谈如何规范劳动者单方解除劳动合同行为
来源：听讼网整理 2018-09-20 02:07
《劳作法》第31条规则，劳作者免除劳作合同，应当提早30日，以书面形式告诉用人单位。劳作合同的免除能够分为洽谈免除、用人单位单独免除、劳作者单独免除以及劳作合同自行免除。本条规则的是劳作者单独免除合同的状况。原劳作部《关于<劳作法>若干条文的阐明》也将此解释为劳作者的辞去职务权，并规则，除此条规则的程序外，为劳作者行使辞去职务权不附加任何条件，也无需征得用人单位的赞同，有的学者还把劳作者享有的这种权力称为“换岗自由权”。
一、赋予劳作者单独免除合同权具有积极意义
劳作法赋予劳作者单独免除权具有重要意义。首要，劳作者在劳作联系中处于弱者位置。就我国现在的作业商场来说，劳作者一方相关于企业是弱势的一方，在薪酬、待遇、福利等各方面遭到用人单位的左右。两边签定的劳作合同一般也是以用人单位一方的格局合同为准，关于劳作者的束缚多于权力。因而，劳作法从充沛维护劳作者的合法权力的视点动身，规则劳作者的单独免除权，有力维护了劳作者的行使权力的实践性。其次，促进劳作力合理流转。曾经的方案经济体制下，劳作者在一个单位一干便是一辈子，替换单位、替换作业，是极为罕见的状况。原因是企业对人的束缚过多，关于劳作者的活动规则了种种繁琐的手续，有些用人单位乃至设置人为的妨碍，对人员调集横加干涉，导致当地劳作商场死板，影响经济的开展。因而，规则了劳作者的单独合同免除权，活泼了人才商场，促进了人才流转，也推动了当地经济的开展。
二、劳作者乱用单独免除权带来晦气成果
殊不知，在颁发劳作者这一权力的一起，却在有意无意间危害了劳作合同的另一方当事人——用人单位的利益。劳作者对辞去职务的行使，或许是以献身用人单位的利益为价值的。但是基本法的准则是合同一经建立，在当事人之间便具有法令效力，当事人两边都应恪守，并应及时，恰当的实行，不得私行改变或免除。合同当事人有必要恪守诚信准则。只要在主客观状况发作改变，合同实行成为不必要或不或许的状况下，合同存在失掉积极意义，或许会形成不妥的成果，才答应免除合同。这也就标明，合同的免除有必要具有必定的条件，不然便是违约，不发作免除的效果，而发作违约职责。尽管劳作合同具有特别性，我国合同法并未清晰规则劳作合同归于合同法的调整领域，但劳作合同作为一项权力、职责的协议，受法令维护。劳作者和用人单位在签定劳作合一起的法令位置是相等的，其签定准则也应与合同法基本准则相同。《劳作法》不附加任何条件地赋予劳作者单独免除劳作合同的权力，这无疑认同了劳作者在劳作合同的有效期间内，恣意单独免除合同行为的合法性(只需提早30日告诉用人单位即可)，而用人单位如计划单独预告免除劳作合同却有必要在法令规则的几种特定的状况下，不然不能免除劳作合同。《劳作法》第31条是用人单位无任何差错状况下，只需劳作者不肯在该单位持续作业，提早30日以书面形式告诉用人单位即可免除合同，由此可见，该条在免除合同方面颁发劳作者的权力过于广泛。而在实践中，很大份额的劳作者在行使单独免除权时，说走就走，不按法令规则，以书面形式提早30日告诉用人单位，使劳作者与用人单位之间的劳作合同联系处于极不安稳的状况。因为有些劳作者的实行认识和法令认识淡漠，现已养成干事非常随意的习气，不少劳作者的作业观便是先找一个作业，有了安稳的落脚点就当即辞去职务，以寻求更好的作业，取得更丰盛的薪水或更大的发挥自己的才干。有些劳作者受过用人单位的出资训练，或分得用人单位的住宅。可实践生活中，往往依据“换岗”的意图，要免除劳作合同，但又不甘愿交还训练费和住宅，因而，他们常常不辞而别，来到达免除合同的意图。更有甚者，直接带着用人单位的商业秘密投靠新的用人单位。劳作者在合同期限内，能够随意免除合同，这将使用人单位一直面临着劳作者走人的缺员要挟。极大地危害了用人单位的利益。
三、完善劳作合同单独免除权的设想
(一)、标准和束缚劳作者单独免除劳作合同
