人力资源的法律风险防控
来源：听讼网整理 2018-10-26 12:23
危险点1：劳作者与其它用人单位树立两层劳作联系，用人单位免除劳作合同。
实践中，如遇到劳作者一起与其它用人单位树立劳作联系，用人单位想免除劳作合同，是以“对完结本单位的作业任务形成严峻影响”为由免除劳作合同，还是以“经用人单位提出，拒不改正”为由免除劳作合同?
危险防控：
从举证视点考虑，前者举证难度远远高于后者“严峻影响”是一个很笼统的概念，不易于举证，实践中用人单位很难供给相应的书面依据证明“严峻影响”。因而，实践中遇到这种状况，用人单位可期限要求劳作者改正，比方，要求劳作者3日内提交其它用人单位出具的现已免除的书面依据，劳作者拒不提交的，用人单位可免除劳作合同。这种方法更易于操作，且举证更简单。
危险点2：劳作者严峻违背用人单位规章制度的了解与适用。
实践中用人单位如安在规章制度中将“严峻”这个笼统的概念变为可操作性条款，这非常重要。当辞退行为发作后，用人单位说劳作者严峻违背规章制度，劳作者说没有违背规章制度，这很简单发作胶葛。
危险防控：
用人单位应当依据本单位的实际状况承认“严峻”的规范，并遵从规章制度拟定、修正的民主程序，且向劳作者公示。比方，可依据公司实际状况规则旷工3天归于“严峻”违背规章制度，1个月内一般违纪累计达5次视为“严峻”违背规章制度。
危险点3：劳作者请求辞去职务的，提早30日以书面形式告诉用人单位。
危险防控：
实践中劳作者分明实行了提早30日以书面形式告诉用人单位的辞去职务程序，但由于没有保存相关依据，有些用人单位往往会以劳作者未提早30日以书面形式告诉的职责而要求劳作者补偿。所以，劳作者应当具有根本的依据认识，应当以便于举证的方法实行提早告诉职责，比方要求用人单位签收，在用人单位不签收的状况下，能够邮递方法向用人单位邮递告诉书，一起保存相关邮递回执。
危险点4：用人单位对劳作者预告免除劳作合同应留意两点：一要留意用人单位是否为劳作者供给了专项训练费用对劳作者进行了专项技术训练，且约好了服务期;二要留意劳作者提早告诉的日期。
危险防控：
第一种状况下，即便劳作者实行提早30日告诉的职责，仍或许需承担违约职责;第二种状况提早告诉的日期一定要契合法令规则，不然用人单位能够不赞同免除劳作合同，假如劳作者私行离任形成用人单位的经济损失的，用人单位可追查劳作者相关的补偿职责。
危险点5：洽谈付出经济补偿与劳作者过后反悔的适用。
危险防控：
实践中用人单位和劳作者就经济补偿达到协议的状况比较多，为防止劳作者收取经济补偿后又请求裁决、提起诉讼的危险，用人单位和劳作者在签定协议书时应当奉告国家法令对经济补偿的规则，并在协议书中奉告劳作者依法可获得的经济补偿数额。可作如下约好：依据法令有关规则，甲方(用人单位)应当付出乙方(劳作者)经济补偿合计人民币xxx元，经甲乙两边相等洽谈，乙方赞同甲方一次性向乙方付出经济补偿xxx元，与法定规范差额部分乙方自愿抛弃。
危险点6：劳作合同停止并不等于劳作联系消除，或许因劳作合同续订、延伸、现实劳作联系存在而持续坚持劳作联系。
危险防控：
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第1条第2项规则，因免除或许停止劳作联系发作的争议，用人单位不能证明劳作者收到免除或许停止劳作联系书面告诉时刻的，劳作者建议权力之日为劳作争议发作之日。浅显地说便是有书面告诉且送达的，劳作争议发作，裁决请求期限开端核算;没有书面告诉的，劳作争议未发作，劳作者能够随时建议权力，这将导致企业人力资源管理的不稳定。因而，在劳作合同停止时，用人单位有必要出具停止劳作合同联系书面告诉且送达劳作者。
危险点7：劳作合同期满后，劳作者仍在原单位作业，原用人单位未表明贰言的，但也未办理停止或许续订劳作合同.
