辞退员工要去哪里投诉
来源：听讼网整理 2018-11-12 09:37
在现在许多的公司为了自己的利益然后随意的进行解雇职工，这样危害了咱们呀un积德行善利益，所以咱们要进行相关的抵挡的话就只有进行投诉，那么假如要进行投诉的话，应该向那个部分投诉呢?下面就有听讼网小编为咱们处理一下相关问题吧!
解雇职工怎样维权
职工由于劳作联系和单位发生纠纷是能够请求劳作裁定进行维权的。可拨打12333进行咨询。
1、企业解雇职工，依据解雇的原因不同相应的补偿也不同。详细阐明：榜首，无故解雇职工，单位需求付出双倍经济补偿的补偿金。第二，合同到期解雇职工，单位需求付出经济性补偿。第三，单位经济性裁人，解雇职工需求付出经济性补偿。第四，职工严峻违背公司纪律，单位不需求付出补偿。第五，试用期被以不契合选用条件被解雇是无经济补偿的。
2、法令依据：《劳作合同法》
第三十九条 劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条 榜首款榜首项规则的景象致使劳作合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十一条 有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部分陈述，能够削减人员：
(一)依照企业破产法规则进行重整的;
(二)出产经营发作严峻困难的;
(三)企业转产、严峻技术革新或许经营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(四)其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行的。
削减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
用人单位依照本条榜首款规则削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。
第四十二条 劳作者有下列景象之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规则免除劳作合同：
(一)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作才干的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
第四十四条 有下列景象之一的，劳作合同停止：
(一)劳作合同期满的;
(二)劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的;
(三)劳作者逝世，或许被人民法院宣告逝世或许宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被撤消营业执照、责令封闭、吊销或许用人单位决议提早闭幕的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
第四十五条 劳作合同期满，有本法第四十二条 规则景象之一的，劳作合同应当续延至相应的景象消失时停止。可是，本法第四十二条 第二项规则丢失或许部分丢失劳作才干劳作者的劳作合同的停止，依照国家有关工伤保险的规则履行。
第四十六条 有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：
(一)劳作者依照本法第三十八条 规则免除劳作合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条 规则向劳作者提出免除劳作合同并与劳作者协商一致免除劳作合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条 规则免除劳作合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条 榜首款规则免除劳作合同的;
(五)除用人单位坚持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不同意续订的景象外，依照本法第四十四条 榜首项规则停止固定期限劳作合同的;
(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规则停止劳作合同的;
(七)法令、行政法规规则的其他景象。
第四十七条 经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度职工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按职工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。
本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。
第八十七条 用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同的，应当依照本法第四十七条 规则的经济补偿规范的二倍向劳作者付出补偿金。
关于解雇职工
企业解雇的准则
