员工应如何应对公司年底裁员
来源：听讼网整理 2018-07-10 05:01
又到年终，一些公司又开端了想方设法裁人的大计。那么公司年末裁人的行为是否合法?公司年末裁人,员工怎么应对?员工能够要求离任补偿吗?
在我国的法令法规规章里，从来就没有“裁人”的概念，只要“经济性裁人”。现在，许多企业的大规模裁人大多归于经济性裁人。所谓经济性裁人，是指企业濒临破产进行法定整理期间或生产经营状况发作严峻困难，不得不必裁人的方法来缓解经济压力。但经济性裁人是有程序的，不能说声裁人，员工就得立刻走人。
q1：企业契合什么样的条件才干运用经济性裁人?
企业经济性裁人有以下四种状况：依照企业破产法规则进行重整的;生产经营发作严峻困难的;企业转产、严峻技术革新或许经营方法调整，经改动劳作合同后，仍需削减人员的;其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济状况发作严峻改动，致使劳作合同无法实施的。因生产经营发作严峻困难发生的裁人较为常见，所以假如你的企业大致契合这些状况，你又刚好收到裁人暗示(或明示)，那么我们需求重视的首要就应当是这个条款;“酷6”削减出售人员的理由，从各种渠道的音讯看，其间有些内容好像与这条比较挨近。
第三种状况即企业转产、严峻技术革新或许经营方法调整，经改动劳作合同后，仍需削减人员的状况实践又包含了转产、技术革新和经营方法调整三种状况，比方公司将部分作业进行外包等。有关“酷6”裁人的音讯中，有隆重欲改动出售方法，将出售外包给广告公司的动作，如若这个音讯实在，隆重的做法应该归于经营方法调整。
q2：假如企业实施经济性裁人，都有哪些程序?
一般来说，裁人人数不满20人或10%，企业可自己决议，无须陈述。假如是20人或10%以上，需求陈述。
关于有工会的企业来说，首要要提早30天向工会阐明状况;然后听取工会定见，最终将削减计划向劳作行政部门陈述。没有工会的企业，第一步是提早30天向整体员工阐明状况;第二步是听取员工定见;第三步是将削减计划向劳作行政部门陈述。
q3：裁人后，对一般员工的经济补偿金是多少?
企业裁人的，应当向劳作者付出经济补偿金。《劳作合同法》规则，用人单位进行法定裁人，经济补偿金按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿金。此处的“月薪酬”是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬，且不低于当地月最低薪酬规范。
所谓的“薪酬”是指用人单位依据国家有关规则或许劳作合同的约好，以钱银方法直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳，一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金(包含出售提成)、补助和补助、延伸作业时刻的薪酬酬劳(加班薪酬)以及特别状况下付出的薪酬等。“薪酬”是劳作者劳作收入的首要组成部分。但用人单位付出给劳作者个人的社会稳妥福利费用、劳作保护方面的费用等不在薪酬之列。
q4：高薪员工能取得多少经济补偿?
何谓“高薪员工”?《劳作合同法》中的高薪员工是指月薪酬高于用人单位地址直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的劳作者。
对高薪员工的经济补偿规范应契合“双上限”。也就是说，关于高薪员工，用人单位在付出经济补偿金时，按员工月平均薪酬三倍的数额付出，而不是实践薪酬;且向其付出经济补偿金的年限最高不超越十二年。如甲月薪酬为1万元人民币，超越了其地址市上年度月平均薪酬的三倍(假定该市上年度员工月平均薪酬为2000元)，其在该单位作业15年，则其最终取得的经济补偿金为：2000×3×12=72000元。在付出问题上，应该在处理作业交代时付出，而不是免除劳作合同或许停止劳作合同时付出。
q5：经济性裁人中，谁不能裁?
依据《劳作合同法》相关规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位不得削减：
(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规则的其他景象。也就是说，不在以上六种景象内的劳作者，才干被企业列入裁人的名单内。
q6：哪些人在裁人中应当优先留用?
依据《劳作合同法》相关规则，削减人员时，应当优先留用下列劳作者：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚育的白叟或许未成年人的。
值得一提的是，用人单位在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减人员，并在相等条件下优先招用被削减人员。
q7：假如用人单位违背裁人，被裁人员能获多少补偿?
