律师总结劳动纠纷中疑难杂症36问(上班族福利)
来源：听讼网整理 2018-12-01 05:20
一、一些用人单位或许因安全、消防、假日等需求，暂时组织或根据准则组织劳作者“值勤”，那么，值勤等同于加班吗?用人单位组织值勤不给加班费合法吗?
“值勤”与“加班”尽管仅仅一字之差，却意义悬殊。加班是指劳作者根据用人单位的要求，在8小时之外、歇息日、法定节日等时刻从事出产或作业;值勤是指劳作者根据用人单位的要求，在正常作业日之外，背负必定的非出产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需求，担任单位暂时组织或准则组织的与劳作者本职作业无关的值勤。承认加班仍是值勤，主要看劳作者是否持续在本来的岗位上作业，或许是否有详细的出产或运营任务。值勤只需付出“值勤补贴”，详细规范由用人单位按其规章准则承认。用人单位组织劳作者从事与本职作业无关的值勤任务的，劳作者无权要求用人单位付出加班薪酬;即便用人单位组织劳作者从事与其本职班作业有关的值勤任务，劳作者也只能要求用人单位依照劳作合同、规章准则或常规等付出相应待遇，此待遇不等于要按国家规则的日薪酬的倍数来处理。
二、付出违约金后，竞业约束协议还要持续实行吗?
鉴于竞业约束联系整个市场竞争次序和用人单位产业权益，关于有失诚信的劳作者，法令并没有给予倾向性的维护。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》第十条规则，劳作者违背竞业约束约好，向用人单位付出违约金后，用人单位仍有权要求劳作者依照约好持续实行竞业约束责任。
三、住宅公积金可缴可不缴吗?
住宅公积金和“五大稳妥”相同，都具有强制的法令约束力。不管用人单位与职工对缴存住宅公积金约好与否，均不能革除用人单位按规则办法和金额为职工缴存住宅公积金的法定责任;劳作者公积金权益遭到危害时，应去公积金办理中心投诉告发，而不是到劳作裁定部分提起劳作裁定。
四、对三期女工有没有特别维护?
女职工在孕期、产假日和哺乳期(简称女工“三期”)，因其本身条件所限，无法进行正常的作业，而当时又背负着为人类繁殖和开展的严峻任务，因而，对“三期”妇女的特别维护，成为各个国家劳作用工准则的一起内容。我国的《劳作法》对“三期”维护包含以下方面：
1、不得组织女职工在怀孕期间和哺乳期间从事国家规则的第三级膂力劳作强度的的劳作和乳期和哺乳期阻止从事的劳作。对怀孕七个月以上和哺乳期的女职工，不得组织其处长作业时刻和夜班劳作。
2、对不能担任本来劳作的，应当根据医务部分的证明，予以减轻劳作量或许组织其他作业。
3、女职工怀孕七个月以上(含七个月)，每天享用工间歇息一小时，算作作业时刻;哺乳期内，女职工可享用每天二次(每次半小时)的哺乳时刻。也可兼并运用，提早一小时下班。多胞胎的，每添加一个婴儿，添加半小时哺乳时刻。
4、其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位悉数担负(如参与了医疗稳妥，由社保部分按规则承当)。
5、女职工“三期”内不得下降其基本薪酬;产假日薪酬照发薪酬，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
6、产假不得少于90天，如有晚婚晚育、难产、多胞胎、处理独生子女证，能够按规则添加假日。
规则：《中华人民共和国劳作法》清晰规则，阻止组织女职工从事矿山井下、国家规则的第四级膂力劳作强度的劳作和其他忌讳从事的劳作;不得组织女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规则的第三级膂力劳作强度的劳作;不得组织女职工在怀孕期间从事国家规则的第三级膂力劳作强度的劳作和孕期忌讳从事的劳作。对怀孕七个月以上的女职工，不得组织其延伸作业时刻和夜班劳作;不得组织未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规则的第四级膂力劳作强度的劳作和其他忌讳从事的劳作。
要知道，在孕期、产假日、哺乳期内解雇女职工是不合法的。而这一系列规则的出台，正是为了维护处于弱势方位的劳作者。
五、职工吸毒，用人单位怎么免除劳作合同?