危险防控：
依据最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》的规则，劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边赞同以原条件持续实行劳作合同。一方提出停止劳作联系的，人民法院应当支撑。该解说实际上是默许了两边不缔结劳作合同联系的状况。《劳作合同法》清晰规则树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起1个月内缔结书面劳作合同。当司法解说的规则与《劳作合同法》的规则存在抵触时，应当适用《劳作合同法》的规则。
危险点8：用人单位拖欠或许未足额付出劳作报酬的，劳作者请求付出令的应对。
危险防控：
用人单位接到付出令怎么处理：(1)拖欠事实的，在付出令期限内(1 5日内)付出，防止进入强制执行程序;(2)对付出令有贰言的，应当及时提出书面贰言：按照《民事诉讼法》的规则，用人单位在法定期间提出书面贰言的，人民法院无须检查贰言是否有理由，应当直接裁决完结催促程序，付出令自行失效;(3)提出贰言的技巧：不能提比如我公司现在经济困难、要求分期付款等贰言，更不能提出口头贰言，应当对付出的数额或许付出的理由提出书面贰言。
危险点9：用人单位单独调整劳作者的作业岗位或下降劳作者的薪酬.
危险防控：
实践中用人单位单独调整作业岗位或许单独下降薪酬待遇时，劳作者可向劳作争议裁决委员会请求劳作裁决，要求承认用人单位的单独改变行为无效，或许劳作者也能够用人单位克扣薪酬为由提出免除劳作合同，要求用人单位付出经济补偿金。
危险点10：劳作者不能担任本职作业，用人单位调整作业岗位.
危险防控：
这种景象下岗位的改变可不经劳作者赞同，归于用人单位的用工自主权。可是，怎么确定劳作者不能担任作业，这需求用人单位举证证明。别的，用人单位依法调整劳作者的作业岗位，能不能调整劳作者的薪酬，以使其薪酬和新岗位相习惯?关于这个问题法令上没有清晰。劳作和社会保障部《进一步深化企业内部分制造度改革辅导定见》(劳社部发〔2000〕2l号)发起在薪酬分制造度上“以岗定薪”、“岗变薪变”，所以，用人单位能够在规章制度或许劳作合同对作业岗位调整后薪酬也相应调整进行约好。
实践中，如遇到劳作者一起与其它用人单位树立劳作联系，用人单位想免除劳作合同，是以“对完结本单位的作业任务形成严峻影响”为由免除劳作合同，还是以“经用人单位提出，拒不改正”为由免除劳作合同?
危险防控：
从举证视点考虑，前者举证难度远远高于后者“严峻影响”是一个很笼统的概念，不易于举证，实践中用人单位很难供给相应的书面依据证明“严峻影响”。因而，实践中遇到这种状况，用人单位可期限要求劳作者改正，比方，要求劳作者3日内提交其它用人单位出具的现已免除的书面依据，劳作者拒不提交的，用人单位可免除劳作合同。这种方法更易于操作，且举证更简单。
危险点2：劳作者严峻违背用人单位规章制度的了解与适用。
实践中用人单位如安在规章制度中将“严峻”这个笼统的概念变为可操作性条款，这非常重要。当辞退行为发作后，用人单位说劳作者严峻违背规章制度，劳作者说没有违背规章制度，这很简单发作胶葛。
危险防控：
用人单位应当依据本单位的实际状况承认“严峻”的规范，并遵从规章制度拟定、修正的民主程序，且向劳作者公示。比方，可依据公司实际状况规则旷工3天归于“严峻”违背规章制度，1个月内一般违纪累计达5次视为“严峻”违背规章制度。
危险点3：劳作者请求辞去职务的，提早30日以书面形式告诉用人单位。
危险防控：
实践中劳作者分明实行了提早30日以书面形式告诉用人单位的辞去职务程序，但由于没有保存相关依据，有些用人单位往往会以劳作者未提早30日以书面形式告诉的职责而要求劳作者补偿。所以，劳作者应当具有根本的依据认识，应当以便于举证的方法实行提早告诉职责，比方要求用人单位签收，在用人单位不签收的状况下，能够邮递方法向用人单位邮递告诉书，一起保存相关邮递回执。
危险点4：用人单位对劳作者预告免除劳作合同应留意两点：一要留意用人单位是否为劳作者供给了专项训练费用对劳作者进行了专项技术训练，且约好了服务期;二要留意劳作者提早告诉的日期。
