先兆流产请病假,以旷工为由解除劳动合同怎么办

前兆流产请病假记旷工合法吗？劳作者前兆流产请病假却被公司以旷工为由免除劳作合同，这种做法合法吗？用人单位违法免除劳作合同的，会付出赔偿金仍是康复劳作联系？
前兆流产请病假归于旷工合法吗
2014年3月31日，黄某进入上海人桥公司从事招聘作业，两边签订了为期3年的劳作合同。当年8月，黄某确诊怀孕，因长时间身体不适，遂于2015年1月17日向公司请病假，回乡就诊。尔后两个月间，黄某向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检、成果陈述单及查验陈述单等，证明其患有前兆流产、前兆晚期流产及前兆早产。但公司人事部门奉告黄某，其所供给的仅仅惯例的查看陈述，并不能证明身体不适，要求黄某供给请病假的医院证明，否则按旷工处理。人桥公司在多番敦促无果的情况下，遂以旷工为由，于2015年3月26日免除了两边的劳作联系，并奉告黄某，其地点的岗位已由其他人代替。
黄某以为自己的合法权益受到了损害，遂向上海市徐汇区劳作人事争议裁定委员会请求裁定，要求人桥公司康复劳作联系并付出病假薪酬。裁定委员会支撑了黄某的诉讼请求，判定两边劳作联系自2015年3月26日康复，并判定人桥公司向黄某付出病假薪酬。
人桥公司不服该裁定判定，向法院提起了诉讼。
法令解读：
一审法院以为，人桥公司以旷工为由免除两边劳作合同缺少根据，系违法免除。因为黄某的岗位已有人代替，两边劳作联系在客观上已无法康复实行。因而，原审法院判定两边劳作联系不予康复，但人桥公司应当向黄某付出病假薪酬及违法免除劳作合同的赔偿金6000余元。
后黄某因不服原审判定向上海市榜首中级人民法院提起上诉，坚持要求康复与人桥公司的劳作合同。
上海一中院以为，用人单位违法免除劳作合同，劳作合同已不能持续实行的，用人单位应当向劳作者付出违法免除劳作合同的赔偿金。本案中，虽然两边关于疾病证明书所根据的相关病例材料存在争议，但在无证据证明前述疾病证明书系虚伪的情况下，黄某并非无故矿工，故人桥公司免除劳作合同违反了法令规定，构成违法免除。因两边劳作合同已损失持续实行的根底，原审法院判令人桥公司向黄某付出赔偿金而不康复劳作联系，并无不当。
上海一中院据此判定驳回上诉，维持原判。