能够直接用邮递办法寄送给在强制戒毒组织里边的劳作者自己，假如他不签收的话，能够直接用EMS寄到他的户籍地址，在快递单上写明就能够，快递单和送达回证保存作为根据，能够证明现已寄给了劳作者。
1、吸毒不归于违法，不会依法被追查刑事责任;
2、用人单位与吸毒职工免除劳作合同可根据《劳作合同法》第三十九条第二款之规则：“劳作者严峻违背用人单位规章准则的，用人单位能够免除劳作合同”
六、职工迟到企业有权罚款吗?
企业建立罚款准则无法令根据，对劳作者不具有法令约束力。
七、职工承当保密责任，企业是否应付出保密费?
1、职工承当保密责任，企业无需付出保密费用;
2、劳作者违背保密责任给用人单位形成丢失的，用人单位只能根据实践丢失要求其承当补偿责任，不能约好违约金。
八、职工不辞去职务也不续签劳作合同怎么办?
(1)要在劳作合同信息办理中参与合同到期提示，能够设置提早一个月提示。
(2)企业必定要将回绝签定劳作合同的相关根据材料予以保存，而且保存期限不得少于职工离任后的一年，避免职工离任后的一年内随时主张双倍薪酬。
(3)企业能够举行整体职工会议，以会议的办法告诉整体职工续订劳作合同，并将会议记录由每位参会职工进行签字承认，特别是未签定劳作合同的职工，公司做好存案。一起，将《签定劳作合同的告诉》以公示的办法告诉整体职工续订劳作合同。
(4)关于回绝接纳《续订劳作合同告诉》的职工，能够采纳EMS送达的办法进行告诉。在快递送达的备注栏目中清晰写明“书面送达签定合同告诉书”的字样，以备将来进行诉讼时能够有回旋余地。这也使得为什么要最前面，用很多的文字来论述完善入职相关信息的重要性。
(5)企业也能够同步的选用面谈的办法与职工洽谈续签劳作合搭档宜，一起，在这个过程中要录音录像，保存相关根据。
(6)主张企业关于不签定劳作合同的职工，最好是免除劳作联系。只需这样，企业的危险才能够将到最低。当然，由于回绝签定劳作合同，两边免除劳作联系的，企业依旧需求付出劳作报酬，可是，企业能够不必付出经济补偿金。
(7)告诉过其续签劳作合同的现实，一起，在告诉中清晰要求其三个作业日内作出决议，假如不续签，请于收到该告诉之日起第四个作业日前往公司相关部分处理离任手续。
(8)企业采纳EMS的办法将《停止劳作合同告诉书》送达至职工。
(9)留存一切EMS送达回执单，作为企业日后有利的根据。
九、用人单位登报开除是否有用?
能用直接送达或邮递送达而未用，直接选用布告办法送达，视为无效。
十、试用期内免除合同是否需求付出专项技能训练费?
劳作者试用期内免除劳作合同，无须向单位付出专项技能训练费用。
十一、运用虚伪学历求职是否归于诈骗能够免除劳作合同?
的确有劳作者持虚伪学历证明取得了作业时机，但在作业中，劳作者经过本身的尽力，现已很好地习惯了作业要求，用人单位也并未发现劳作者有任何的缺乏之处。在此种景象下，现实上劳作者并没有因虚伪学历而运用人单位蒙受丢失，也未因学历未达要求而呈现不担任状况，假如一概赋予用人单位只需学历虚伪即可免除劳作合同，对劳作者显着有所不公。劳作者供给虚伪学历并非都是诈骗行为，是否为诈骗应视状况而定。
十二、“聚餐后”出事端是不是工伤?
1、关于下班后聚餐，如聚餐的办法相对比较契合搭档工友间的私家小聚，而不是正式意义上的作业聚餐，不是作业的组成部分，不能承认之间的聚餐为作业的接连，且在聚餐结束回家的途中也不该当承认为下班途中。除此之外，该聚餐活动为初由少量职工提议、后经部分主管赞同并组织的公事聚餐活动，聚餐后出事也不归于工伤。
2、由于作业性质、单位组织活动等原因，职工不是从单位办公大楼、不是正常下班时刻回家是很常见的。判别是否归于上下班途中，关键在于看职工回家前从事的是否是单位组织的作业或单位组织的活动，假如是，则应认为是上下班途中。
十三、职工在工伤医疗期内劳作合同到期怎么办?
