离职半年后索要加班工资,还在仲裁时效范围内吗

离任半年后索要加班薪酬，还在裁定时效范围内吗
劳作争议裁定时效，是指当事人因劳作争议胶葛要求维护其合法权力，必须在法定的期限内向劳作争议裁定委员会提出裁定请求的一种时效准则。
关于劳作争议的裁定时效，在2008年5月1日前，依据《劳作法》第八十二条的规则，提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起60日内向劳作争议裁定委员会提出书面请求。2008年5月1日开端施行的《劳作争议调停裁定法》，将劳作争议请求裁定的时效期间从60天延伸为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。
也就是说，2008年5月1日之前的争议处理，适用《劳作法》规则的60日裁定时效;2008年5月1日之后的，适用一年的裁定时效。
特别提示
需求引起留意的是，拖欠劳作报酬的，在劳作联系存续期间没有裁定时效的约束。《劳作争议调停裁定法》第二十七条第四款规则：“劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者请求裁定不受本条第一款规则的裁定时效期间的约束。”而关于劳作联系现已停止的状况，《劳作争议调停裁定法》规则，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。
本案中，陈某虽已离任半年，但他的离任时刻是在2008年5月1日之后。他向本来工作单位提出索要经济补偿金和加班费的诉求，没有超越《劳作争议调停裁定法》关于一年裁定时效的规则。终究，陈某的诉求得到了劳作争议裁定庭的支撑并胜诉。