无固定期限合同不会导致企业用工机制僵化劳动争议

2008年1月1日《劳作合同法》施行以来，一些企业家和经济、法令范畴的学者对该法的一些规则、特别是无固定期限合同表达了不同定见。5月8日，国务院法制办发布《中华人民共和国劳作合同法施行法令（草案）》，向社会揭露征求定见。该草案清晰了14种用人单位能够免除无固定期限劳作合同的景象，能够视刁难各方定见的某种回应。鉴于大众对《劳作合同法》无固定期限合同的规则高度重视，《榜首财经日报》特约请参加起草劳作合同法的专家、人力资源和社会保证部劳作科学研讨所劳作联系研讨室主任李天国，为读者深化解读有关规则的拟定布景和本质意义。《劳作合同法》处理劳作合同短期化，诱导劳作合同长时刻化是根据我国长时刻开展战略所作出的一项准则挑选。任何一个国家都不会永久让企业只运用劳作者的“黄金年龄段”，掠夺式地运用名贵的劳作力资源。《劳作合同法》第十四条有关无固定期限合同的规则自法令发布以来一向备受争议。原因是部分企业以为，这种规则会导致“白叟走不了、新人进不来”，或许“白叟不走，新人进来，冗员添加”，企业会因而失掉用工的灵活性，从头回到“固定工”准则，乃至重拾“铁饭碗”，使这些年来的用工准则变革荡然无存。对这个备受争议的条款，咱们终究应该怎么看？本文企图从《劳作合同法》从头规划劳作合同期限准则的原因、新准则规划的特色以及世界经历等几个视点加以剖析，勘正对《劳作合同法》第十四条有关无固定期限合同规则的误读。从头规划劳作合同期限准则的原因我国现有的企业用工机制是经过对计划经济的“固定工”准则进行变革而构成的。应该说这种变革获得十分大的效果，根本构成了“劳作者自主择业、市场调节作业、政府促进作业”的格式。在变革“固定工准则”、打碎“铁饭碗”的过程中，咱们运用了劳作合同这一调整单个劳作联系的东西。经过在劳作合同中设定期限条款，改动曩昔一次分配定终身、员作业业期限没有规则等传统的作业准则；一起也经过设定期限，使劳作者发作赋闲之虞，调集其作业的积极性，以此来改动其时的“大锅饭”与“杯水车薪”的状况，因而从那时起劳作合同期限准则成为变革旧用工准则的重要手法。实践证明这一变革是成功的，其变革效果被1994年拟定的《劳作法》所必定，一向连续到《劳作合同法》收效。可是，众所周知《劳作法》出台的时期应该说我国还处在向市场经济过渡阶段，准则具有很强的过渡期颜色，《劳作法》第三章所树立的劳作合同期限准则也不破例。《劳作法》第二十条将劳作合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完结必定作业为期限的三种合同。对能够签定无固定期限劳作合同仅规划了一种状况，即劳作者在同一用人单位接连作业满十年以上，当事人两边同意连续劳作合同的，假如劳作者提出缔结无固定期限的劳作合同，应当缔结无固定期限的劳作合同。该准则规划，除在可签定无固定期限合同景象与决定权的处理上，没有运用强行性法令规范外，还答应企业不需求任何附加条件签定固定期限劳作合同。成果，这一准则规划存在的问题在《劳作法》施行的12年里暴露无遗，构成用人单位很多签定短期固定期限合同，用新不用旧，只运用劳作者的“黄金年龄段”，构成全社会劳作合同短期化，劳作联系十分不安稳。企业不愿意经过训练等人力资源开发手法进步劳作力本质；职工对企业没有归属认识，劳资联系不和谐。而且，企业经过签定固定期限合同躲避《劳作法》所规则的辞退维护准则，使辞退维护准则形同虚设。所以《劳作合同法》有必要对劳作合同期限进行从头的准则规划。着手构建更合适市场经济的劳作合同期限准则《劳作合同法》对无固定期限劳作合同这一准则规划的最大特色，是对签定固定期限劳作合同的次数加以约束，而且在固定期限合同与无固定期限合同转化机制上，将主动权移交给了劳作者。这标明立法者不鼓舞用人单位与劳作者缔结固定期限合同，期望企业对那些终年性、要求坚持接连性与安稳性、技能性较强的作业缔结无固定期限合同，以期处理当时全社会劳作联系短期化问题。这样的准则规划，一方面处理《劳作法》有关劳作合同期限准则的存在的问题；另一方面标明国家开端有认识地着手构建更合适市场经济的劳作合同期限准则。缩小咱们与一般市场经济国家有关劳作合同期限准则的间隔。从以上的剖析能够看出，由于我国1994年《劳作法》有关劳作合同期限准则的规划过于抽象，拉大了我国与一般市场经济国家的劳作合同期限准则的间隔，致使固定期限劳作合同成为我国劳作合同期限的常态。这次约束签定固定期限劳作合同次数不能不说是对《劳作法》有关劳作合同期限准则规划欠缺的一种应有的纠正。