年度考核可以作为解除劳动合同理由吗

事例剖析
杨某于2009年1月进入上海某稳妥公司作业，担任稳妥经纪人，公司与杨某签订了一份两年期的劳作合同，一起还作成绩查核办法和成绩查核方针签订了补充协议。其间查核办法规则“凡年度成绩无法合格者，视为年度查核不合格，公司可提早免除劳作联系”。
杨某进入公司后，成绩一向处于排名倒数榜首的方位，通过一年的尽力，一直没有发展。
2009年12月下旬，公司业务经理因杨某未完结年度成绩方针找杨某说话，告诉杨某公司决议以“年度查核不合格”为由提早免除与杨某的劳作合同。杨某收到免除劳作合同告诉后，向公司所在地的劳作争议裁定委员会提出裁定请求，要求稳妥公司吊销免除决议，康复两边的劳作联系。
争议焦点
本案的争议焦点在于：年度查核不合格能否免除劳作联系?
公司以为，在两边签署的补充协议中，关于查核办法有清晰规则，即“凡年度成绩无法合格者，视为年度查核不合格，公司可提早免除劳作联系”。而杨某的成绩没有到达公司所要求的方针，因而公司依据查核办法的规则有权免除与杨某的劳作合同。公司向劳作争议裁定委提交了与杨某就查核办法签署的补充协议以及杨某年度完结成绩的状况等书面依据。
而杨某则以为，公司不能以年度查核不合格为由而与其免除劳作联系，尽管其没有完结公司既定的年度查核方针，可是其在日常作业中并没有显着的差错，公司仅仅以年度查核不合格为由与其免除劳作联系，是缺少法律依据的。
裁定成果
劳作争议裁定委员会经审理后以为，用人单位与劳作者免除劳作联系，应当有合法、充沛的理由，公司以“年度查核不合格”为由与劳作者免除劳作联系缺少法律依据，难以支撑。
劳作争议裁定委员会对两边进行了活跃的调停作业，终究达到调停协议，两边康复劳作联系，公司对杨某的作业岗位予以调整。
律师点评
从本案的审理成果咱们能够看到，从法律上讲，“年终查核不合格”本身并不能作为免除劳作合同的理由。年终查核不合格，最多只能证明劳作者不能担任作业。所谓“不能担任作业”，通常是指劳作者不能按要求完结劳作合同中约好的作业任务或许同工种、同岗位人员的作业量。需求特别指出的是，假如不能完结作业任务或作业量，是因为用人单位成心进步劳作定额规范所造成的，就不构成“不能担任作业”。
依据《劳作合同法》第四十条规则：“有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：……(二)劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;……”也就是说，即便劳作者被证明不能担任作业，用人单位也不能当即与其免除劳作联系。用人单位应对不能担任劳作合同所约好作业的劳作者进行训练或许调整作业岗位，假如劳作者通过必定时刻的训练后仍不能担任原约好的作业，或许从头安排作业岗位后仍然无法担任，就意味着劳作者缺少实行劳作合同的才能。这时，用人单位才能以“不能担任作业”为由与劳作者免除劳作联系，但要提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资，并依据劳作者的作业年限付出经济补偿金。
就用人单位而言，不管何种理由辞退劳作者，都应有合法依据，且要稳重行事，假如随意而为，则或许损害劳作者的合法权益，也陷本身于违法地步。具体来说，若因劳作者不能担任作业而想与其免除劳作联系，首要应有清晰的岗位职责描绘和合理的岗位方针或岗位定额，奉告职工其岗位应该做什么、岗位方针是什么，并让职工在岗位职责上签字承认;其次，对职工“不能担任作业”需求有有用的依据，比方绩效查核档案、相关成绩记载等;第三，对无法完结本职作业的职工，用人单位应当供给对该职工从头训练，或从头调整岗位并做好相关记载，一起应再次清晰合理的岗位方针或岗位定额;第四，用人单位应有相关依据证明该职工“通过训练或许调整作业岗位后，仍不能担任作业”;终究，用人单位需提早三十日向该劳作者宣布免除劳作联系的书面告诉，并在书面告诉中示明是因为劳作者“不能担任作业”而与其免除劳作合同，一起，依据劳作者的作业年限付出经济补偿金。