关于调岗降薪的法律约定
来源：听讼网整理 2019-04-03 07:42
劳作者在用人单位作业的，是需求在自己的作业岗位仔细恪守相应的责任的。可是假设不能担任用人单位的作业岗位的，经劳作者自己赞同，是能够调岗降薪的，那么，关于调岗降薪的法令约好是怎样的呢?下面，听讼网小编具体为您介绍具体内容。
一、企业做出调岗决议，职工是否有必要无条件恪守
《劳作合同法》第三十五条规矩，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面形式。改变后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。这也意味着，在劳作合同没有特别规矩的状况下，调整岗位作为合同改变的重要内容，须满意两个根本条件：1、两边洽谈一致;2、采纳书面形式。二者缺一不行，用人单位若没有通过洽谈一致而单独调岗，职工有权回绝。劳作合同应当按原约好持续实行。
二、劳作合同规矩“可依据需求进行调岗”是否有用
依据《劳作合同法》第三条规矩，缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则。依法缔结的劳作合同具有束缚力，用人单位与劳作者应当实行劳作合同约好的责任。这意味着，假设合同约好“可依据需求对职工岗位进行调整”，应当理解为两边实在的意思表明。劳作合同条款具有拘束力，两边均应实行。
纵然如此，合同的约好也并不代表企业可随意进行单独调岗，在操作岗位调整时，企业仍然应当恪守以下规矩：
1、调整岗位有必要具有充沛的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的相关，比如把出售司理调整为出售主管能够认定为合理的，而把财务司理调整到出售岗位则或许短缺合理性。
2、劳作者被调岗后能担任新的作业，假设不具备适任才干，用人单位还应当担任训练教育，以使劳作者能习惯新的作业岗位。
3、调整前应实行必要的奉告宽和释责任，做到有理有据(留意保存依据)。
三、职工不担任现有作业岗位，可否随意调岗
不担任作业是企业调岗的常见理由，依据《劳作合同法》第四十条的规矩，劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同。
本条直接规矩了在职工不担任现有岗位的条件下企业有单独调岗的权力。
但该单独调岗的权力也不是不受任何束缚，企业在操作不担任调岗时应当把握：
(1)用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能依照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需求以“岗位说明书”“方针责任书”等文件予以佐证;
(2)调整后的岗位应与劳作者的劳作才干和技术相习惯，坚持必定的合理性。
四、职工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工
因为调岗往往触及职工的切身利益，比如薪酬规范，所以往往会遭到职工的抵抗，有的是清晰表明回绝，在单位情绪也比较强硬的状况下，一些职工最常见的做法便是“以调岗不合理为由回绝上班”。在这种状况下，企业可否以“旷工”之名对职工进行纪律处置或许以“严峻违纪”为由免除劳作合同?
首要，以旷工之名行使合同免除权需求依据两个重要条件：榜首，岗位调整是合法合理的，有法令依据和现实依据。假设岗位调整不具备合理性，其纪律处置也就失去了先行的依据。第二，职工的行为归于“旷工”，旷工一般是指：除有不行抵抗的要素影响，职工无法实行请假手续状况外，职工不按规矩实行请假手续，又不准时上下班即归于旷工。
所以，关于职工不恪守调岗，企业应当留意检查调岗的合理性和合法性，一起不急于做出处置决议，在两边处于争议状况(特别是职工已请求裁定)的状况下，单独的处置行为往往会被认定为无效。
五、保密协议规矩“涉秘人员合同停止或免除前公司有权调岗”是否合法
依据《劳作合同法》第二十三条规矩，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当归于两边当事人意思自治的领域，假设合同中约好把握商业秘密的职工提出免除劳作合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约好对合同当事人均有束缚力，劳作者一方有必要实行。
另依据《劳作部关于企业职工活动若干问题的告诉》第二条规矩，用人单位与把握商业秘密的职工在劳作合同中约好保存商业秘密有关事项时，能够约好在劳作合同停止前或该职工提出免除劳作合同后的必定时间内(不超越六个月)，调整其作业岗位，改变劳作合同中相关内容。这也为合同约好保密调岗事项供给了法令依据。
六、不担任作业的调岗，可否一起调薪
企业调岗的意图之一便是合理的调整薪酬，不然对许多企业而言，调整岗位就失去了含义。关于劳作者不担任作业的景象，法令规矩了用人单位有合理调岗的权力，但用人单位调岗的一起是否能够调整劳作者的薪酬呢?
从现有的法令规矩来看，劳作酬劳也是劳作合同的重要内容，其数额的改变是否需求通过洽谈一致才干收效?假设职工赞同调岗但不赞同调薪怎么办?调岗是否意味着必定调薪?