假如企业经过无约束签定固定期限劳作合同很多运用劳作者“黄金年龄段”的行为得不到有用遏止，劳作者的“黄金年龄段”被运用后又得不到任何补偿，反而将他们面向社会从头作业，这一劳作者集体不断扩展，将来很可能演变成一个严峻的社会问题，必然影响社会安稳与调和。所以说《劳作合同法》有关劳作合同期限准则的调整契合我国人力资源开发的长远利益。世界上无固定期限合同是常态世界上，不只被称为“终身雇佣模范的”日本，仍是崇尚“雇佣自在的”美国，以及欧洲的大部分国家，无固定期限合同都是劳作合同期限的常态，固定期限合同都不超越20％。他们经过立法约束能够签定固定期限合同的景象与次数，以保证无固定期限劳作合同常态化。比方，德国《雇主法》坚持缔结无固定期限劳作合同，固定期限劳作合同只需在破例状况下才干报到，且为了避免雇主只用劳作者的“黄金年龄段”，对固定期限合同的更新次数也加以约束，只能更新一次；《法国劳作法典》法令篇第121-5条清晰指出：劳作合同一般不确认期限，即雇主与雇员应订无固定期限劳作合同。固定期限劳作合同是破例景象，只能在法令清晰规则的状况下才干缔结。日本对签定固定期限劳作合同也加以约束，1999年曾经一般固定期限合同最长只能签1年，1999年修正《劳作基准法》时才将一般固定期限合同的期限延伸至3年，且规则重复更新会被以为乱用辞退权，转为无固定期限合同。不只如此，世界劳工组织（ILO）在1982年经过的《关于由于资方原因停止劳作联系公约》（158号）中也清晰提出制止无因辞退（第四条），一起，公约制止运用签定固定期限合同躲避辞退维护准则。166号“劝说”的第三项（2）清晰要求公约同意国应该拟定避免乱用固定期限合同的相关规则，而且罗列了几种供公约同意国参阅的景象：一，在充沛应考虑劳作者的作业环境与利益的前提下，答应签定固定期限劳作合同；二，没有合理的理由签定的固定期限合同应当视为签定定无固定期限劳作合同；三，没有合理的理由更新一回或两回的固定期限劳作合同的，应视为现已签定了无固定期限劳作合同。四种误读导致企业忧虑用工机制死板虽然立法者屡次三番地解说，无固定期限合同不等于“铁饭碗”，不会构成用工机制的死板，可是，部分企业代表和一些经济学家与立法者相反的论调仍是“一浪高过一浪”，将无固定期限合同视为“祸不单行”。笔者以为究其原因，能够概括为如下四点。首要，对法令的误读，没有实在地了解好法令，过错地了解成推广“终身制”，约束企业用工自主权。这主要是没有很好了解立法原意与国家树立安稳劳作联系的战略。实际上，法令为了用工能进能出规则用人单位能够与劳作者洽谈一致，以及单独依法免除无固定期限劳作合同的景象，特别答应用人单位在经营方式调整等客观经济状况发作严重改动时能够免除劳作合同。其次，“固定工准则”的后遗症的影响。怕无固定期限合同大面积呈现让企业背上沉重的包袱，没有赋闲之虞的无固定期限合同职工，不愿意学习，失掉作业积极性，构成出产功率低下。第三，无固定期限劳作合同被“福利化”的影响。《劳作合同法》所规则企业与职工应缔结的无固定期限合同不是被“异化”的福利性质的无固定期限合同，而是根据劳资两利，优化人力资源办理的无固定期限合同。第四，观念没有改动，不习惯新准则改动。我国大多数企业与职工都签定的是固定期限合同，且也树立了一套合适固定期限劳作合同的人力资源办理模式，特别一些非公企业现已习气对职工的“招之即来，挥之即去”。可是《劳作合同法》需求企业对人力资源办理准则进行大幅调整，要更新人力资源办理观念，要构建新的人力资源办理准则，不然难以习惯新的法令要求。一些声响将这些观念改动的滞后与不习惯都人云亦云地“宣泄”到劳作合同期限准则的改动上。无固定期限合同不会导致用工机制死板笔者以为，假如企业根据《劳作合同法》改动曩昔过于粗放型的人力资源办理模式，构建精密型的人力资源办理模式的话，无固定期限合同是不会导致用人机制的死板。主要有以下几个理由：首要，《劳作合同法》里对无固定期限合同的法令界说：无固定期限合同是指用人单位与劳作者约好无确认停止时刻的劳作合同。“无确认停止时刻”是指劳作合同没有一个切当的停止时刻，劳作合同的期限长短不能确认，但并不是没有停止时刻。一旦呈现法定景象或许两边洽谈一致，无固定期限劳作合同就能够免除，无固定期限合同不是计划经济时期的“铁饭碗”。其次，《劳作合同法》为满意企业用工需求预备了五种合同准则，无固定期限合同仅仅其间的一种，企业有挑选其间任何一种的权利。《劳作合同法》规范并认可了一个备受争议的劳务差遣劳作合同；又充沛必定了非全日制劳作合同。应该说这五种劳作合同从不同层面满意企业不同的用工需求，对企业来说这比《劳作法》第三章的劳作合同品种更具有可选性。