根据《劳作部关于逾期停止劳作合同等问题的复函》，劳作合同制因工挂彩，劳作合同期限届满，而医疗没有完结的，劳作合同期限应予以延伸，直至医疗完结。企业在评残的基础上根据有关规则妥善处理。
十四、二倍薪酬的最长付出期限?
根据《劳作合同法施行法令》第七条的规则，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，付出二倍薪酬;用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳作合同，但无需再付出二倍薪酬。
未签书面劳作合同的二倍薪酬：最多11个月。
未续签书面劳作合同的二倍薪酬：最多12个月。
未签无固定期限劳作合同二倍薪酬期限：应当缔结之日至实践签定之日或劳作联系免除停止之日止。
十五、公司的准备期间，未签定劳作合同，是否需求付出二倍薪酬?
筹建期间的公司，并未取得营业执照，不具有劳作用工权，其与所招用的劳作者之间不是劳作联系，而应为雇佣联系(由投资人或发起人雇佣的)，两边在该期间的联系不适用劳作法令法规来处理，故职工如主张筹建期间未签定劳作合同的双倍薪酬补偿就缺少法令根据，难以得到支撑。
十六、吃作业餐被鱼刺卡伤，算工伤吗?
吃饭和上厕所是类似的，都归于生理有必要，吃饭卡鱼刺和上厕所滑倒相同，当事人都有差错，但并不能由于个人差错而否定对工伤的承认。
十七、“末位筛选制”合法吗?
关于劳作合同效能的解说十分清晰：“劳作合同的效能优先于单位拟定的内部规章。”对比《劳作法》的规则，假如劳作者确因“不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位仍不能担任作业”，用人单位在提早三十日以书面办法告诉自己后，能够免除劳作合同，可是，被“末位筛选”的职工并不彻底归于这种状况。缔结、改变、免除劳作合同本是两边的法令行为，用人单位不能独自随意决议。尽管企业办理规则归于内部规范，劳作者在与企业签署劳作合一起依照“意思自治”准则达成了默许内部规范的约好，可是企业内部规范效能绝不能高过国家法令法规，才能上的后序方位天然不能作为免除合同的景象。
十八、未休年假能取得经济补偿金吗?
劳作者以用人单位未付出年度假薪酬为由提出免除劳作合同，用人单位应当付出经济补偿金。
十九、“隐婚族”入职是否构成诈骗然后独自面免除劳作合同?
入职的隐秘是根据个人隐私行为。该些行为如底子未形成两边劳作合同的实行，更未有给用人单位带来任何危害，因而不构成诈骗，独自面免除劳作合同违背劳作法。
二十、法定代表人是否需求签定劳作合同?
法定代表人与企业之间不是劳作联系，不受《劳作法》调整，能够不签劳作合同。当然，假如法定代表人从公司收取薪酬，一起，也存在劳作联系，签定劳作合同也是能够的。假如法定代表人不是股东，他名义上是老板，实践上仍然是劳作者，应当与企业签定书面劳作合同。
二十一、劳作合同约好主动续签有用吗?
根据劳作合同类型法定的准则，超出的类型不具有合法性，此类“约好顺延”的条款不具有法令效能。
二十二、因私推延下班遭受事端，是否归于工伤?
非因作业而推迟回家的时刻显着超出了下班的合理时刻，遭到机动车事端损伤，不能承认为法令意义上的“鄙人班途中”遭到的机动车事端损伤，因而，无法得到工伤稳妥补偿。
二十三、新入职职工是否享用年度假?
根据《企业职工带薪年度假施行办理办法》之规则，职工无论是在同一用人单位接连作业满一年仍是在不同的用人单位累计作业满一年都能够休年度假，不会由于职工替换作业单位而从头核算接连作业满一年的期间。不过，职工当年在新单位年度假天数需求按规则折算后承认。折算的办法是：在新单位当年年度假天数=(当年度在本单位剩下日历天数÷365)×职工自己全年应当享用的年度假天数。折算后缺乏一整天的部分不享用年度假。
二十四、女职工违背计划生育方针的，用人单位能否解雇?
