处理此类劳动纠纷应劳动法公司法并重

既是公司的股东，又被公司录用或聘任担任必定的处理职务，这样的双重身份的劳作者或雇员在被公司解聘，或他们辞职后，怎么看待或处理他们与公司之间的劳作争议呢？实际经济生活中这样的纷争十分多，处理起来有时也很扎手。
此类案子触及两种性质的法令联系：一是以聘任并履行职务而构成的劳作联系；二是以资金或专有技能入股而构成的股东权益联系。这种状况下被聘者与公司的劳作联系与一般员工劳作联系的构成具有特别性。作为公司的高档雇员，是因公司法上的规则及其主体资格而构成，也就是说，这类高管与公司劳作联系的发生已打破劳作联系的基本法———《劳作法》，而以《公司法》对特别雇员的聘任与解聘而构成和消除。因而，它们与公司之间的劳作联系法令适用，既应考虑适用《劳作法》，还要考虑适用《公司法》对高档雇员劳作联系的特别规则。这些高管被解聘后，劳作联系即被免除。他们与公司的劳作联系的发生，根据公司的录用或聘任。这是一种公司高档雇员劳作联系发生的特别方式。被录用或聘任前，他们与公司之间并不存在劳作合同联系，被解聘后，除非他们赞同公司新的录用或像其他劳作者相同签署劳作合同，就不能说存在现实的劳作联系。他们与公司之间存在的，仅仅法令规则的后合同职责。
假如没有股权的联系，对这样朴实的劳作争议，从实体法的挑选看，劳作仲裁委员会和人民法院只能以现有的劳作法的规则和精力审理和判决。而我国《劳作法》及其他法规、规章和有关解说，只简略规则了劳作联系免除和停止后两边的后合同职责，如处理社会保险接转、出具免除劳作联系证明书、交还劳作者个人保管的物品，以及交代产业手续等。
这儿还有一个遍及而又扎手的问题，那就是高管被解聘后两边对高管是否及时交还了有关有形和无形产业发生争议，特别是未及时交还相关产业所形成的丢失该怎么核算呢？劳作法及相关法规无任何规则。
碰到这类状况，也不能简略套用民法关于侵权职责的补偿准则。《劳作法》的劳作权本位思维，客观上要求劳作者违背法令规则后，对用人单位的职责承当是适度和有限的，由于薪酬与工业危险之间存在着巨大的悬殊。对用人单位丢失的承当，既应考虑由违法、违约所导致的直接产业丢失，还应考虑这种丢失数额与薪酬之间的距离。只要对这两种要素进行合理考量后得出的成果，才会是真实的公正。