医疗期期间用人单位可以解除劳动合同吗

职工在医疗期期间，用人单位是不能免除劳作合同的。假如合同到期在医疗期完毕前，那么用人单位就需要顺延合同直至职工的医疗期完毕。可是，一旦医疗期完毕，单位有权免除劳作合同。
【案情回放】
2001年7月，王某进入浙江某工业有限公司上海分公司从事商场开辟作业。两边签定了2001年7月1日到2002年6月30日为期一年的劳作合同，并约好月薪酬1000元。王某在公司干得还不错，不料却患上了精神疾病。2002年3月19日，王某因病开端病休。
2003年5月21日，分公司和王某就其病休医疗期的顺延订立了协议书。两边约好，王某的病休医疗期延至2004年3月18日。2004年3月19日，王某的医疗期完毕，分公司就为他办理了退工手续。王某不服，向上海市长宁区劳作争议仲裁委员会提起申述。要求康复劳作联系至2004年6月30日，并付出2003年7月以来的薪酬差额。
【争辩焦点】
劳作合同顺延应到什么时分王某和该公司的劳作合同由于医疗期的顺延而顺延。
这造成了两边最大的不合———劳作合同顺延至什么时分到期。王某以为已然公司和自己签定了顺延医疗期的协议，把医疗期规则为从2002年3月19日到2004年3月18日，增加了2年;那么，相应的，劳作合同也应该主动顺延2年，也便是原本于2002年6月30日到期的劳作合同自顺延停止日期至2004年6月30日。公司却以为，当劳作合同到期，职工还在医疗期内的，劳作合同就应该顺延至医疗期满的时分完毕。所以，公司和王某签定的协议约好医疗期顺延至2004年3月18日，原本应该在2002年停止的劳作合同顺延到2004年3月18日停止。公司与王某免除劳作合同彻底合法。二、病休薪酬按什么规范王某以为，在他病休期间，公司应该依照上海市最低薪酬规范570元(现已调整为635元)付出。而公司从2003年7月1日开端，就一向没有按每月570元的最低薪酬规范付出，每个月就给他453元。公司对此的解说是，依据上海市劳保保发(2000)14号文件规则，付出职工病休待遇不得低于本市企业职工每月最低薪酬的80%。依照此规则，570元×80%=456元。公司自2003年7月1日每月扣除王某工会会费3元，所以发放给王某的薪酬是每月453元。
【判决】
上海市长宁区劳作争议仲裁委员会以为，王某自2002年3月19日至2004年3月18日接连病休的事实清楚。依据国家相关规则，公司于2004年3月18日与王某停止劳作联系并无不当。2003年7月1日至两边劳作联系中之日，王某一向处于病休状况，公司按规则付出病假薪酬并无不当，他要求公司按本市企业职工最低月薪酬570元的规范付出，于法无据。但公司擅安闲王某病休待遇中克扣3元工会会费的行为欠妥。终究判决，公司补足2003年7月至2004年3月王某病假薪酬差额27元，对王某要求顺延劳作合同至2004年6月30日的恳求不予支撑。