根据《妇女权益保证法》、《劳作法》、《劳作合同法》、《女职工劳作维护规则》等法令法规规则用人单位不得免除与怀孕女职工的劳作合同，但这些规则均没有区别女职工的怀孕是已婚的仍是未婚的，是契合计划生育的仍是违背计划生育的，只需是女职工怀孕的，就享有法令法规规则的作业保证权(事业单位、政府机关等是破例)。
二十五、入职登记表能够代替劳作合同吗?
具有劳作合同的必要条款并实践实行的入职登记表在司法程序中能够被承认为书面劳作合同。
二十六、上班时刻互撕算工伤吗?
根据《工伤稳妥法令》的规则,“在作业时刻和作业场所内，因实行作业责任遭到暴力等意外损伤的”，应承认为工伤。所谓“因实行作业责任遭到暴力等意外损伤”，应理解为别人因不服从实行作业责任的办理行为而施加暴力对职工形成的损伤，该暴力损伤与实行作业责任之间应具有因果联系。属作业时刻和作业场所内因实行作业责任遭到暴力损伤，应当依法承认为工伤。
二十七、自愿加班受的伤算工伤吗?
根据《工伤稳妥法令》第14条第1款规则，在作业时刻和作业场所内，因作业原因遭到事端损伤的应当承认为工伤。作业时刻是指劳作者为实行作业责任，在法定极限内，在用人单位从事作业或许出产的时刻。尽管职工是鄙人班后自愿加班的，可是，职工加班从事的是公司规则的劳作内容，而且职工常常自愿加班的状况公司早已知悉，也未加以阻止，职工的作业效果也归于公司享用，职工彻底契合工伤承认的条件。
二十八、试用期合同是否能够独自约好?
根据法令规则，试用期不行独自约好，只需签定正式劳作合一起，才能够约好试用期，而不是试用期满后再签定劳作合同，试用期包含在劳作合同期限内。另，以完结必定作业任务为期限的劳作合同也不得约好试用期。
二十九、试用期内劳作者享有那些权力?
劳作者在试用期间应当享有悉数的劳作权力。这些权力包含取得劳作报酬的权力、歇息度假的权力、取得劳作安全卫生维护的权力、承受职业技能训练的权力、享用社会稳妥和福利的权力、提请劳作争议处理的权力，以及法令规则的其他劳作权力。还包含依照法令规则，经过职工大会、职工代表大会或许其他办法，参与民主办理或许就维护劳作者合法权益与用人单位进行相等洽谈的权力。
三十、试用期是否能够重复约好?
根据《劳作合同法》第十九条第二款之规则：“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期”
三十一、试用期内用人单位是否享有恣意免除权?
关于劳作者在试用期间不契合选用条件的，用人单位有必要供给有用证明。不然，用人可能会面对违法免除劳作合同的法令危险。
三十二、单位在非作业时刻组织的其他活动是否归于加班?
如周末搞了体育比赛，晚上组织请客客户或许组织外出旅行等等?除非劳作者有根据证明用人单位逼迫其参与，不然，不该承认为加班。
三十三、违法生育二胎是否享用产假待遇?
依照法令规则给其相应待遇，违背计划生育方针的女职工也相同享用度假权力，但企业能够依法不予付出相关待遇，不得免除与“三期”女职工的合同。
三十四、单位给职工处理了户口，就能够约好服务期和违约金吗?
单位只需为劳作者供给专项训练费用，进行专业技能训练的，才能与劳作者约好服务期。处理户口，并不契合上述条件，故不能约好服务期，违约金天然也不能约好。
假如确因劳作者违背了诚笃信用准则，给单位形成了丢失，是能够要求补偿的。
三十五、工伤职工能够无限期度假吗?
工伤是有医疗期规则的，工伤的医疗期实践上便是罢工留薪期，一般不超越12个月，最长不超越24个月。
罢工留薪期的长短的承认，不是依照医师的度假主张，而是依照《工伤稳妥法令》第三十三条的规则，医师的度假主张是不能作为根据的。再严峻的伤病，医师能够给的度假主张都是短期的，罢工留薪期最停止于工伤职工鉴定伤残等级之日。
所以，职工是不行能无休止度假的，过了罢工留薪期再度假能够依照医嘱给予病假薪酬待遇。
三十六、孕期女职作业业期间流产是否应该取得补偿?
