女工未婚先孕能否解雇
来源：听讼网整理 2018-12-20 12:35
2007年11月22日，19岁的黄小姐进入上海某商务公司，两边签定一份期限自2007年11月22日起至2008年11月21日止的劳作合同，合同约好黄小姐从事仓管作业，薪酬标准为850元。
2008年10月20日，黄小姐经医院确诊为“早孕、妊娠反响”，并由医师开具歇息两周的诊病证明，黄小姐据实向单位提出请假。11月5日，商务公司向黄小姐宣布一份“劳作联系免除告诉书”，首要内容为：因为黄小姐未婚先孕，此行为违背了《上海市计划生育法令实施细则》的相关规则，公司决议与黄小姐免除劳作联系。过后，黄小姐向当地劳作争议裁定委员会恳求裁定，裁定判定吊销上海某商务公司作出的与黄小姐免除劳作合同的决议，且应付出黄小姐相关薪酬6490元。商务公司不服，诉至法院。
商务公司诉称，公司已在黄小姐入职时将规章制度向她阐明，其中有“未婚先孕”给予开除处置的规则，并由其自己签署了员工手册承认函。2008年10月20日，尚缺乏法定婚龄的黄小姐奉告公司其已怀孕。公司遂奉告其未婚先孕违背了公司的规章制度，并形成严峻负面影响，根据员工手册的相关规则，免除与黄小姐的劳作合同。公司以为自己作出免除劳作合同的决议合法，恳求法院判令公司不付出黄小姐的相关薪酬款。
黄小姐辩称，自己在商务公司作业期间一向兢兢业业，不只通过了三个月的试用期，并在近一年的作业中，屡次领到公司的额定奖金。发现意外怀孕后，自己主意向公司阐明，因怀孕后身体严峻不适，故去医院就诊，医师表明不管流产仍是出产，都需先疗养身体，并出具病假证明。2008年11月5日，自己还未考虑是否出产，公司就以未婚先孕为由将自己开除，违背了妇女权益保证法，恳求法院判定康复两边劳作联系，并付出联系存续期间的薪酬。
法院审理以为，劳作法及劳作合同法中均有女员工在孕期、产期、哺乳期内不得免除劳作合同的规则，该规则并未将未婚女员工扫除在维护规模之外。因而，商务公司以黄小姐未婚先孕为由与其免除劳作联系，无合法的法令根据，关于商务公司作出的与黄小姐免除劳作联系的决议应当依法予以吊销;关于黄小姐在康复劳作联系存续期间的相关薪酬，商务公司应当予以付出。
深圳企业顾问律师以为我国劳作合同法中明确规则，除劳作者与用人单位洽谈免除劳作联系外，用人单位必须在契合法定或许约好的条件下作出的免除与员工劳作合同的行为才属合法有用。
在这起劳作争议纠纷案子中，商务公司作为用人单位向黄小姐宣布免除劳作合同联系的告诉，应当由商务公司对免除劳作合同联系的合法性负举证责任。庭审时，商务公司建议与黄小姐免除劳作合同联系的首要原因是黄小姐“未婚先孕”的行为现已违背了公司的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十九条规则：用人单位根据劳作法第四条之规则，通过民主程序拟定的规章制度，不违背国家法令、行政法规及方针规则，并已向劳作者公示的，能够作为人民法院审理劳作争议案子的根据。故用人单位的规章制度能否作为法院定案的根据，要看用人单位规章制度的拟定是否通过民主程序，公司规章制度的内容是否违背国家现行的法令、行政法规及方针性规则，以及公司的规章制度是否向劳作者公示这三个要件。
本案在审理中，黄小姐虽对公司规章制度拟定中程序的合法性无异议，但建议该规章制度与现行的法令、行政法规及方针性规则相悖。本案中，公司规章制度的合法性是两边争议之焦点。
公司员工手册中有“未婚先孕”给予开除处置的规则，公司建议该规章制度契合我国计划生育方针，且《上海市计划生育法令实施细则》第三十四条规则，关于无计划生育的在职员工，单位能够给予正告、记过、记大过、降级降薪、免职、留用观察的行政处置，情节严峻影响很坏的能够开除，故公司规章制度内容合法。深圳企业顾问律师说公司所根据的《上海市计划生育法令实施细则》已于2004年4月15日被废止，而我国现行的劳作法及劳作合同法中均有女员工在孕期、产期、哺乳期内不得免除劳作合同的规则，该规则并未将未婚女员工扫除在维护规模之外。且2005年修正并实施的妇女权益保证法亦规则任何单位不得因成婚、怀孕、产假、哺乳等景象，下降女员工的薪酬，解雇女员工，单独免除劳作(聘任)合同或许服务协议。故公司规章制度中关于“未婚先孕”的内容不合法，无法作为定案根据。