危险防控：
第一种状况下，即便劳作者实行提早30日告诉的职责，仍或许需承担违约职责;第二种状况提早告诉的日期一定要契合法令规则，不然用人单位能够不赞同免除劳作合同，假如劳作者私行离任形成用人单位的经济损失的，用人单位可追查劳作者相关的补偿职责。
危险点5：洽谈付出经济补偿与劳作者过后反悔的适用。
危险防控：
实践中用人单位和劳作者就经济补偿达到协议的状况比较多，为防止劳作者收取经济补偿后又请求裁决、提起诉讼的危险，用人单位和劳作者在签定协议书时应当奉告国家法令对经济补偿的规则，并在协议书中奉告劳作者依法可获得的经济补偿数额。可作如下约好：依据法令有关规则，甲方(用人单位)应当付出乙方(劳作者)经济补偿合计人民币xxx元，经甲乙两边相等洽谈，乙方赞同甲方一次性向乙方付出经济补偿xxx元，与法定规范差额部分乙方自愿抛弃。
危险点6：劳作合同停止并不等于劳作联系消除，或许因劳作合同续订、延伸、现实劳作联系存在而持续坚持劳作联系。
危险防控：
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第1条第2项规则，因免除或许停止劳作联系发作的争议，用人单位不能证明劳作者收到免除或许停止劳作联系书面告诉时刻的，劳作者建议权力之日为劳作争议发作之日。浅显地说便是有书面告诉且送达的，劳作争议发作，裁决请求期限开端核算;没有书面告诉的，劳作争议未发作，劳作者能够随时建议权力，这将导致企业人力资源管理的不稳定。因而，在劳作合同停止时，用人单位有必要出具停止劳作合同联系书面告诉且送达劳作者。
危险点7：劳作合同期满后，劳作者仍在原单位作业，原用人单位未表明贰言的，但也未办理停止或许续订劳作合同.
危险防控：
依据最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》的规则，劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边赞同以原条件持续实行劳作合同。一方提出停止劳作联系的，人民法院应当支撑。该解说实际上是默许了两边不缔结劳作合同联系的状况。《劳作合同法》清晰规则树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起1个月内缔结书面劳作合同。当司法解说的规则与《劳作合同法》的规则存在抵触时，应当适用《劳作合同法》的规则。
危险点8：用人单位拖欠或许未足额付出劳作报酬的，劳作者请求付出令的应对。
危险防控：
用人单位接到付出令怎么处理：(1)拖欠事实的，在付出令期限内(1 5日内)付出，防止进入强制执行程序;(2)对付出令有贰言的，应当及时提出书面贰言：按照《民事诉讼法》的规则，用人单位在法定期间提出书面贰言的，人民法院无须检查贰言是否有理由，应当直接裁决完结催促程序，付出令自行失效;(3)提出贰言的技巧：不能提比如我公司现在经济困难、要求分期付款等贰言，更不能提出口头贰言，应当对付出的数额或许付出的理由提出书面贰言。
危险点9：用人单位单独调整劳作者的作业岗位或下降劳作者的薪酬.
危险防控：
实践中用人单位单独调整作业岗位或许单独下降薪酬待遇时，劳作者可向劳作争议裁决委员会请求劳作裁决，要求承认用人单位的单独改变行为无效，或许劳作者也能够用人单位克扣薪酬为由提出免除劳作合同，要求用人单位付出经济补偿金。
危险点10：劳作者不能担任本职作业，用人单位调整作业岗位.
危险防控：
这种景象下岗位的改变可不经劳作者赞同，归于用人单位的用工自主权。可是，怎么确定劳作者不能担任作业，这需求用人单位举证证明。别的，用人单位依法调整劳作者的作业岗位，能不能调整劳作者的薪酬，以使其薪酬和新岗位相习惯?关于这个问题法令上没有清晰。劳作和社会保障部《进一步深化企业内部分制造度改革辅导定见》(劳社部发〔2000〕2l号)发起在薪酬分制造度上“以岗定薪”、“岗变薪变”，所以，用人单位能够在规章制度或许劳作合同对作业岗位调整后薪酬也相应调整进行约好。