1、孕期女职工若有根据证明其因作业强度大而流产是能够要求单位依照工伤补偿的规范来补偿的。
2、在不降薪的状况下，独自作出对孕期女职工有利的调岗，是无需征得当事人赞同的。
“值勤”与“加班”尽管仅仅一字之差，却意义悬殊。加班是指劳作者根据用人单位的要求，在8小时之外、歇息日、法定节日等时刻从事出产或作业;值勤是指劳作者根据用人单位的要求，在正常作业日之外，背负必定的非出产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需求，担任单位暂时组织或准则组织的与劳作者本职作业无关的值勤。承认加班仍是值勤，主要看劳作者是否持续在本来的岗位上作业，或许是否有详细的出产或运营任务。值勤只需付出“值勤补贴”，详细规范由用人单位按其规章准则承认。用人单位组织劳作者从事与本职作业无关的值勤任务的，劳作者无权要求用人单位付出加班薪酬;即便用人单位组织劳作者从事与其本职班作业有关的值勤任务，劳作者也只能要求用人单位依照劳作合同、规章准则或常规等付出相应待遇，此待遇不等于要按国家规则的日薪酬的倍数来处理。
二、付出违约金后，竞业约束协议还要持续实行吗?
鉴于竞业约束联系整个市场竞争次序和用人单位产业权益，关于有失诚信的劳作者，法令并没有给予倾向性的维护。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》第十条规则，劳作者违背竞业约束约好，向用人单位付出违约金后，用人单位仍有权要求劳作者依照约好持续实行竞业约束责任。
三、住宅公积金可缴可不缴吗?
住宅公积金和“五大稳妥”相同，都具有强制的法令约束力。不管用人单位与职工对缴存住宅公积金约好与否，均不能革除用人单位按规则办法和金额为职工缴存住宅公积金的法定责任;劳作者公积金权益遭到危害时，应去公积金办理中心投诉告发，而不是到劳作裁定部分提起劳作裁定。
四、对三期女工有没有特别维护?
女职工在孕期、产假日和哺乳期(简称女工“三期”)，因其本身条件所限，无法进行正常的作业，而当时又背负着为人类繁殖和开展的严峻任务，因而，对“三期”妇女的特别维护，成为各个国家劳作用工准则的一起内容。我国的《劳作法》对“三期”维护包含以下方面：
1、不得组织女职工在怀孕期间和哺乳期间从事国家规则的第三级膂力劳作强度的的劳作和乳期和哺乳期阻止从事的劳作。对怀孕七个月以上和哺乳期的女职工，不得组织其处长作业时刻和夜班劳作。
2、对不能担任本来劳作的，应当根据医务部分的证明，予以减轻劳作量或许组织其他作业。
3、女职工怀孕七个月以上(含七个月)，每天享用工间歇息一小时，算作作业时刻;哺乳期内，女职工可享用每天二次(每次半小时)的哺乳时刻。也可兼并运用，提早一小时下班。多胞胎的，每添加一个婴儿，添加半小时哺乳时刻。
4、其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位悉数担负(如参与了医疗稳妥，由社保部分按规则承当)。
5、女职工“三期”内不得下降其基本薪酬;产假日薪酬照发薪酬，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
6、产假不得少于90天，如有晚婚晚育、难产、多胞胎、处理独生子女证，能够按规则添加假日。
规则：《中华人民共和国劳作法》清晰规则，阻止组织女职工从事矿山井下、国家规则的第四级膂力劳作强度的劳作和其他忌讳从事的劳作;不得组织女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规则的第三级膂力劳作强度的劳作;不得组织女职工在怀孕期间从事国家规则的第三级膂力劳作强度的劳作和孕期忌讳从事的劳作。对怀孕七个月以上的女职工，不得组织其延伸作业时刻和夜班劳作;不得组织未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规则的第四级膂力劳作强度的劳作和其他忌讳从事的劳作。
要知道，在孕期、产假日、哺乳期内解雇女职工是不合法的。而这一系列规则的出台，正是为了维护处于弱势方位的劳作者。
五、职工吸毒，用人单位怎么免除劳作合同?