用人单位无法定理由或许严峻违背法定程序单独免除劳作合同的归于违法免除，违法免除的法令结果，要么是依据劳作者的要求持续实施劳作合同，要么是在劳作者不要求持续实施或许客观上不能持续实施的状况下，由用人单位向劳作者付出双倍的经济补偿金。
此外，我们还应该谨防公司经过下列方法裁人：
1、无偿占用员工时刻
依据《国务院关于职作业业时刻的规则》，员工每日作业8小时、每周作业40小时，超越国家规则的作业时刻，企业敷衍加班薪酬。不过，有些公司则使用员工歇息或下班时刻，进行无薪教育练习，如军训、做操、开早会，无偿占用员工时刻，令一些无法忍受该做法的员工挑选主动辞去职务。
2、胡乱调岗
《劳作合同法》规则，在劳作合同中应当清晰作业岗位、作业地址。在劳作合同实施过程中，假如用人单位单独将劳作者调离，改动作业地址，实践上是一种单独改动合同的行为。用人单位只要在“劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业或劳作者不能担任作业”时，才干对劳作者进行作业岗位的调整。
但有的企业不管员工的专业、常识所能担任的作业，调离本来了解的岗位，以迫使员工主动辞去职务。而企业的这种做法，需承担相应职责。
3、私行削减员工收入或福利待遇
依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》，“薪酬”一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时刻的薪酬酬劳及特别状况下付出的薪酬等。在盈余削减的状况下，某些公司便托故削减员工当月收入，或吊销公司原有福利，令员工不满致主动辞去职务，已达到裁人意图。
4、无薪长假或无薪调休
依据《薪酬付出暂行规则》：非因劳作者原因形成单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，若劳作者供给了正常劳作，则付出给劳作者的劳作酬劳不得低于当地的最低薪酬规范。另依照国家法令规则，在法定节假日作业的，应依照不低于日或小时薪酬规范的300%付出加班薪酬，不能调休;而关于法定歇息日加班的，用人单位能够组织劳作者在相等时刻补休;未能组织补休的，应当依照不低于日或小时薪酬规范的200%付出加班薪酬。
如若用人单位无故给员工放无薪长假，或无薪调休，实践上侵害了劳作者的薪酬利益。
5、纪律查核动辄记大过、处置
职场上犯错不可避免，但有些公司不管员工犯错结果严峻与否，动辄依据所谓公司规章制度记员工大过，进行不合理处置，如扣薪酬、扣奖金等。
依据《劳作合同法》规则，用人单位拟定、修正或决议有关劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、稳妥福利等，直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严峻事项时，应当经员工代表大会或整体员工评论，提出计划和定见，与工会或员工代表相等洽谈确认。
在我国的法令法规规章里，从来就没有“裁人”的概念，只要“经济性裁人”。现在，许多企业的大规模裁人大多归于经济性裁人。所谓经济性裁人，是指企业濒临破产进行法定整理期间或生产经营状况发作严峻困难，不得不必裁人的方法来缓解经济压力。但经济性裁人是有程序的，不能说声裁人，员工就得立刻走人。
q1：企业契合什么样的条件才干运用经济性裁人?
企业经济性裁人有以下四种状况：依照企业破产法规则进行重整的;生产经营发作严峻困难的;企业转产、严峻技术革新或许经营方法调整，经改动劳作合同后，仍需削减人员的;其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济状况发作严峻改动，致使劳作合同无法实施的。因生产经营发作严峻困难发生的裁人较为常见，所以假如你的企业大致契合这些状况，你又刚好收到裁人暗示(或明示)，那么我们需求重视的首要就应当是这个条款;“酷6”削减出售人员的理由，从各种渠道的音讯看，其间有些内容好像与这条比较挨近。
第三种状况即企业转产、严峻技术革新或许经营方法调整，经改动劳作合同后，仍需削减人员的状况实践又包含了转产、技术革新和经营方法调整三种状况，比方公司将部分作业进行外包等。有关“酷6”裁人的音讯中，有隆重欲改动出售方法，将出售外包给广告公司的动作，如若这个音讯实在，隆重的做法应该归于经营方法调整。
q2：假如企业实施经济性裁人，都有哪些程序?
一般来说，裁人人数不满20人或10%，企业可自己决议，无须陈述。假如是20人或10%以上，需求陈述。
关于有工会的企业来说，首要要提早30天向工会阐明状况;然后听取工会定见，最终将削减计划向劳作行政部门陈述。没有工会的企业，第一步是提早30天向整体员工阐明状况;第二步是听取员工定见;第三步是将削减计划向劳作行政部门陈述。
q3：裁人后，对一般员工的经济补偿金是多少?