图文摘自网络，由广州杨友元律师为您引荐。
2008年10月20日，黄小姐经医院确诊为“早孕、妊娠反响”，并由医师开具歇息两周的诊病证明，黄小姐据实向单位提出请假。11月5日，商务公司向黄小姐宣布一份“劳作联系免除告诉书”，首要内容为：因为黄小姐未婚先孕，此行为违背了《上海市计划生育法令实施细则》的相关规则，公司决议与黄小姐免除劳作联系。过后，黄小姐向当地劳作争议裁定委员会恳求裁定，裁定判定吊销上海某商务公司作出的与黄小姐免除劳作合同的决议，且应付出黄小姐相关薪酬6490元。商务公司不服，诉至法院。
商务公司诉称，公司已在黄小姐入职时将规章制度向她阐明，其中有“未婚先孕”给予开除处置的规则，并由其自己签署了员工手册承认函。2008年10月20日，尚缺乏法定婚龄的黄小姐奉告公司其已怀孕。公司遂奉告其未婚先孕违背了公司的规章制度，并形成严峻负面影响，根据员工手册的相关规则，免除与黄小姐的劳作合同。公司以为自己作出免除劳作合同的决议合法，恳求法院判令公司不付出黄小姐的相关薪酬款。
黄小姐辩称，自己在商务公司作业期间一向兢兢业业，不只通过了三个月的试用期，并在近一年的作业中，屡次领到公司的额定奖金。发现意外怀孕后，自己主意向公司阐明，因怀孕后身体严峻不适，故去医院就诊，医师表明不管流产仍是出产，都需先疗养身体，并出具病假证明。2008年11月5日，自己还未考虑是否出产，公司就以未婚先孕为由将自己开除，违背了妇女权益保证法，恳求法院判定康复两边劳作联系，并付出联系存续期间的薪酬。
法院审理以为，劳作法及劳作合同法中均有女员工在孕期、产期、哺乳期内不得免除劳作合同的规则，该规则并未将未婚女员工扫除在维护规模之外。因而，商务公司以黄小姐未婚先孕为由与其免除劳作联系，无合法的法令根据，关于商务公司作出的与黄小姐免除劳作联系的决议应当依法予以吊销;关于黄小姐在康复劳作联系存续期间的相关薪酬，商务公司应当予以付出。
深圳企业顾问律师以为我国劳作合同法中明确规则，除劳作者与用人单位洽谈免除劳作联系外，用人单位必须在契合法定或许约好的条件下作出的免除与员工劳作合同的行为才属合法有用。
在这起劳作争议纠纷案子中，商务公司作为用人单位向黄小姐宣布免除劳作合同联系的告诉，应当由商务公司对免除劳作合同联系的合法性负举证责任。庭审时，商务公司建议与黄小姐免除劳作合同联系的首要原因是黄小姐“未婚先孕”的行为现已违背了公司的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十九条规则：用人单位根据劳作法第四条之规则，通过民主程序拟定的规章制度，不违背国家法令、行政法规及方针规则，并已向劳作者公示的，能够作为人民法院审理劳作争议案子的根据。故用人单位的规章制度能否作为法院定案的根据，要看用人单位规章制度的拟定是否通过民主程序，公司规章制度的内容是否违背国家现行的法令、行政法规及方针性规则，以及公司的规章制度是否向劳作者公示这三个要件。
本案在审理中，黄小姐虽对公司规章制度拟定中程序的合法性无异议，但建议该规章制度与现行的法令、行政法规及方针性规则相悖。本案中，公司规章制度的合法性是两边争议之焦点。
公司员工手册中有“未婚先孕”给予开除处置的规则，公司建议该规章制度契合我国计划生育方针，且《上海市计划生育法令实施细则》第三十四条规则，关于无计划生育的在职员工，单位能够给予正告、记过、记大过、降级降薪、免职、留用观察的行政处置，情节严峻影响很坏的能够开除，故公司规章制度内容合法。深圳企业顾问律师说公司所根据的《上海市计划生育法令实施细则》已于2004年4月15日被废止，而我国现行的劳作法及劳作合同法中均有女员工在孕期、产期、哺乳期内不得免除劳作合同的规则，该规则并未将未婚女员工扫除在维护规模之外。且2005年修正并实施的妇女权益保证法亦规则任何单位不得因成婚、怀孕、产假、哺乳等景象，下降女员工的薪酬，解雇女员工，单独免除劳作(聘任)合同或许服务协议。故公司规章制度中关于“未婚先孕”的内容不合法，无法作为定案根据。
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