能够直接用邮递办法寄送给在强制戒毒组织里边的劳作者自己，假如他不签收的话，能够直接用EMS寄到他的户籍地址，在快递单上写明就能够，快递单和送达回证保存作为根据，能够证明现已寄给了劳作者。
1、吸毒不归于违法，不会依法被追查刑事责任;
2、用人单位与吸毒职工免除劳作合同可根据《劳作合同法》第三十九条第二款之规则：“劳作者严峻违背用人单位规章准则的，用人单位能够免除劳作合同”
六、职工迟到企业有权罚款吗?
企业建立罚款准则无法令根据，对劳作者不具有法令约束力。
七、职工承当保密责任，企业是否应付出保密费?
1、职工承当保密责任，企业无需付出保密费用;
2、劳作者违背保密责任给用人单位形成丢失的，用人单位只能根据实践丢失要求其承当补偿责任，不能约好违约金。
八、职工不辞去职务也不续签劳作合同怎么办?
(1)要在劳作合同信息办理中参与合同到期提示，能够设置提早一个月提示。
(2)企业必定要将回绝签定劳作合同的相关根据材料予以保存，而且保存期限不得少于职工离任后的一年，避免职工离任后的一年内随时主张双倍薪酬。
(3)企业能够举行整体职工会议，以会议的办法告诉整体职工续订劳作合同，并将会议记录由每位参会职工进行签字承认，特别是未签定劳作合同的职工，公司做好存案。一起，将《签定劳作合同的告诉》以公示的办法告诉整体职工续订劳作合同。
(4)关于回绝接纳《续订劳作合同告诉》的职工，能够采纳EMS送达的办法进行告诉。在快递送达的备注栏目中清晰写明“书面送达签定合同告诉书”的字样，以备将来进行诉讼时能够有回旋余地。这也使得为什么要最前面，用很多的文字来论述完善入职相关信息的重要性。
(5)企业也能够同步的选用面谈的办法与职工洽谈续签劳作合搭档宜，一起，在这个过程中要录音录像，保存相关根据。
(6)主张企业关于不签定劳作合同的职工，最好是免除劳作联系。只需这样，企业的危险才能够将到最低。当然，由于回绝签定劳作合同，两边免除劳作联系的，企业依旧需求付出劳作报酬，可是，企业能够不必付出经济补偿金。
(7)告诉过其续签劳作合同的现实，一起，在告诉中清晰要求其三个作业日内作出决议，假如不续签，请于收到该告诉之日起第四个作业日前往公司相关部分处理离任手续。
(8)企业采纳EMS的办法将《停止劳作合同告诉书》送达至职工。
(9)留存一切EMS送达回执单，作为企业日后有利的根据。
九、用人单位登报开除是否有用?
能用直接送达或邮递送达而未用，直接选用布告办法送达，视为无效。
十、试用期内免除合同是否需求付出专项技能训练费?
劳作者试用期内免除劳作合同，无须向单位付出专项技能训练费用。
十一、运用虚伪学历求职是否归于诈骗能够免除劳作合同?
的确有劳作者持虚伪学历证明取得了作业时机，但在作业中，劳作者经过本身的尽力，现已很好地习惯了作业要求，用人单位也并未发现劳作者有任何的缺乏之处。在此种景象下，现实上劳作者并没有因虚伪学历而运用人单位蒙受丢失，也未因学历未达要求而呈现不担任状况，假如一概赋予用人单位只需学历虚伪即可免除劳作合同，对劳作者显着有所不公。劳作者供给虚伪学历并非都是诈骗行为，是否为诈骗应视状况而定。
十二、“聚餐后”出事端是不是工伤?
1、关于下班后聚餐，如聚餐的办法相对比较契合搭档工友间的私家小聚，而不是正式意义上的作业聚餐，不是作业的组成部分，不能承认之间的聚餐为作业的接连，且在聚餐结束回家的途中也不该当承认为下班途中。除此之外，该聚餐活动为初由少量职工提议、后经部分主管赞同并组织的公事聚餐活动，聚餐后出事也不归于工伤。
2、由于作业性质、单位组织活动等原因，职工不是从单位办公大楼、不是正常下班时刻回家是很常见的。判别是否归于上下班途中，关键在于看职工回家前从事的是否是单位组织的作业或单位组织的活动，假如是，则应认为是上下班途中。
十三、职工在工伤医疗期内劳作合同到期怎么办?