劳作合同是指企业、作业、国家机关等单位和劳作者之间确认劳作联系、清晰权力、职责的协议。劳作合同的免除是指劳作合同依法缔结后，没有悉数实行前，当事人两边主客观状况的改变或某种法定事由的呈现，经两边洽谈或由当事人一方依法停止劳作合同的法令效力，免除两边权力、职责联系的行为。
劳作力是特别产品，它与人的思维和身体密不可分，如：劳作者不想在用人单位作业，任何人都不能采纳强制手法让其留下来，反之，假如通过一些手法把劳作者留下来，也不能发挥其主观能动性。对大多数劳作者来说，假如脱离了本来的用人单位，能够更好的发挥效果，这无论是对劳作者自己，仍是对整个社会的开展，都是非常有利的。假如拟定较为合理的准则就能够很好地标准劳作者单独免除合同的行为，处理好劳作者与用人单位因免除合同带来的危害。
(二)、补偿职责和违约职责并重，维护用人单位的利益。
《违背<劳作法>有关劳作合同规则的补偿方法》中第四条规则：劳作者违背规则或劳作合同的约好免除合同，对用人单位形成丢失的劳作者应补偿用人单位下列丢失：(一)用人单位接收选用其所付出的费用;(二)用人单位为其付出的训练费用，两边还有约好的按约好处理;(三)对出产、运营和作业形成的直接经济丢失;(四)劳作合同约好的其它补偿费用。笔者以为，企业与劳作者缔结劳作合同一起，还能够在合同中约好违约职责，并约好一方违约应给付另一方违约金及约好违约金的计算方法，用以补偿一方违约给另一方带来的危害。这样对劳作者或用人单位起到一个束缚效果。因为劳作合同也是合同的一种，这样约好也契合《合同法》的有关规则。这样既能够使劳作者享有真实意义上的选择作业的权力，促进人才的合理活动，又能够使劳作者单独免除劳作合同给用人单位形成的丢失得以补偿。对两边当事人来说既公正又合理。
(三)、在劳作合同中约好实行期间，以确保劳作合同的相对安稳性。
为了确保劳作者在用人单位相对长的劳作期间，两边能够在劳作合同中约好必定的劳作期间。这个期间能够依据作业性质来确认。针对技术性比较强的作业，能够约好比较长的作业期间。这样，对用人单位人才的活动起到必定的束缚效果。
(四)、确认契合实践的告诉期限，维护劳作合同当事人的合法权益。
《劳作法》第30条规则，劳作者免除劳作合同，应当提早30日，以书面形式告诉用人单位。不管何种岗位，这样抽象地把预告期规则为30日，是不合理的。比如说，企业的高档研讨开发技术人员、高档运营管理人员、要害岗位上的技术人员，这些劳作者在用人单位起着重要效果，他们如计划脱离用人单位，提早30日告诉用人单位，在这30日内，用人单位也很难找到适宜的专门人才代替他们。这样，就会对用人单位出产运营活动带来影响，形成丢失。而对一般岗位的劳作者来说，如找到新的岗位，但要比及通过预告期之后才干辞去职务，很或许就与新的作业坐失良机了。
因而，笔者以为，应依据不同性质的作业岗位，来规则不同的预告期。象高档研讨开发技术人员、高档运营管理人员、要害岗位上的技术工人等高档人才，他们单独免除合同的预告期应恰当长一些，以确保企业有满足的时刻来选择代替人员，防止形成企业措手不及，尽量把因企业替换人员所形成的丢失下降在最小限度内。而对一般岗位的劳作者来说，应缩短预告期，这样做便于劳作者及时替换新的作业岗位，而且原用人单位也会在很短时刻内找到代替人选的。所以，我以为，应在两边签定的劳作合同中约好免除合同的告诉期限。那么，我以为，《劳作法》第30条应该将提早30日变为“依照劳作合同的约好”提早告诉用人单位。当然，法令仍是应该对这个约好的提早告诉期在必定范围内加以束缚，避免用人单位钻空子，在缔结合一起不合实践地提出了过长的提早告诉期，而劳作者为得到作业，被逼姑息，反而危害了劳作者的利益。为了统筹公正，咱们无妨对用人单位和劳作者两边约好的这个提早期最长期限加以束缚，束缚在三个月或六个月。这样，劳作合同约好的期限条款才干够一起维护劳作联系两边的利益，削减劳作争议的发作。
(五)、标准用人单位的行为。各个用人单位都要恪守国家人才交流的规则，确保人才活动有序，不采纳不正当手法“挖人才”。做到正人爱才，取之有道。从本源上束缚“换岗”的发作。