企业裁人的，应当向劳作者付出经济补偿金。《劳作合同法》规则，用人单位进行法定裁人，经济补偿金按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿金。此处的“月薪酬”是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬，且不低于当地月最低薪酬规范。
所谓的“薪酬”是指用人单位依据国家有关规则或许劳作合同的约好，以钱银方法直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳，一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金(包含出售提成)、补助和补助、延伸作业时刻的薪酬酬劳(加班薪酬)以及特别状况下付出的薪酬等。“薪酬”是劳作者劳作收入的首要组成部分。但用人单位付出给劳作者个人的社会稳妥福利费用、劳作保护方面的费用等不在薪酬之列。
q4：高薪员工能取得多少经济补偿?
何谓“高薪员工”?《劳作合同法》中的高薪员工是指月薪酬高于用人单位地址直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的劳作者。
对高薪员工的经济补偿规范应契合“双上限”。也就是说，关于高薪员工，用人单位在付出经济补偿金时，按员工月平均薪酬三倍的数额付出，而不是实践薪酬;且向其付出经济补偿金的年限最高不超越十二年。如甲月薪酬为1万元人民币，超越了其地址市上年度月平均薪酬的三倍(假定该市上年度员工月平均薪酬为2000元)，其在该单位作业15年，则其最终取得的经济补偿金为：2000×3×12=72000元。在付出问题上，应该在处理作业交代时付出，而不是免除劳作合同或许停止劳作合同时付出。
q5：经济性裁人中，谁不能裁?
依据《劳作合同法》相关规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位不得削减：
(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规则的其他景象。也就是说，不在以上六种景象内的劳作者，才干被企业列入裁人的名单内。
q6：哪些人在裁人中应当优先留用?
依据《劳作合同法》相关规则，削减人员时，应当优先留用下列劳作者：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚育的白叟或许未成年人的。
值得一提的是，用人单位在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减人员，并在相等条件下优先招用被削减人员。
q7：假如用人单位违背裁人，被裁人员能获多少补偿?
用人单位无法定理由或许严峻违背法定程序单独免除劳作合同的归于违法免除，违法免除的法令结果，要么是依据劳作者的要求持续实施劳作合同，要么是在劳作者不要求持续实施或许客观上不能持续实施的状况下，由用人单位向劳作者付出双倍的经济补偿金。
此外，我们还应该谨防公司经过下列方法裁人：
1、无偿占用员工时刻
依据《国务院关于职作业业时刻的规则》，员工每日作业8小时、每周作业40小时，超越国家规则的作业时刻，企业敷衍加班薪酬。不过，有些公司则使用员工歇息或下班时刻，进行无薪教育练习，如军训、做操、开早会，无偿占用员工时刻，令一些无法忍受该做法的员工挑选主动辞去职务。
2、胡乱调岗
《劳作合同法》规则，在劳作合同中应当清晰作业岗位、作业地址。在劳作合同实施过程中，假如用人单位单独将劳作者调离，改动作业地址，实践上是一种单独改动合同的行为。用人单位只要在“劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业或劳作者不能担任作业”时，才干对劳作者进行作业岗位的调整。
但有的企业不管员工的专业、常识所能担任的作业，调离本来了解的岗位，以迫使员工主动辞去职务。而企业的这种做法，需承担相应职责。
3、私行削减员工收入或福利待遇
依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》，“薪酬”一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时刻的薪酬酬劳及特别状况下付出的薪酬等。在盈余削减的状况下，某些公司便托故削减员工当月收入，或吊销公司原有福利，令员工不满致主动辞去职务，已达到裁人意图。
4、无薪长假或无薪调休
依据《薪酬付出暂行规则》：非因劳作者原因形成单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，若劳作者供给了正常劳作，则付出给劳作者的劳作酬劳不得低于当地的最低薪酬规范。另依照国家法令规则，在法定节假日作业的，应依照不低于日或小时薪酬规范的300%付出加班薪酬，不能调休;而关于法定歇息日加班的，用人单位能够组织劳作者在相等时刻补休;未能组织补休的，应当依照不低于日或小时薪酬规范的200%付出加班薪酬。
如若用人单位无故给员工放无薪长假，或无薪调休，实践上侵害了劳作者的薪酬利益。
5、纪律查核动辄记大过、处置
职场上犯错不可避免，但有些公司不管员工犯错结果严峻与否，动辄依据所谓公司规章制度记员工大过，进行不合理处置，如扣薪酬、扣奖金等。
依据《劳作合同法》规则，用人单位拟定、修正或决议有关劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、稳妥福利等，直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严峻事项时，应当经员工代表大会或整体员工评论，提出计划和定见，与工会或员工代表相等洽谈确认。