观念，笔者赞同第一种观念。
关于劳作合同的方式
关于劳作合同的书面方式，一般人的了解是打印的合同文本，用人单位未供给这样的劳作合同，就应当承当双倍薪酬的法令职责。
在实践中，从前呈现过这样的事例：某公司经过电子邮件向某应聘者宣布了聘任函，应聘者回复邮件表明承受聘任函载明的薪酬待遇、作业岗位、工时度假、劳作纪律、聘约免除等合同事项，两边就此达到了树立劳作联系的意向，对聘任函中确认的权力职责没有贰言。应聘者入职后，因为应聘者提出逾越法定标准的签约条件，两边对此产生分歧，虽经数次洽谈但未达到共同意见，因而未能在书面合同的正式版别上签字。离职后，应聘者就未签合同提出了双倍薪酬差额的裁定请求。那么在本案中，两边经过电子的邮件发送的聘任函是否构成书面的劳作合同，成为一个争议焦点。
法院审理后以为，聘任函所载明的作业内容和作业地址、劳作报酬、工时度假、劳作纪律等内容，是劳作合同应当具有的条款，是单位宣布的作业要约;应聘者承受聘约是其对该作业要约的许诺。至此，两边就互相相关的劳作权力职责联系达到了共同，两边的劳作合同就此建立。一起，两边也一向按该合约的内容行使权力、实行职责。在两边未签定新的合同之前，电子邮件依然是两边行使劳作权力、实行劳作职责所根据的劳作合同。因而，法院对应聘者的诉讼请求不予支撑。后来二审法院对一审判决也进行了保持。
关于劳作合同的书面方式，一般人不认可电子方式的聘任函，以为聘任函只能起到证明两边权力职责的效果，不能代替纸质的合同文本，不符合《劳作合同法》规则的方式要件。但笔者以为，电子方式的聘任函能够以为是一种载体，这种载体是书面载体的代替方式，这一载体载明的内容使得两边之间的权力职责联系现已很清楚，只要将聘任函打印，便是劳作合同文本。劳作合同的书面方式不该特定化，关于有文字记载且对两边之间的权力职责清晰约好的其他方式，两边现已实践实行并且个人并未提出任何贰言，能够认定为书面方式的劳作合同。
关于双倍薪酬差额的核算基数
假如用人单位需求承当双倍薪酬的法令职责的，那么付出双倍薪酬的差额的基数怎么确认?对此，形成了两种不同观念，各地裁判亦有不同。
有观念以为，双倍薪酬基数，应当按照这段付出期间的应发的一切劳作报酬确认，不做任何扫除。 北京市劳作和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳作争议案子法令适用问题研讨会会议纪要》第28条规则，劳作合同期满后，劳作者仍在用人单位作业，用人单位逾越一个月未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当按照《劳作合同法》第八十二条的规则，向劳作者付出双倍薪酬。双倍薪酬的核算基数应以相对应的月份的应得薪酬为准。
别的一种观念以为，双倍薪酬基数，以劳作者正常出勤下的薪酬为准，不该包含加班薪酬等。上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区作业会议总述》则以为，考虑到薪酬与收入是两个不同的概念，现在对双倍薪酬罚则的运用原则上应该首要以正常出勤薪酬为准(不包含风险性、福利性的补助)，但不扫除单个特殊情况。
关于上述两种观念，笔者更倾向于第二种观念，笔者以为，用人单位遭到的赏罚应当以劳作者正常出勤下的薪酬为准，也即双倍薪酬差额的核算基数应当以正常出勤薪酬为准，不该包含加班薪酬，亦不该包含风险性、福利性的补助、补贴。
未及时续签劳作合同的双倍薪酬有哪些内容
在劳作合同期满停止后，两边未及时续签劳作合同的情况下，是否适用双倍薪酬罚则，在实践中有不同观念。
《劳作合同法》第十四条第三款规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
第八十二条规则“用人单位自用工之日起逾越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。”
因而，根据上述规则，有观念以为，《劳作合同法》规则的双倍薪酬罚则适用的条件是用人单位自用工之日起未与劳作者缔结书面劳作合同的。宽限期及双倍薪酬罚则的适用，均以用工之日起核算的，首要针对从未签定劳作合同的景象。关于合同期满未续签书面合同的，法令未清晰规则，不能简略类推适用宽限期及双倍薪酬罚则。未续签合同期间劳作者权力职责按照劳作争议司法解释，视为两边以原合同条件持续实行。上海也呈现过不及时续签，无需付出双倍薪酬的判例。
别的一种观念则以为，原劳作合同到期后，劳作者仍在该单位作业的，两边当事人应在一个月内缔结书面劳作合同。因用人单位原因未续订劳作合同的，用人单位应当向劳作者付出未签定劳作合同期间的双倍薪酬。