因为法令规则之间存在对立以及实践中法令规则有许多不尽合理之处，笔者主张立法者对关于劳作者单独预告免除劳作合同的法令规则作以修正，使之能愈加公正合理，切合实践，使劳作法真实地完成平衡劳作联系两边利益的功用。
一、赋予劳作者单独免除合同权具有积极意义
劳作法赋予劳作者单独免除权具有重要意义。首要，劳作者在劳作联系中处于弱者位置。就我国现在的作业商场来说，劳作者一方相关于企业是弱势的一方，在薪酬、待遇、福利等各方面遭到用人单位的左右。两边签定的劳作合同一般也是以用人单位一方的格局合同为准，关于劳作者的束缚多于权力。因而，劳作法从充沛维护劳作者的合法权力的视点动身，规则劳作者的单独免除权，有力维护了劳作者的行使权力的实践性。其次，促进劳作力合理流转。曾经的方案经济体制下，劳作者在一个单位一干便是一辈子，替换单位、替换作业，是极为罕见的状况。原因是企业对人的束缚过多，关于劳作者的活动规则了种种繁琐的手续，有些用人单位乃至设置人为的妨碍，对人员调集横加干涉，导致当地劳作商场死板，影响经济的开展。因而，规则了劳作者的单独合同免除权，活泼了人才商场，促进了人才流转，也推动了当地经济的开展。
二、劳作者乱用单独免除权带来晦气成果
殊不知，在颁发劳作者这一权力的一起，却在有意无意间危害了劳作合同的另一方当事人——用人单位的利益。劳作者对辞去职务的行使，或许是以献身用人单位的利益为价值的。但是基本法的准则是合同一经建立，在当事人之间便具有法令效力，当事人两边都应恪守，并应及时，恰当的实行，不得私行改变或免除。合同当事人有必要恪守诚信准则。只要在主客观状况发作改变，合同实行成为不必要或不或许的状况下，合同存在失掉积极意义，或许会形成不妥的成果，才答应免除合同。这也就标明，合同的免除有必要具有必定的条件，不然便是违约，不发作免除的效果，而发作违约职责。尽管劳作合同具有特别性，我国合同法并未清晰规则劳作合同归于合同法的调整领域，但劳作合同作为一项权力、职责的协议，受法令维护。劳作者和用人单位在签定劳作合一起的法令位置是相等的，其签定准则也应与合同法基本准则相同。《劳作法》不附加任何条件地赋予劳作者单独免除劳作合同的权力，这无疑认同了劳作者在劳作合同的有效期间内，恣意单独免除合同行为的合法性(只需提早30日告诉用人单位即可)，而用人单位如计划单独预告免除劳作合同却有必要在法令规则的几种特定的状况下，不然不能免除劳作合同。《劳作法》第31条是用人单位无任何差错状况下，只需劳作者不肯在该单位持续作业，提早30日以书面形式告诉用人单位即可免除合同，由此可见，该条在免除合同方面颁发劳作者的权力过于广泛。而在实践中，很大份额的劳作者在行使单独免除权时，说走就走，不按法令规则，以书面形式提早30日告诉用人单位，使劳作者与用人单位之间的劳作合同联系处于极不安稳的状况。因为有些劳作者的实行认识和法令认识淡漠，现已养成干事非常随意的习气，不少劳作者的作业观便是先找一个作业，有了安稳的落脚点就当即辞去职务，以寻求更好的作业，取得更丰盛的薪水或更大的发挥自己的才干。有些劳作者受过用人单位的出资训练，或分得用人单位的住宅。可实践生活中，往往依据“换岗”的意图，要免除劳作合同，但又不甘愿交还训练费和住宅，因而，他们常常不辞而别，来到达免除合同的意图。更有甚者，直接带着用人单位的商业秘密投靠新的用人单位。劳作者在合同期限内，能够随意免除合同，这将使用人单位一直面临着劳作者走人的缺员要挟。极大地危害了用人单位的利益。
三、完善劳作合同单独免除权的设想
(一)、标准和束缚劳作者单独免除劳作合同
劳作合同是指企业、作业、国家机关等单位和劳作者之间确认劳作联系、清晰权力、职责的协议。劳作合同的免除是指劳作合同依法缔结后，没有悉数实行前，当事人两边主客观状况的改变或某种法定事由的呈现，经两边洽谈或由当事人一方依法停止劳作合同的法令效力，免除两边权力、职责联系的行为。
