裁员的替代方案

因为裁人的条件、程序要求严厉，且设置了裁人制止规则以及优先留用人员规则，用人单位在考虑法令危险后，往往倾向于运用一些其他的非裁人计划到达裁人的意图，咱们把这些其他计划称为裁人替代计划，实践中用人单位运用的裁人替代计划不外乎以下几种，本文从法令危险视点剖析如下：
1、降薪
实践中用人单位降薪有两种方法，一种是单独降薪，一种是洽谈降薪。所谓的单独降薪，便是用人单位未经劳作者赞同的情况下下降劳作者的劳作报酬。笔者以为，用人单位单独降薪不契合法令规则，依据劳作合同法第十七条的规则，劳作报酬归于劳作合同必备条款，用人单位单独降薪实际上是改变劳作合同的必备条款，《劳作合同法》第三十五条规则，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。可见劳作合同的改变必须经劳作者赞同才行，未经劳作者赞同强行下降劳作报酬，可视为克扣或许未足额付出劳作报酬，劳作者有权要求足额发放，用人单位还会面对劳作督查方面的法令责任。有人以为，劳作报酬归于规章制度的内容，能够经过与职工代表大会讨论及与工会洽谈等民主程序修正规章制度到达下降劳作报酬的意图，笔者以为这种做法是十分危险的，依照《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第十六条的规则，用人单位拟定的内部规章制度与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。也便是说，规章制度的修正并不会导致劳作合同中劳作报酬的下降，劳作者能够恳求优先适用合同约好。还有人以为，用人单位能够与工会洽谈改变集体合同到达降薪的意图，笔者这也是过错的，在劳作者与用人单位存在个别劳作合同的情况下，改变集体合同并不会影响个别劳作合同的约好。综上所述，用人单位单独降薪或许会导致相应的违法结果，当然，假如劳作合同约好部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不付出该部分奖金福利，这不是单独降薪，而是依照劳作合同的约好实行。而所谓的洽谈降薪，是用人单位与劳作者洽谈一致下降劳作报酬的必定份额，共渡难关，这种方法根据劳资双方合意，不会存在法令危险，但用人单位在操作过程中需保存与劳作者洽谈一致的书面依据，比方劳作合同改变协议书、劳作报酬改变协议书等。
2、削减加班时刻或不组织加班
实践中许多用人单位特别是劳作密集型企业劳作者往往靠长期加班获取较高的劳作报酬，一旦加班时刻下降或许不组织加班，劳作者的劳作报酬或许仅仅最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳作者一般会天然丢失。金融危机对劳作密集型出口加工企业冲击最大，许多企业订单数量急剧下降，已无需组织劳作者加班，所以削减加班时刻或不组织加班现已成为用人单位的一种裁人替代计划。加班加点一向来是我国劳作法不鼓舞的行为，《劳作法》对此进行了严厉的约束，劳作法第第四十一条规则，用人单位因为生产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸工作时刻，一般每日不得超越一小时;因特别原因需求延伸工作时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸工作时刻每日不得超越三小时，可是每月不得超越三十六小时。在金融危机下，企业订单削减不组织劳作者加班，这原本无可厚非，也不违背国家法令规则，可是在这个浮躁的社会里，不组织加班如同也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁人”。笔者以为，在契合法定条件及法定程序下，企业裁人自救原本便是一件很正常的工作，究竟企业不是慈善机构，可是在媒体的“正气凛然”的责备下，这个很正常的合法行为好像变成了一个鬼鬼祟祟见不得人的阴谋，立马成为大众的众矢之的。咱们要对立任何企业的违法裁人行为，可是，当裁人现已无法防止时，咱们应当宽恕。