提前离职能否得到“年终奖”
来源：听讼网整理 2018-12-18 06:19
新年将至，“年终奖”又成了世人重视的论题。“年终奖”究竟为何性质?提早离任能否得到“年终奖”?被拖欠了“年终奖”又该怎样维权呢?
1.“年终奖”是薪酬仍是福利?
从法令的视点来说，“年终奖”究竟是什么，需求详细状况详细分析。一般来说，需求结合劳作合同及用人单位内部关于薪酬的规章制度等内容进行归纳判别。
假如劳作者在入职用人单位时，与用人单位签定的书面劳作合同中，清晰约好了“年终奖”的给付方法及数额，例如，有企业在劳作合同中就清晰约好了，每年年末最终一个月向劳作者付出双薪，额定付出一个月薪酬作为“年终奖”;也有部分劳作合同，约好了根据用人单位对劳作者绩效及考勤等归纳查核成果，确认“年终奖”的详细数额;亦有部分劳作合同对以上两种“年终奖”的约好兼而有之。那么，不管用人单位采纳以上哪种方法在劳作合同中约好“年终奖”，此刻的“年终奖”应当视为劳作者的劳作酬劳也便是薪酬。有些用人单位虽未在劳作合同中与劳作者约好“年终奖”，但依照用人单位的常规，每年都发放“年终奖”，那么此刻该“年终奖”也应当被视为薪酬。
实践中，有些用人单位在劳作合同中关于“年终奖”只字未提，而是根据该年用人单位的全体盈余等状况决议“年终奖”是否发放、发放数额及发放目标，或许有些用人单位在举行的年会上，设置一些抽奖等环节，用奖品作为“年终奖”发放给劳作者，这种“年终奖”就具有很大的不确认性和临时性。那么在这种状况下，用人单位发放的“年终奖”便是一种物质奖励，归于福利。
2.提早离任能否得到“年终奖”
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》中第53条，对“薪酬”进行了界说：劳作法中的“薪酬”是指用人单位根据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方法直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳，一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时间的薪酬酬劳以及特别状况下付出的薪酬等。假如“年终奖”的性质为薪酬，就应当由用人单位以钱银方法准时、足额向劳作者给付。
实践中，有劳作者由于未在用人单位作业至整年提早离任，用人单位以此回绝向劳作者发放“年终奖”。能够说，这种做法是不符合法令规则的，劳作者能够要求用人单位依照其作业时长份额付出其作业期间的“年终奖”。
那么假如此刻“年终奖”的性质并非薪酬，而是福利呢?关于福利问题，作为用人单位的一方有权对此问题作出决议，归于用人单位的自主办理行为，故而此刻的“年终奖”是否发放、怎样发放，就由用人单位自主作出决议了。
3.“年终奖”被拖欠怎样维权
根据我国法令规则，用人单位应当足额、准时以钱银方法向劳作者付出劳作酬劳，因而，作为薪酬的“年终奖”被拖欠时，劳作者能够采纳以下几种方法依法保护本身合法权益。
劳作者能够要求用人单位向其付出，假如用人单位回绝，劳作者能够向当地的劳作行政部门进行告发维权。劳作者也能够挑选向劳作合同实行地或许用人单位所在地的劳作争议裁定委员会，对该用人单位提起劳作裁定。对裁定判决不服的当事人，可在该裁定判决送达之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。需求提示我们的是，维官僚及时。
对此劳作争议调停裁定法第27条规则：“劳作争议请求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算……劳作联系存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议的，劳作者请求裁定不受本条第一款规则的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。”经过以上规则能够得知，假如与用人单位因拖欠“年终奖”发作劳作争议得不到处理，最迟应当自劳作联系停止之日起一年内向有管辖权的劳作争议裁定组织提出劳作裁定，不然合法权益将无法得到保证。
1.“年终奖”是薪酬仍是福利?
从法令的视点来说，“年终奖”究竟是什么，需求详细状况详细分析。一般来说，需求结合劳作合同及用人单位内部关于薪酬的规章制度等内容进行归纳判别。
假如劳作者在入职用人单位时，与用人单位签定的书面劳作合同中，清晰约好了“年终奖”的给付方法及数额，例如，有企业在劳作合同中就清晰约好了，每年年末最终一个月向劳作者付出双薪，额定付出一个月薪酬作为“年终奖”;也有部分劳作合同，约好了根据用人单位对劳作者绩效及考勤等归纳查核成果，确认“年终奖”的详细数额;亦有部分劳作合同对以上两种“年终奖”的约好兼而有之。那么，不管用人单位采纳以上哪种方法在劳作合同中约好“年终奖”，此刻的“年终奖”应当视为劳作者的劳作酬劳也便是薪酬。有些用人单位虽未在劳作合同中与劳作者约好“年终奖”，但依照用人单位的常规，每年都发放“年终奖”，那么此刻该“年终奖”也应当被视为薪酬。
实践中，有些用人单位在劳作合同中关于“年终奖”只字未提，而是根据该年用人单位的全体盈余等状况决议“年终奖”是否发放、发放数额及发放目标，或许有些用人单位在举行的年会上，设置一些抽奖等环节，用奖品作为“年终奖”发放给劳作者，这种“年终奖”就具有很大的不确认性和临时性。那么在这种状况下，用人单位发放的“年终奖”便是一种物质奖励，归于福利。
2.提早离任能否得到“年终奖”
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》中第53条，对“薪酬”进行了界说：劳作法中的“薪酬”是指用人单位根据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方法直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳，一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时间的薪酬酬劳以及特别状况下付出的薪酬等。假如“年终奖”的性质为薪酬，就应当由用人单位以钱银方法准时、足额向劳作者给付。
实践中，有劳作者由于未在用人单位作业至整年提早离任，用人单位以此回绝向劳作者发放“年终奖”。能够说，这种做法是不符合法令规则的，劳作者能够要求用人单位依照其作业时长份额付出其作业期间的“年终奖”。
那么假如此刻“年终奖”的性质并非薪酬，而是福利呢?关于福利问题，作为用人单位的一方有权对此问题作出决议，归于用人单位的自主办理行为，故而此刻的“年终奖”是否发放、怎样发放，就由用人单位自主作出决议了。
3.“年终奖”被拖欠怎样维权
根据我国法令规则，用人单位应当足额、准时以钱银方法向劳作者付出劳作酬劳，因而，作为薪酬的“年终奖”被拖欠时，劳作者能够采纳以下几种方法依法保护本身合法权益。
劳作者能够要求用人单位向其付出，假如用人单位回绝，劳作者能够向当地的劳作行政部门进行告发维权。劳作者也能够挑选向劳作合同实行地或许用人单位所在地的劳作争议裁定委员会，对该用人单位提起劳作裁定。对裁定判决不服的当事人，可在该裁定判决送达之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。需求提示我们的是，维官僚及时。
对此劳作争议调停裁定法第27条规则：“劳作争议请求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算……劳作联系存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议的，劳作者请求裁定不受本条第一款规则的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。”经过以上规则能够得知，假如与用人单位因拖欠“年终奖”发作劳作争议得不到处理，最迟应当自劳作联系停止之日起一年内向有管辖权的劳作争议裁定组织提出劳作裁定，不然合法权益将无法得到保证。