依据原劳作人事部等四部分劳人劳[1987]5号文件规则：企业对违纪职工要坚持教育为主，赏罚为辅的准则，切实做好思维教育作业，协助他们改正错误。关于那些经过教育或行政处分后依然无效的，能够依照《解雇规则》予以解雇。
企业解雇违纪职工坚持脚踏实地，严厉依照《解雇规则》就事。如发现解雇不妥的，要及时纠正;发现确属企业领导人滥用职权打击报复的，要依照有关规则进行严肃处理。
企业对被解雇的违纪职工，要细心做好思维教育作业，不能简略从事，避免对立激化。解雇后，自己要求搬迁户口的，按户口搬迁规则处理。
解雇解雇职工条件
依据国务院发布的《国营企业解雇违纪职工暂行规则》(国发[1986]77号)第2条规则，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分依然无效的职工，能够解雇：
严峻违犯劳作纪律，影响出产、作业次序的。
违背操作规程，损坏设备、东西，糟蹋原材料、动力，形成经济丢失的。
服务态度很差，常常与顾客吵架或危害顾客利益的。
不服从正常调集的。
贪婪、偷盗、赌博、假公济私，不行刑事处分的。
无理取闹，打架斗殴，严峻影响社会次序的。
犯有其他严峻错误的。
契合开除、开除条件的职工，依照《企业职工奖惩条例》的规则履行。
解雇常见解雇不妥有以下几种常见状况
许多企业存在解雇职工时无透明度，被解雇人员走得不行思议;办理者由于私家恩怨开除职工，公报私仇;
克扣被解雇人员薪酬时有发作，特别是民营和私营企业;
许多办理者对公司做出了巨大奉献，或许由于小小的失误被解雇;被解雇人员脱离公司后，办理者对被解雇人员随意责备。
严峻违章违纪解雇，冒犯公司规章制度、冒犯国家法令等。
解雇解雇不妥形成的结果
1、职工解雇处理不妥会直接激化被解雇人员与企业的对立，被解雇人同会在在公司和业界传达对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据计算显现，激烈的不满至少会传达给25个人，而直接传达不行估量。假如被解雇人员从事宣扬、营销等与媒体坚持密切联系的作业，不良传达会进一步扩展。不良口碑传达会影响企业招聘新人、影响内部联合。假如对立激化到必定程度，会直接导致高档办理人员或具有必定影响力的办理者换岗到竞赛公司或许促进他兴办相似公司，无形中为自己添加了一个“铁杆对手”。
2、解雇不妥另一个重要的负面结果往往被办理者忽略——内部影响。解雇不妥会让在职职工感到不安全，忧虑自己是否也会落到像被解雇者那样的下场。其他职工很简单把他人的遭受，往自己身上套，从而估测办理者的处事办法和才干，对办理者和公司发生不信任感触，影响公司的凝聚力。许多办理者在解雇普通职工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因而解雇普通职工也不能一点点大意。
解雇怎么做好解雇
解雇前要公平。解雇的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁人、安排机构调整等;二是个人原因，作业不称职、危害公司利益等。关于公司方面的原因应当向职工做好解说作业，并表明日后从头欢迎职工回公司。关于个人原因的解雇应当做好全面查核作业，不行偏听偏信，更不能公报私仇。关于从前为公司做出奉献的职工，应当尽量在本公司内为其寻觅其他适宜的岗位，或许引荐到其他公司作业。解雇的公平与否，会影响到在职职工的积极性。把作业才干强、人品好的人开除，会让职工的士气在很长一段时刻内走不出低谷。
解雇时要揭露。职工解雇应尽量及时揭露解雇理由，避免引起在职职工的胡乱猜想，影响正常的作业次序。此外，在被解雇职工脱离时应当尽量让他面子，领导出面如集搭档为其开个送行会，在会上对其为公司做出的奉献进行总结。开送行会，不单是考虑被解雇人员，更重要的是向在职职工展现公司杰出的企业文化，添加向心力。其集团花几年时刻从闻名公司聘请了一总司理，来的时分迎候局面十分盛大;而解雇时，公司高层暗里告诉禁绝办理人员参与送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式告诉。虽然各分公司的办理者经过各种渠道获得了该音讯，但在这半月内，咱们纷繁猜想解雇总司理的原因，估测新任领导是谁，许多出产、营销作业简直堕入瘫痪。该访华团这种处理方法，也让在职外聘办理人员感到极为不安。
解雇后要热心。许多企业人走茶凉，对被解雇者枉加批判，把许多罪行通通安到被解雇者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，职工的眼睛是雪亮的，在职职工会对办理者的处理方法打分。解雇职工后，不光不该“人走茶凉”，并且应当与解雇人员坚持密切联系，随时欢迎被解雇人员吃“回头草”。在节日打个电话给被解雇人员，或许会有意想不到的收成。被解雇人员往往在脱离公司后会对公司的办理、营销、出产等有更理性的建议和定见，并且一般对原公司都有一种怀旧情结，很愿意协助原效能公司。关怀被解雇职工不光能让企业得到实惠，更重要的是让在职职工有种归属感。因而，解雇职工不看“鸡”面看“猴”面，有必要注重解雇技巧，不行鲁莽行事。
在许多时分咱们假如被解雇了或许是咱们的利益遭到危害之后咱们是能够进行维权的，维权之后对方就会补偿咱们的丢失也能够维护咱们的权力，以上便是听讼网小编为咱们解说的相关维权的方法了，咱们需求细心了解才干维护咱们自己的假如您还有任何疑问，欢迎在本网进行律师咨询。