根据《劳作部关于逾期停止劳作合同等问题的复函》，劳作合同制因工挂彩，劳作合同期限届满，而医疗没有完结的，劳作合同期限应予以延伸，直至医疗完结。企业在评残的基础上根据有关规则妥善处理。
十四、二倍薪酬的最长付出期限?
根据《劳作合同法施行法令》第七条的规则，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，付出二倍薪酬;用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳作合同，但无需再付出二倍薪酬。
未签书面劳作合同的二倍薪酬：最多11个月。
未续签书面劳作合同的二倍薪酬：最多12个月。
未签无固定期限劳作合同二倍薪酬期限：应当缔结之日至实践签定之日或劳作联系免除停止之日止。
十五、公司的准备期间，未签定劳作合同，是否需求付出二倍薪酬?
筹建期间的公司，并未取得营业执照，不具有劳作用工权，其与所招用的劳作者之间不是劳作联系，而应为雇佣联系(由投资人或发起人雇佣的)，两边在该期间的联系不适用劳作法令法规来处理，故职工如主张筹建期间未签定劳作合同的双倍薪酬补偿就缺少法令根据，难以得到支撑。
十六、吃作业餐被鱼刺卡伤，算工伤吗?
吃饭和上厕所是类似的，都归于生理有必要，吃饭卡鱼刺和上厕所滑倒相同，当事人都有差错，但并不能由于个人差错而否定对工伤的承认。
十七、“末位筛选制”合法吗?
关于劳作合同效能的解说十分清晰：“劳作合同的效能优先于单位拟定的内部规章。”对比《劳作法》的规则，假如劳作者确因“不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位仍不能担任作业”，用人单位在提早三十日以书面办法告诉自己后，能够免除劳作合同，可是，被“末位筛选”的职工并不彻底归于这种状况。缔结、改变、免除劳作合同本是两边的法令行为，用人单位不能独自随意决议。尽管企业办理规则归于内部规范，劳作者在与企业签署劳作合一起依照“意思自治”准则达成了默许内部规范的约好，可是企业内部规范效能绝不能高过国家法令法规，才能上的后序方位天然不能作为免除合同的景象。
十八、未休年假能取得经济补偿金吗?
劳作者以用人单位未付出年度假薪酬为由提出免除劳作合同，用人单位应当付出经济补偿金。
十九、“隐婚族”入职是否构成诈骗然后独自面免除劳作合同?
入职的隐秘是根据个人隐私行为。该些行为如底子未形成两边劳作合同的实行，更未有给用人单位带来任何危害，因而不构成诈骗，独自面免除劳作合同违背劳作法。
二十、法定代表人是否需求签定劳作合同?
法定代表人与企业之间不是劳作联系，不受《劳作法》调整，能够不签劳作合同。当然，假如法定代表人从公司收取薪酬，一起，也存在劳作联系，签定劳作合同也是能够的。假如法定代表人不是股东，他名义上是老板，实践上仍然是劳作者，应当与企业签定书面劳作合同。
二十一、劳作合同约好主动续签有用吗?
根据劳作合同类型法定的准则，超出的类型不具有合法性，此类“约好顺延”的条款不具有法令效能。
二十二、因私推延下班遭受事端，是否归于工伤?
非因作业而推迟回家的时刻显着超出了下班的合理时刻，遭到机动车事端损伤，不能承认为法令意义上的“鄙人班途中”遭到的机动车事端损伤，因而，无法得到工伤稳妥补偿。
二十三、新入职职工是否享用年度假?
根据《企业职工带薪年度假施行办理办法》之规则，职工无论是在同一用人单位接连作业满一年仍是在不同的用人单位累计作业满一年都能够休年度假，不会由于职工替换作业单位而从头核算接连作业满一年的期间。不过，职工当年在新单位年度假天数需求按规则折算后承认。折算的办法是：在新单位当年年度假天数=(当年度在本单位剩下日历天数÷365)×职工自己全年应当享用的年度假天数。折算后缺乏一整天的部分不享用年度假。
二十四、女职工违背计划生育方针的，用人单位能否解雇?
根据《妇女权益保证法》、《劳作法》、《劳作合同法》、《女职工劳作维护规则》等法令法规规则用人单位不得免除与怀孕女职工的劳作合同，但这些规则均没有区别女职工的怀孕是已婚的仍是未婚的，是契合计划生育的仍是违背计划生育的，只需是女职工怀孕的，就享有法令法规规则的作业保证权(事业单位、政府机关等是破例)。
二十五、入职登记表能够代替劳作合同吗?
