这样的病假我们可以不批准吗

乔法官：
我是一家公司的人事主管，最近因为一位员工请病假的事闹得没法解开。我公司员工小吴入职才一年半，平常作业还算卖力，但本年五月份因事务上的过失遭到批判并在业绩考核时被扣款。尔后几个月，小吴和领导之间一向有一些小的冲突。本年九月份小吴忽然一个星期未上班，领导找他说话，他就交出了一张病假单。十月份，小吴忽然又拿出了一张休两周病假的病假单，要求给假。咱们以为病假单所列疾病底子无需休两周，所以就没有同意。但小吴尔后就一向未来上班，也没办作业交代。公司以为小吴这种行为归于旷工，决议对其做开除处理，但又忧虑会承当违法免除劳作合同的法令结果，所以，咱们想向您讨教，
这样的病假单，咱们能够禁绝吗？对小吴，咱们能够免除劳作合同吗？
读者 李先生
李先生：
为了保证企业员工在患病或非因工挂彩期间的合法权益，国家法令设置了医疗期准则。
员工因患病或非因工挂彩在医疗期内停止作业看病歇息的，用人单位不得免除劳作合同并有必要给予其享用病假工资待遇。因为医疗期待遇是企业给予劳作者的特别待遇，国家法令法规关于企业员工疾病度假处理有清晰的规则。上海市劳作行政部门在一九九五年曾规则，员工疾病需求度假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病况证明单》，并由企业行政审阅同意。员工疾病或非因工挂彩需求转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病况证明单》，由企业劳作能力判定委员会作出判定，报企业行政同意，并书面通知员工。从上述规则不难看出，企业员工疾病度假进行处理是企业行使处理权的一项内容。用人单位有权依照相关规则要求劳作者按相关规则提交病况证明并处理相关请假手续。一起，为了防止无病度假等虚伪状况的呈现，用人单位关于员工病假请求是否允许有审阅权。但众所周知，任何权力的行使都不能超越其合理的规模，不然就构成了权力的乱用。一般，用人单位对病假请求进行审阅是以医疗机构开具的病况证明单为参阅根据的。而医疗机构对外开具的病况证明单系根据对患者实践病况的确诊而做出的专业性主张。因而，除非有根据证明该病假单是经过不合理手段取得而请求病假者实践并无上述疾病存在，一般都应以为是合理的歇息主张，用人单位应本着脚踏实地、保证员工合理权益的原，对员工的病假请求予以审阅同意。
从你所述看，小吴尽管与公司领导多有对立，但如的确因病需求歇息的，其仍享有相应的权力。尽管，你们对他所患疾病多有置疑，但在他提交了相关医院的病况证明单后，你们不予给假，有必要供给根据证明其病况是虚拟的、病况证明单是虚伪的。直接不予给假明显缺少根据，难以服人。假如径行免除劳作合同，一旦查实小吴病况事实，你们即要承当违法解
除合同的法令责任。主张你们慎重处理，能够要求小吴提交相关的治疗记载等资料进一步核对后再做决议。至于你们所述作业交代问题，我想只需你们向小吴说明利害关系，其亦会予以合作的。期望你们能妥善处理与小吴之间的对立，防止不必要的诉讼。