解雇职工怎样维权
职工由于劳作联系和单位发生纠纷是能够请求劳作裁定进行维权的。可拨打12333进行咨询。
1、企业解雇职工，依据解雇的原因不同相应的补偿也不同。详细阐明：榜首，无故解雇职工，单位需求付出双倍经济补偿的补偿金。第二，合同到期解雇职工，单位需求付出经济性补偿。第三，单位经济性裁人，解雇职工需求付出经济性补偿。第四，职工严峻违背公司纪律，单位不需求付出补偿。第五，试用期被以不契合选用条件被解雇是无经济补偿的。
2、法令依据：《劳作合同法》
第三十九条 劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(二)严峻违背用人单位的规章制度的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条 榜首款榜首项规则的景象致使劳作合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十一条 有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部分陈述，能够削减人员：
(一)依照企业破产法规则进行重整的;
(二)出产经营发作严峻困难的;
(三)企业转产、严峻技术革新或许经营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(四)其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行的。
削减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
用人单位依照本条榜首款规则削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。
第四十二条 劳作者有下列景象之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规则免除劳作合同：
(一)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作才干的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
第四十四条 有下列景象之一的，劳作合同停止：
(一)劳作合同期满的;
(二)劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的;
(三)劳作者逝世，或许被人民法院宣告逝世或许宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被撤消营业执照、责令封闭、吊销或许用人单位决议提早闭幕的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
第四十五条 劳作合同期满，有本法第四十二条 规则景象之一的，劳作合同应当续延至相应的景象消失时停止。可是，本法第四十二条 第二项规则丢失或许部分丢失劳作才干劳作者的劳作合同的停止，依照国家有关工伤保险的规则履行。
第四十六条 有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：
(一)劳作者依照本法第三十八条 规则免除劳作合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条 规则向劳作者提出免除劳作合同并与劳作者协商一致免除劳作合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条 规则免除劳作合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条 榜首款规则免除劳作合同的;
(五)除用人单位坚持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不同意续订的景象外，依照本法第四十四条 榜首项规则停止固定期限劳作合同的;
(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规则停止劳作合同的;
(七)法令、行政法规规则的其他景象。
第四十七条 经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度职工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按职工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。
本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。
第八十七条 用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同的，应当依照本法第四十七条 规则的经济补偿规范的二倍向劳作者付出补偿金。
关于解雇职工
企业解雇的准则