劳作力是特别产品，它与人的思维和身体密不可分，如：劳作者不想在用人单位作业，任何人都不能采纳强制手法让其留下来，反之，假如通过一些手法把劳作者留下来，也不能发挥其主观能动性。对大多数劳作者来说，假如脱离了本来的用人单位，能够更好的发挥效果，这无论是对劳作者自己，仍是对整个社会的开展，都是非常有利的。假如拟定较为合理的准则就能够很好地标准劳作者单独免除合同的行为，处理好劳作者与用人单位因免除合同带来的危害。
(二)、补偿职责和违约职责并重，维护用人单位的利益。
《违背<劳作法>有关劳作合同规则的补偿方法》中第四条规则：劳作者违背规则或劳作合同的约好免除合同，对用人单位形成丢失的劳作者应补偿用人单位下列丢失：(一)用人单位接收选用其所付出的费用;(二)用人单位为其付出的训练费用，两边还有约好的按约好处理;(三)对出产、运营和作业形成的直接经济丢失;(四)劳作合同约好的其它补偿费用。笔者以为，企业与劳作者缔结劳作合同一起，还能够在合同中约好违约职责，并约好一方违约应给付另一方违约金及约好违约金的计算方法，用以补偿一方违约给另一方带来的危害。这样对劳作者或用人单位起到一个束缚效果。因为劳作合同也是合同的一种，这样约好也契合《合同法》的有关规则。这样既能够使劳作者享有真实意义上的选择作业的权力，促进人才的合理活动，又能够使劳作者单独免除劳作合同给用人单位形成的丢失得以补偿。对两边当事人来说既公正又合理。
(三)、在劳作合同中约好实行期间，以确保劳作合同的相对安稳性。
为了确保劳作者在用人单位相对长的劳作期间，两边能够在劳作合同中约好必定的劳作期间。这个期间能够依据作业性质来确认。针对技术性比较强的作业，能够约好比较长的作业期间。这样，对用人单位人才的活动起到必定的束缚效果。
(四)、确认契合实践的告诉期限，维护劳作合同当事人的合法权益。
《劳作法》第30条规则，劳作者免除劳作合同，应当提早30日，以书面形式告诉用人单位。不管何种岗位，这样抽象地把预告期规则为30日，是不合理的。比如说，企业的高档研讨开发技术人员、高档运营管理人员、要害岗位上的技术人员，这些劳作者在用人单位起着重要效果，他们如计划脱离用人单位，提早30日告诉用人单位，在这30日内，用人单位也很难找到适宜的专门人才代替他们。这样，就会对用人单位出产运营活动带来影响，形成丢失。而对一般岗位的劳作者来说，如找到新的岗位，但要比及通过预告期之后才干辞去职务，很或许就与新的作业坐失良机了。
因而，笔者以为，应依据不同性质的作业岗位，来规则不同的预告期。象高档研讨开发技术人员、高档运营管理人员、要害岗位上的技术工人等高档人才，他们单独免除合同的预告期应恰当长一些，以确保企业有满足的时刻来选择代替人员，防止形成企业措手不及，尽量把因企业替换人员所形成的丢失下降在最小限度内。而对一般岗位的劳作者来说，应缩短预告期，这样做便于劳作者及时替换新的作业岗位，而且原用人单位也会在很短时刻内找到代替人选的。所以，我以为，应在两边签定的劳作合同中约好免除合同的告诉期限。那么，我以为，《劳作法》第30条应该将提早30日变为“依照劳作合同的约好”提早告诉用人单位。当然，法令仍是应该对这个约好的提早告诉期在必定范围内加以束缚，避免用人单位钻空子，在缔结合一起不合实践地提出了过长的提早告诉期，而劳作者为得到作业，被逼姑息，反而危害了劳作者的利益。为了统筹公正，咱们无妨对用人单位和劳作者两边约好的这个提早期最长期限加以束缚，束缚在三个月或六个月。这样，劳作合同约好的期限条款才干够一起维护劳作联系两边的利益，削减劳作争议的发作。
(五)、标准用人单位的行为。各个用人单位都要恪守国家人才交流的规则，确保人才活动有序，不采纳不正当手法“挖人才”。做到正人爱才，取之有道。从本源上束缚“换岗”的发作。
因为法令规则之间存在对立以及实践中法令规则有许多不尽合理之处，笔者主张立法者对关于劳作者单独预告免除劳作合同的法令规则作以修正，使之能愈加公正合理，切合实践，使劳作法真实地完成平衡劳作联系两边利益的功用。