咱们以为，岗位办理包含了岗位的薪酬办理，岗位异动也往往伴随着岗位酬劳规范的变化，法令规矩了企业在职工不担任条件下可调岗，其让渡的应当是完好的岗位办理权，该权力包含实行新的岗位薪酬规范、新的考核办法等等。职工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范确认，不然有违于“同工同酬”的根本立法思维。但另一方面，为了避免企业调薪权力的乱用，企业在调薪操作时应当依据以下条件：
(1)有清晰的岗位职系和薪酬对应规范;若无准则规矩和合同约好，调岗后的薪酬规范应当洽谈确认，而不能由用人单位单独确认。
(2)与职工书面确认新的岗位与酬劳规范。
要是你还有什么不明白的当地，无妨向咱们听讼网的律师进行咨询。
一、企业做出调岗决议，职工是否有必要无条件恪守
《劳作合同法》第三十五条规矩，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面形式。改变后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。这也意味着，在劳作合同没有特别规矩的状况下，调整岗位作为合同改变的重要内容，须满意两个根本条件：1、两边洽谈一致;2、采纳书面形式。二者缺一不行，用人单位若没有通过洽谈一致而单独调岗，职工有权回绝。劳作合同应当按原约好持续实行。
二、劳作合同规矩“可依据需求进行调岗”是否有用
依据《劳作合同法》第三条规矩，缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则。依法缔结的劳作合同具有束缚力，用人单位与劳作者应当实行劳作合同约好的责任。这意味着，假设合同约好“可依据需求对职工岗位进行调整”，应当理解为两边实在的意思表明。劳作合同条款具有拘束力，两边均应实行。
纵然如此，合同的约好也并不代表企业可随意进行单独调岗，在操作岗位调整时，企业仍然应当恪守以下规矩：
1、调整岗位有必要具有充沛的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的相关，比如把出售司理调整为出售主管能够认定为合理的，而把财务司理调整到出售岗位则或许短缺合理性。
2、劳作者被调岗后能担任新的作业，假设不具备适任才干，用人单位还应当担任训练教育，以使劳作者能习惯新的作业岗位。
3、调整前应实行必要的奉告宽和释责任，做到有理有据(留意保存依据)。
三、职工不担任现有作业岗位，可否随意调岗
不担任作业是企业调岗的常见理由，依据《劳作合同法》第四十条的规矩，劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同。
本条直接规矩了在职工不担任现有岗位的条件下企业有单独调岗的权力。
但该单独调岗的权力也不是不受任何束缚，企业在操作不担任调岗时应当把握：
(1)用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能依照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需求以“岗位说明书”“方针责任书”等文件予以佐证;
(2)调整后的岗位应与劳作者的劳作才干和技术相习惯，坚持必定的合理性。
四、职工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工
因为调岗往往触及职工的切身利益，比如薪酬规范，所以往往会遭到职工的抵抗，有的是清晰表明回绝，在单位情绪也比较强硬的状况下，一些职工最常见的做法便是“以调岗不合理为由回绝上班”。在这种状况下，企业可否以“旷工”之名对职工进行纪律处置或许以“严峻违纪”为由免除劳作合同?
首要，以旷工之名行使合同免除权需求依据两个重要条件：榜首，岗位调整是合法合理的，有法令依据和现实依据。假设岗位调整不具备合理性，其纪律处置也就失去了先行的依据。第二，职工的行为归于“旷工”，旷工一般是指：除有不行抵抗的要素影响，职工无法实行请假手续状况外，职工不按规矩实行请假手续，又不准时上下班即归于旷工。
所以，关于职工不恪守调岗，企业应当留意检查调岗的合理性和合法性，一起不急于做出处置决议，在两边处于争议状况(特别是职工已请求裁定)的状况下，单独的处置行为往往会被认定为无效。
五、保密协议规矩“涉秘人员合同停止或免除前公司有权调岗”是否合法
依据《劳作合同法》第二十三条规矩，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当归于两边当事人意思自治的领域，假设合同中约好把握商业秘密的职工提出免除劳作合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约好对合同当事人均有束缚力，劳作者一方有必要实行。
另依据《劳作部关于企业职工活动若干问题的告诉》第二条规矩，用人单位与把握商业秘密的职工在劳作合同中约好保存商业秘密有关事项时，能够约好在劳作合同停止前或该职工提出免除劳作合同后的必定时间内(不超越六个月)，调整其作业岗位，改变劳作合同中相关内容。这也为合同约好保密调岗事项供给了法令依据。
六、不担任作业的调岗，可否一起调薪
企业调岗的意图之一便是合理的调整薪酬，不然对许多企业而言，调整岗位就失去了含义。关于劳作者不担任作业的景象，法令规矩了用人单位有合理调岗的权力，但用人单位调岗的一起是否能够调整劳作者的薪酬呢?
从现有的法令规矩来看，劳作酬劳也是劳作合同的重要内容，其数额的改变是否需求通过洽谈一致才干收效?假设职工赞同调岗但不赞同调薪怎么办?调岗是否意味着必定调薪?
咱们以为，岗位办理包含了岗位的薪酬办理，岗位异动也往往伴随着岗位酬劳规范的变化，法令规矩了企业在职工不担任条件下可调岗，其让渡的应当是完好的岗位办理权，该权力包含实行新的岗位薪酬规范、新的考核办法等等。职工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范确认，不然有违于“同工同酬”的根本立法思维。但另一方面，为了避免企业调薪权力的乱用，企业在调薪操作时应当依据以下条件：
(1)有清晰的岗位职系和薪酬对应规范;若无准则规矩和合同约好，调岗后的薪酬规范应当洽谈确认，而不能由用人单位单独确认。
(2)与职工书面确认新的岗位与酬劳规范。
要是你还有什么不明白的当地，无妨向咱们听讼网的律师进行咨询。