什么是综合计算工时制？综合计算工时制是什么意思？

工时是指劳作者依据劳作合同的规则，为实施劳作责任而从事劳作的时刻。依据《劳作法》、《国务院关于员作业业时刻的规则》、原劳作部《关于企业实施不守时作业制和归纳核算工时作业制的批阅办法》(劳部发[1994]503号)等规则，现在，我国的工时准则首要分为两大类，规范工时准则与特别工时准则。特别工时又分为不守时工时制、归纳核算工时制。
现在我国存在三种工时准则。
(1)规范工时制：规范工时制，是由立法确认一昼夜中作业时刻长度，一周中作业日天数，并要求各用人单位和一般员工遍及实施的根本工时准则。我国现在实施的是每日作业8小时、每周作业40小时的规范工时制。因而，假如用人单位组织劳作者在8小时之外作业的，就归于加点;超越8小时部分的时刻，便是加点的时刻。歇息日、节假日组织劳作者作业的，就归于加班;歇息日、节假日作业时刻，便是加班时刻。因而，10月1日、2日、3日组织加班的，公司应付出劳作者自己日或小时薪酬规范的300%付出劳作者薪酬。10月4日、5日、6日、7日组织加班的，公司能够挑选调休，不付出加班薪酬;也能够挑选付出劳作者自己日或小时薪酬规范的200%付出劳作者薪酬。
(2)不守时工时制：不守时工时制，也称为不守时作业制，它是指因作业性质和作业责任的约束，劳作者的作业时刻不能受固守时数约束的工时准则。浅显地讲，不守时作业制便是每一作业日没有固定的上下班时刻约束的作业时刻准则。不守时作业制的员工首要有以下三种：(1)企业中的高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因作业无法按规范作业时刻衡量的员工;(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、库房的部分装卸人员以及因作业性质特别，需机动作业的员工;(3)其他因出产特色、作业特别需要或责任规模的联系合适实施不守时作业制的员工。不守时作业制的劳作者的作业时刻不受固定作业时数约束，所以对实施不守时作业制的劳作者无法确定其加班加点的时刻。因而，劳作部颁布的《薪酬付出暂行规则》(劳部发 [1994]489号)第13条第4款规则：“实施不守时工时准则的劳作者，不履行上述规则(即关于加班加点薪酬准则的规则)”。可是，地方性立法如上海、深圳等都规则，经劳作保证行政部分同意实施不守时工时制的用人单位，在法定度假节日组织劳作者作业的，依照不低于劳作者自己日或小时薪酬规范的300%付出薪酬。因而，10月1日、2日、3日组织加班的，公司应付出劳作者自己日或小时薪酬规范的300%付出劳作者薪酬。10月4日、5日、6日、7日组织加班的，公司不必付出加班薪酬，也不必调休。
(3)归纳核算工时制：归纳核算工时作业制，是指单位以规范作业时刻为根底，以必定的期限为周期，归纳核算作业时刻的工时准则。按劳部发 [1994]]503号文件规则，能够实施归纳核算工时作业制的员工也有三种：
(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等职业中因作业性质特别，需接连作业的员工;
(2)地质及资源勘探、修建、制盐、旅行等受时节和自然条件约束的职业的部分员工;
(3)其他合适实施归纳核算工时作业制的员工。企业因出产特色不能实施规范工时制的，能够实施归纳核算工时作业制，即别离以周、月、季、年等为周期，归纳核算作业时刻。实施这一工时办法的企业，不管选用周、月为周期，还是以季、年为周期归纳核算作业时刻，但员工的均匀周作业时刻、月作业时刻、季度作业时刻、年作业时刻应与法定规范作业时刻相同，超越法定规范作业时刻部分，应视为延伸作业时刻，应按规则付出员工延伸作业时刻的薪酬，即用人单位按不低于劳作者自己小时薪酬规范的150%付出加班薪酬。假如用人单位是在法定节假日组织劳作者作业的，应依照不低于劳作者自己日或小时薪酬的300%付出加班薪酬。由此可见，经劳作保证行政部分同意实施归纳核算工时制的劳作者，作业日正好是歇息日的，归于正常作业;作业日正好是法定节假日的，则应按自己日薪酬规范的 300%付出加班薪酬。归纳核算周期内的实践作业时刻超越法定规范作业时刻的部分，应视为加班加点的时刻，均按自己日或小时薪酬规范的150%付出加班加点薪酬。
怎么了解归纳工时的加班问题
(1)规范工时准则下的加班。10月1日、2 日、3日组织加班的，公司应付出劳作者自己日或小时薪酬规范的300%付出劳作者薪酬。10月4日、5日、6日、7日组织加班的，公司能够挑选调休，不付出加班薪酬;也能够挑选付出劳作者自己日或小时薪酬规范的200%付出劳作者薪酬。
(2)不守时工时准则下的加班待遇。10月1日、2日、3日组织加班的，公司应付出劳作者自己日或小时薪酬规范的300%付出劳作者薪酬。10月4日、5日、6日、7日组织加班的，公司不必付出加班薪酬，也不必调休。
(3)归纳核算工时制下的加班待遇。10月1日、2日、3日组织加班的，公司应付出劳作者自己日或小时薪酬规范的300%付出劳作者薪酬。10月4日、5日、6 日、7日组织加班的，归纳核算周期内的实践作业时刻没有超越法定规范作业时刻的部分，不付出加班薪酬也不调休;归纳核算周期内的实践作业时刻超越法定规范作业时刻的部分，均按自己日或小时薪酬规范的150%付出加班加点薪酬。
