派遣工和用人单位之间是不是劳动关系

有些用人单位因业务量太多过于繁忙的联系而需求延聘些差遣工，差遣工跟正式员工享受到的福利待遇是会很不相同，一些差遣工也觉得自己在单位里边的位置很为难，那么，差遣工和用人单位之间是不是劳作联系?下面听讼网小编给你首要介绍相关常识。
一、差遣工和用人单位之间是不是劳作联系
劳务差遣单位是劳作合同法所称用人单位，应当实行用人单位对劳作者的责任，比如与被差遣劳作者缔结劳作合同等。
因而，在劳务差遣中，劳务差遣单位与劳作者是劳作联系，实践用工单位与劳作者仅仅劳务联系。
二、劳务差遣的性质
相对于正规作业而言，劳务差遣是一种典型的非正规作业方法，在我国亦是一种新式用工方法，与传统的方案经济体制时期从前存在的企业之间的员工借调有某些相似之处，但其性质天壤之别。关于劳务差遣的性质，学界有不同的观念，这儿咱们对此不做过多的评论。经过描绘劳务差遣现象，能够将劳务差遣定性为是一种组合劳作联系。在劳务差遣中，存在着三种主体和三重联系。
三种主体是劳务差遣单位、承受单位和被差遣劳作者;三重联系是劳务差遣单位与被差遣劳作者的联系，劳务差遣单位与承受单位的联系和承受单位与被差遣劳作者的联系。
在劳务差遣中，劳务差遣单位与被差遣劳作者依法缔结劳作合同，树立劳作联系，即雇主是差遣单位，雇员是将被差遣的劳作者。缔结劳作合同之后，差遣单位将被差遣劳作者差遣到承受单位，劳作者在承受单位的安排办理下从事劳作。
劳务差遣的本质特征是招聘和运用相别离。差遣单位作为被差遣劳作者的雇主，虽然是劳作合同的一方当事人，但他仅仅形式上的雇主，由于他并不为劳作者供给实在的作业岗位和劳作条件，也不是劳作者实践劳作给付的目标。劳作者实践劳作给付的目标是劳作联系当事人以外的第三人——承受单位。
被差遣劳作者要为差遣单位的“客户”即承受单位作业，成为承受单位劳作安排的成员，恪守承受单位的指挥指令，恪守承受单位的内部劳作规矩并实践给付劳作。差遣单位既然是劳作联系中的雇主，有责任向被差遣劳作者付出薪酬、交纳社会保险、供给福利待遇等。
承受单位作为实践得到劳作给付的一方，行使和承当劳务差遣协议中规则的权力和责任，包含为劳作者供给完成劳作给付的作业岗位和其他劳作条件，进行劳作安排和监督办理、劳作安全卫生教育等，并承当向差遣单位付出差遣费用的责任。
三、劳务差遣是不是工龄
《劳作合同法》第十四条规则，“劳作者在该用人单位接连作业满十年的”，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同。《劳作合同法施行法令》第十条规则：“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业的，劳作者在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位的作业年限。原用人单位现已向劳作者付出经济补偿的，新用人单位在依法免除、停止劳作合同核算付出经济补偿的作业年限时，不再核算劳作者在原用人单位的作业年限。”依照这些规则，一切的作业年限都可算作是最终一个劳务差遣公司的作业年限，可据此要求劳务差遣公司与你签定无固定期限劳作合同。
原本是本企业员工，后来却改为“劳务差遣工”，由劳务差遣公司将该员工再“差遣”至本单位作业，这被称为“逆向劳务差遣”。“逆向劳务差遣”由于与劳务差遣的意图不相契合，其实质是本企业为了躲避法律责任，具有不正当性，司法实践多以为其不合法，即承认“逆向劳务差遣”不成立，被“逆向差遣”的劳作者仍归于本企业员工。别的，《劳作合同法》第五十九条规则：“用人单位应当依据作业岗位的实践需求与劳务差遣单位承认差遣期限，不得将接连用工期限切割缔结数个短期劳务差遣协议。”第六十六条规则：“劳务差遣一般在临时性、辅助性或许代替性的作业岗位上施行。”可承认与公司之间的劳作联系，从而能够建议与公司签定无固定期限劳作合同。
差遣工和用人单位之间的劳作联系认识上有疑问或是两边发作了了胶葛，能够在线问询听讼网律师。