笔者以为，劳作合同期满后的用工是一种从头用工行为，劳作合同法中的用工之日应包含合同到期后的从头用工行为，两边当事人应在一个月内续签书面劳作合同，续签合同等同于初次签定合同，适用双倍薪酬罚则。两边逾越一个月未续订劳作合同的，视两边是否实行了诚信商量职责来判别是否适用双倍薪酬罚则;关于合同期满后未续签逾越一年的，可视为两边已缔结无固定期限合同。根据上述规则，树立劳作联系，假如用人单位不与劳作者缔结书面劳作合同的，那么自第二个月起，用人单位需求向劳作者付出双倍薪酬;满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，法令上就视为用人单位与劳作者现已缔结了无固定期限劳作合同。那么满一年后，已然法令上现已视为用人单位与劳作者现已缔结了无固定期限劳作合同，那么法令是否还要求用人单位再与劳作者缔结一份书面合同呢?对此形成了天壤之别的两种观念。
一种观念以为，已然法令现已规则“视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同”，那么劳资两边之间已无需再别的签定一份书面的无固定期限劳作合同，因而，用人单位不与劳作者再签定一份书面的无固定期限劳作合同，也就不存在别的的双倍薪酬职责。持这种观念的人以为，用人单位应该向劳作者付出双倍薪酬的期限最长是十一个月，即从第二个月起至第十二个月底。
别的一种观念则以为，尽管法令上现已视为用人单位与劳作者缔结了无固定期限劳作合同，但用人单位依然需求与劳作者缔结书面劳作合同，根据《劳作合同法》第八十二条第二款之规则，用人单位需求自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬，因而，持这种观念的人以为，只要是用人单位未与劳作者签定书面劳作合同，就一向需求承当向劳作者付出双倍薪酬的法令职责。关于上述两种观念，笔者赞同第一种观念。
关于劳作合同的方式
关于劳作合同的书面方式，一般人的了解是打印的合同文本，用人单位未供给这样的劳作合同，就应当承当双倍薪酬的法令职责。
在实践中，从前呈现过这样的事例：某公司经过电子邮件向某应聘者宣布了聘任函，应聘者回复邮件表明承受聘任函载明的薪酬待遇、作业岗位、工时度假、劳作纪律、聘约免除等合同事项，两边就此达到了树立劳作联系的意向，对聘任函中确认的权力职责没有贰言。应聘者入职后，因为应聘者提出逾越法定标准的签约条件，两边对此产生分歧，虽经数次洽谈但未达到共同意见，因而未能在书面合同的正式版别上签字。离职后，应聘者就未签合同提出了双倍薪酬差额的裁定请求。那么在本案中，两边经过电子的邮件发送的聘任函是否构成书面的劳作合同，成为一个争议焦点。
法院审理后以为，聘任函所载明的作业内容和作业地址、劳作报酬、工时度假、劳作纪律等内容，是劳作合同应当具有的条款，是单位宣布的作业要约;应聘者承受聘约是其对该作业要约的许诺。至此，两边就互相相关的劳作权力职责联系达到了共同，两边的劳作合同就此建立。一起，两边也一向按该合约的内容行使权力、实行职责。在两边未签定新的合同之前，电子邮件依然是两边行使劳作权力、实行劳作职责所根据的劳作合同。因而，法院对应聘者的诉讼请求不予支撑。后来二审法院对一审判决也进行了保持。
关于劳作合同的书面方式，一般人不认可电子方式的聘任函，以为聘任函只能起到证明两边权力职责的效果，不能代替纸质的合同文本，不符合《劳作合同法》规则的方式要件。但笔者以为，电子方式的聘任函能够以为是一种载体，这种载体是书面载体的代替方式，这一载体载明的内容使得两边之间的权力职责联系现已很清楚，只要将聘任函打印，便是劳作合同文本。劳作合同的书面方式不该特定化，关于有文字记载且对两边之间的权力职责清晰约好的其他方式，两边现已实践实行并且个人并未提出任何贰言，能够认定为书面方式的劳作合同。
关于双倍薪酬差额的核算基数
假如用人单位需求承当双倍薪酬的法令职责的，那么付出双倍薪酬的差额的基数怎么确认?对此，形成了两种不同观念，各地裁判亦有不同。
有观念以为，双倍薪酬基数，应当按照这段付出期间的应发的一切劳作报酬确认，不做任何扫除。 北京市劳作和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳作争议案子法令适用问题研讨会会议纪要》第28条规则，劳作合同期满后，劳作者仍在用人单位作业，用人单位逾越一个月未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当按照《劳作合同法》第八十二条的规则，向劳作者付出双倍薪酬。双倍薪酬的核算基数应以相对应的月份的应得薪酬为准。
别的一种观念以为，双倍薪酬基数，以劳作者正常出勤下的薪酬为准，不该包含加班薪酬等。上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区作业会议总述》则以为，考虑到薪酬与收入是两个不同的概念，现在对双倍薪酬罚则的运用原则上应该首要以正常出勤薪酬为准(不包含风险性、福利性的补助)，但不扫除单个特殊情况。
关于上述两种观念，笔者更倾向于第二种观念，笔者以为，用人单位遭到的赏罚应当以劳作者正常出勤下的薪酬为准，也即双倍薪酬差额的核算基数应当以正常出勤薪酬为准，不该包含加班薪酬，亦不该包含风险性、福利性的补助、补贴。