依据原劳作人事部等四部分劳人劳[1987]5号文件规则：企业对违纪职工要坚持教育为主，赏罚为辅的准则，切实做好思维教育作业，协助他们改正错误。关于那些经过教育或行政处分后依然无效的，能够依照《解雇规则》予以解雇。
企业解雇违纪职工坚持脚踏实地，严厉依照《解雇规则》就事。如发现解雇不妥的，要及时纠正;发现确属企业领导人滥用职权打击报复的，要依照有关规则进行严肃处理。
企业对被解雇的违纪职工，要细心做好思维教育作业，不能简略从事，避免对立激化。解雇后，自己要求搬迁户口的，按户口搬迁规则处理。
解雇解雇职工条件
依据国务院发布的《国营企业解雇违纪职工暂行规则》(国发[1986]77号)第2条规则，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分依然无效的职工，能够解雇：
严峻违犯劳作纪律，影响出产、作业次序的。
违背操作规程，损坏设备、东西，糟蹋原材料、动力，形成经济丢失的。
服务态度很差，常常与顾客吵架或危害顾客利益的。
不服从正常调集的。
贪婪、偷盗、赌博、假公济私，不行刑事处分的。
无理取闹，打架斗殴，严峻影响社会次序的。
犯有其他严峻错误的。
契合开除、开除条件的职工，依照《企业职工奖惩条例》的规则履行。
解雇常见解雇不妥有以下几种常见状况
许多企业存在解雇职工时无透明度，被解雇人员走得不行思议;办理者由于私家恩怨开除职工，公报私仇;
克扣被解雇人员薪酬时有发作，特别是民营和私营企业;
许多办理者对公司做出了巨大奉献，或许由于小小的失误被解雇;被解雇人员脱离公司后，办理者对被解雇人员随意责备。
严峻违章违纪解雇，冒犯公司规章制度、冒犯国家法令等。
解雇解雇不妥形成的结果
1、职工解雇处理不妥会直接激化被解雇人员与企业的对立，被解雇人同会在在公司和业界传达对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据计算显现，激烈的不满至少会传达给25个人，而直接传达不行估量。假如被解雇人员从事宣扬、营销等与媒体坚持密切联系的作业，不良传达会进一步扩展。不良口碑传达会影响企业招聘新人、影响内部联合。假如对立激化到必定程度，会直接导致高档办理人员或具有必定影响力的办理者换岗到竞赛公司或许促进他兴办相似公司，无形中为自己添加了一个“铁杆对手”。
2、解雇不妥另一个重要的负面结果往往被办理者忽略——内部影响。解雇不妥会让在职职工感到不安全，忧虑自己是否也会落到像被解雇者那样的下场。其他职工很简单把他人的遭受，往自己身上套，从而估测办理者的处事办法和才干，对办理者和公司发生不信任感触，影响公司的凝聚力。许多办理者在解雇普通职工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因而解雇普通职工也不能一点点大意。
解雇怎么做好解雇
解雇前要公平。解雇的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁人、安排机构调整等;二是个人原因，作业不称职、危害公司利益等。关于公司方面的原因应当向职工做好解说作业，并表明日后从头欢迎职工回公司。关于个人原因的解雇应当做好全面查核作业，不行偏听偏信，更不能公报私仇。关于从前为公司做出奉献的职工，应当尽量在本公司内为其寻觅其他适宜的岗位，或许引荐到其他公司作业。解雇的公平与否，会影响到在职职工的积极性。把作业才干强、人品好的人开除，会让职工的士气在很长一段时刻内走不出低谷。
解雇时要揭露。职工解雇应尽量及时揭露解雇理由，避免引起在职职工的胡乱猜想，影响正常的作业次序。此外，在被解雇职工脱离时应当尽量让他面子，领导出面如集搭档为其开个送行会，在会上对其为公司做出的奉献进行总结。开送行会，不单是考虑被解雇人员，更重要的是向在职职工展现公司杰出的企业文化，添加向心力。其集团花几年时刻从闻名公司聘请了一总司理，来的时分迎候局面十分盛大;而解雇时，公司高层暗里告诉禁绝办理人员参与送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式告诉。虽然各分公司的办理者经过各种渠道获得了该音讯，但在这半月内，咱们纷繁猜想解雇总司理的原因，估测新任领导是谁，许多出产、营销作业简直堕入瘫痪。该访华团这种处理方法，也让在职外聘办理人员感到极为不安。
解雇后要热心。许多企业人走茶凉，对被解雇者枉加批判，把许多罪行通通安到被解雇者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，职工的眼睛是雪亮的，在职职工会对办理者的处理方法打分。解雇职工后，不光不该“人走茶凉”，并且应当与解雇人员坚持密切联系，随时欢迎被解雇人员吃“回头草”。在节日打个电话给被解雇人员，或许会有意想不到的收成。被解雇人员往往在脱离公司后会对公司的办理、营销、出产等有更理性的建议和定见，并且一般对原公司都有一种怀旧情结，很愿意协助原效能公司。关怀被解雇职工不光能让企业得到实惠，更重要的是让在职职工有种归属感。因而，解雇职工不看“鸡”面看“猴”面，有必要注重解雇技巧，不行鲁莽行事。
在许多时分咱们假如被解雇了或许是咱们的利益遭到危害之后咱们是能够进行维权的，维权之后对方就会补偿咱们的丢失也能够维护咱们的权力，以上便是听讼网小编为咱们解说的相关维权的方法了，咱们需求细心了解才干维护咱们自己的假如您还有任何疑问，欢迎在本网进行律师咨询。