具有劳作合同的必要条款并实践实行的入职登记表在司法程序中能够被承认为书面劳作合同。
二十六、上班时刻互撕算工伤吗?
根据《工伤稳妥法令》的规则,“在作业时刻和作业场所内，因实行作业责任遭到暴力等意外损伤的”，应承认为工伤。所谓“因实行作业责任遭到暴力等意外损伤”，应理解为别人因不服从实行作业责任的办理行为而施加暴力对职工形成的损伤，该暴力损伤与实行作业责任之间应具有因果联系。属作业时刻和作业场所内因实行作业责任遭到暴力损伤，应当依法承认为工伤。
二十七、自愿加班受的伤算工伤吗?
根据《工伤稳妥法令》第14条第1款规则，在作业时刻和作业场所内，因作业原因遭到事端损伤的应当承认为工伤。作业时刻是指劳作者为实行作业责任，在法定极限内，在用人单位从事作业或许出产的时刻。尽管职工是鄙人班后自愿加班的，可是，职工加班从事的是公司规则的劳作内容，而且职工常常自愿加班的状况公司早已知悉，也未加以阻止，职工的作业效果也归于公司享用，职工彻底契合工伤承认的条件。
二十八、试用期合同是否能够独自约好?
根据法令规则，试用期不行独自约好，只需签定正式劳作合一起，才能够约好试用期，而不是试用期满后再签定劳作合同，试用期包含在劳作合同期限内。另，以完结必定作业任务为期限的劳作合同也不得约好试用期。
二十九、试用期内劳作者享有那些权力?
劳作者在试用期间应当享有悉数的劳作权力。这些权力包含取得劳作报酬的权力、歇息度假的权力、取得劳作安全卫生维护的权力、承受职业技能训练的权力、享用社会稳妥和福利的权力、提请劳作争议处理的权力，以及法令规则的其他劳作权力。还包含依照法令规则，经过职工大会、职工代表大会或许其他办法，参与民主办理或许就维护劳作者合法权益与用人单位进行相等洽谈的权力。
三十、试用期是否能够重复约好?
根据《劳作合同法》第十九条第二款之规则：“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期”
三十一、试用期内用人单位是否享有恣意免除权?
关于劳作者在试用期间不契合选用条件的，用人单位有必要供给有用证明。不然，用人可能会面对违法免除劳作合同的法令危险。
三十二、单位在非作业时刻组织的其他活动是否归于加班?
如周末搞了体育比赛，晚上组织请客客户或许组织外出旅行等等?除非劳作者有根据证明用人单位逼迫其参与，不然，不该承认为加班。
三十三、违法生育二胎是否享用产假待遇?
依照法令规则给其相应待遇，违背计划生育方针的女职工也相同享用度假权力，但企业能够依法不予付出相关待遇，不得免除与“三期”女职工的合同。
三十四、单位给职工处理了户口，就能够约好服务期和违约金吗?
单位只需为劳作者供给专项训练费用，进行专业技能训练的，才能与劳作者约好服务期。处理户口，并不契合上述条件，故不能约好服务期，违约金天然也不能约好。
假如确因劳作者违背了诚笃信用准则，给单位形成了丢失，是能够要求补偿的。
三十五、工伤职工能够无限期度假吗?
工伤是有医疗期规则的，工伤的医疗期实践上便是罢工留薪期，一般不超越12个月，最长不超越24个月。
罢工留薪期的长短的承认，不是依照医师的度假主张，而是依照《工伤稳妥法令》第三十三条的规则，医师的度假主张是不能作为根据的。再严峻的伤病，医师能够给的度假主张都是短期的，罢工留薪期最停止于工伤职工鉴定伤残等级之日。
所以，职工是不行能无休止度假的，过了罢工留薪期再度假能够依照医嘱给予病假薪酬待遇。
三十六、孕期女职作业业期间流产是否应该取得补偿?
1、孕期女职工若有根据证明其因作业强度大而流产是能够要求单位依照工伤补偿的规范来补偿的。
2、在不降薪的状况下，独自作出对孕期女职工有利的调岗，是无需征得当事人赞同的。