3、实施计件薪酬的，国庆加班薪酬怎么拿
实施计件薪酬的劳作者，只要在完结定额使命且实践作业时刻到达规范日作业时刻之后，依据用人单位的指令和要求从事劳作的，才视为加点;在歇息日或节假日，依据用人单位的指令和要求从事劳作的，即视为加班。因而：
10月1日、2日、3日组织加班的，加班期间完结的产品件数乘以单位产品的薪酬金额，再按《劳作法》规则乘以300%。即：
加班薪酬=计件单价×300%×件数。
10月4日、5日、6日、7日组织加班的，加班期间完结的产品件数乘以单位产品的薪酬金额，再按《劳作法》规则乘以200%。即：
加班薪酬=计件单价×200%×件数
原国家劳作部《关于员作业业时刻有关问题的复函》第五条规则：“依据劳作部《关于企业实施不守时作业制归纳核算工时作业制的批阅办法》第五条的规则，归纳核算工时作业制选用的是以周、月、季、年等为周期归纳核算作业时刻，但其均匀日作业时刻和均匀周作业时刻应与法定规范作业时刻根本相同。也便是说，在归纳核算周期内，某一详细日(或周)的实践作业时刻能够超越8小时(或40小时)，但归纳核算周期内的总实践作业时刻不该超越总法定规范作业时刻，超越部分应视为延伸作业时刻，并应当按《劳作法》第四十四条榜首款的规则付出加班薪酬酬劳(自己薪酬的150%)，其间法定度假日组织劳作者作业的，按《劳作法》第四十四条第三款的规则付出薪酬酬劳(自己薪酬的300%)。并且，延伸作业时刻的小时数均匀每月不得超越36小时。”
实施归纳核算工时作业制延伸作业时刻的，相同应当恪守《中华人民共和国劳作法》有关延伸作业时刻的规则。所以，实施归纳核算工时作业制的企业，能够不受国家延伸作业时刻的时刻约束的说法是过错的。
原国家劳作部《关于员作业业时刻有关问题的复函》第七条规则：“实施归纳核算工时作业制的企业，在归纳核算周期内假如劳作者的实践作业时刻总数超越该周期的法定规范作业时刻总数，超越部分应视为延伸作业时刻。假如在整个归纳核算周期内实践作业时刻总数不超越该周期的法定规范作业时刻总数，仅仅该归纳核算周期内的某一详细日(或周、或月、或季)超越法定规范作业时刻，其超越部分不该视为延伸作业时刻。”从劳作部的解说可知，由于归纳核算工时作业制是以必定的周期来核算劳作者的作业时刻的。所以，只要在整个核算周期超越法定规范作业时刻总数的部分，才干作为延伸作业时刻。
关于实施不守时作业制和归纳核算工时作业制等其他作业和歇息办法的员工，企业应当依据《劳作法》的有关规则，经与工会或员工代表大会洽谈，选用会集作业、会集歇息、轮休调休、弹性作业时刻等恰当办法，保证员工的身体健康和歇息度假权力以及企业出产、作业使命的完结。
依照《劳作法》及相关规则，加班加点的薪酬应按以下规范付出薪酬：
(1)用人单位依法组织劳作者在日法定规范作业时刻以外延伸作业时刻的，依照不低于劳作合同规则的劳作者自己小时薪酬规范的150%付出劳作者薪酬;
(2)用人单位依法组织劳作者在歇息日作业，而又不能组织补休的，依照不低于劳作合同规则的劳作者自己日或小时薪酬规范的200%付出劳作者薪酬;
(3)用人单位依法组织劳作者在法定节假日作业的，依照不低于劳作合同的劳作者自己日或小时薪酬规范的300%付出劳作者薪酬。
不守时工时制和归纳核算工时制须同意
有一些用人单位对员工说,咱们公司履行的是不守时工时制和归纳核算工时制,因而没有加班,不发加班费。由于一些劳作者对不守时工时制和归纳核算工时制不熟悉，就给懵住了。其实单位这种解说是过错的。
其一，但凡履行不守时工时制和归纳核算工时制的，有必要通过劳作部分的同意，也便是说，要有同意的文件。
其二，即使一个单位有不守时工时制和归纳核算工时制的同意文件，也不是意味着这个一切岗位、一切员工都履行不守时工时制和归纳核算工时制。在一般情况下，不守时工时制和归纳核算工时制仅仅对某些特别需要的单位和岗位，不可能一个单位悉数适用。因而，要看同意的文件规则的哪些岗位。
三，不守时工时制和归纳核算工时制并不是能够不讲作业时刻，超越国家规则的作业时刻，也有必要按加班核算。
两种办法了解单位实施何种工时准则
榜首、看劳作合同中有没有相关规则。
作业时刻是劳作合同有必要具有的内容之一，用人单位应将特别部分的特别作业时刻准则写入劳作合同，这是劳作合同两边当事人行使权力、实施责任的重要依据。但这仅仅用人单位实施某种工时准则的开始依据。
第二、看用人单位有没有向劳作行政部分即国家劳作部或劳作与社会保证局作过批阅或存案手续。
依据上海市劳作部分的最新规则，凡被同意履行不守时和归纳作业时刻的单位，有必要向员工公示被同意的岗位、有效期、核算周期等事项。
不然，即使用人单位在劳作合同中写明某个岗位实施的是不守时工时制或归纳核算工时制，这种约好也是无效的。由于未经批阅，用人单位无权自行实施不守时工时制或归纳核算工时制。依据上海市的有关规则中心直属企业，经其主管部分审阅后，应报国家劳作部同意，并报上海市劳作局存案。市属企业，经其主管部分审阅后，应报上海市劳作局同意，并报地点区、县劳作局存案;区、县企业，经其主管部分审阅后，报区、县劳作局同意;其他无主管部分的企业，报地点区、县劳作局同意。