企业的岗位、工种都有不同的要求，有的需求劳作者长时刻从事作业，需求作业经历与技能堆集；有的则不宜把一个劳作者固定下来，具有很强的代替性；还有些作业岗位自身就只存续一段时刻，这些都需求企业经过科学的办理方法进行装备。因而，企业要学会运用好《劳作合同法》所预备的五种劳作合同准则，而不能只盯着无固定期限合同，忧虑“用工机制死板”。第三，习惯企业办理的需求，放宽了“出口”。《劳作合同法》除了连续《劳作法》的相关规则外，为了维护用人单位的合法权益，还补充规则了用人单位能够随时告诉劳作者免除劳作合同的其他景象，即：（1）劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务构成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条榜首款榜首项规则的景象（即劳作者以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，运用人单位在违反实在意思的状况下缔结劳作合同的，致使劳作合同无效的。《劳作合同法》在强化用人单位与契合条件的劳作者缔结无固定期限劳作合同的要求一起，考虑到用人单位调整经济结构、改造技能以习惯市场竞争的需求，放宽了用人单位在确需削减人员时进行削减人员的条件：一是添加了用人单位能够削减人员的法定景象：（1）企业转产、严重技能改造或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的；（2）其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改动，致使劳作合同无法实行的。二是放宽了用人单位削减人员的程序要求。《劳作法》规则，用人单位削减人员的，都应当提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见，并向劳作行政部门陈述。《劳作合同法》将《劳作法》以上规则内容调整为，用人单位需求削减人员20人以上或许削减缺乏20人但占企业职工总数10％以上的，才应当依照以上规则的程序履行；削减人员缺乏20人且占企业职工总数缺乏10％的，无须依照以上规则的程序履行。明显，只需契合法定条件，企业和劳作者都是能够洽谈或许单独免除无固定期限劳作合同的，《劳作合同法》并没有对无固定期限的劳作合同作出特别约束性规则。所以，无固定期限的劳作合同并不等于不管职工体现怎么都要终身运用的终身制。第四，经过进步规章准则在和谐劳作联系中的效果，进一步保证企业对职工“优胜劣汰”的办理权。笔者以为《劳作合同法》为了合作劳作合同期限准则的改动，进一步进步了劳作规章准则在和谐企业层面劳作联系的效果，会集体现在劳作纪律从法定化思路向约好化思路改动这一点上。《劳作合同法》出台前，劳作纪律与规章准则并排，采纳的是法定化、扩展化思路。这样规则实际上约束了企业拟定劳作纪律的权利，紧缩了企业经过拟定劳作纪律行使自主办理权的空间，这是不合理的，由于每个企业职工的奖惩与违纪的规范都有其特色，国家不能一概而定。因而，《劳作合同法》进行了调整，第三十九条不再罗列劳作纪律，而是将劳作纪律归为第四条的劳作规章准则中的一项，改曩昔两者的并排联系为从属联系。这一改动本质上是扩展了企业自主办理权，由于劳作规章准则在保持企业的正常出产秩序与进步劳作出产率方面起着十分大的效果。特别，在较长时刻限与无固定期限劳作合同较多的状况下，怎么运用劳作规章准则这一办理手法变得十分重要。《劳作合同法》所设定的企业单独面的免除条件，大多要靠劳作规章准则来规则。所以企业只需用好劳作规章准则，进步办理水平，是能筛选那些不合适企业、作业不仔细、体现欠好、不思进取等类职工，也不会构成“想要的人进不来，想让走的人走不了”的局势。无固定期限合同也就不会变成“铁饭碗”。因而，怎么进步办理水平是无固定期限合同成不成为“铁饭碗”、会不会导致用工机制死板的要害。总归，《劳作合同法》处理劳作合同短期化，诱导劳作合同长时刻化是根据我国长时刻开展战略所作出的一项准则挑选。任何一个国家都不会永久让企业只运用劳作者的“黄金年龄段”，掠夺式地运用名贵的劳作力资源。关于企业而言，在《劳作合同法》的法令环境下，只需进步企业人力资源办理水平，赶快与《劳作合同法》所规划的新准则接轨，才干在市场竞争中获得有利位置。发达国家的实践证明，运用好较长时刻限劳作合同或无固定期限劳作合同非但不会导致企业用工机制的死板，反而会有利于培育劳作者对企业的忠诚意，激起劳作者的想象力和创造力；有利于用人单位削减在人力资源选拔训练方面支付的本钱，树立一支安稳的职工部队，促进企业健康快速开展。