怀孕后入职可以再辞退吗

在实践中有许多用人单位都会存在作业轻视的问题，其间最严峻的便是性别轻视，假如有些女求职者成婚未生育的，用人单位可能会回绝女人求职者，有些女人求职者会隐秘怀孕的状况求职，那么怀孕后入职能够再解雇吗?下面由听讼网小编为读者进行相关常识的回答。
一、怀孕后入职能够再解雇吗
《劳作合同法》第8条规则“用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的根本状况，劳作者应当照实阐明。”这儿着重劳作者需求照实阐明的是“与劳作合同直接相关的根本状况。”假如劳作者隐秘的状况正是用人单位招聘员工有必要扫除的条件，如员工谎称学历或作业经历等与岗位密切相关的信息内容，则该劳作合同可视为员工以诈骗手法签定的劳作合同，自始无效，入职手续中有约好相关免责条款，单位就能够无偿解雇该员工。而员工怀孕是其个人隐私，此不属于劳作者有必要照实阐明的内容，其有权不予奉告，且怀孕是女人公民享有的根本权力，是根本人权。假如用人单位招聘员工所扫除的条件违反根本人权和社会常理，是违反法令规则的，该条件是无效的，单位不能据此违法解雇员工。即使是特别岗位，如饭馆招聘礼仪小姐、所需岗位需求常常出差，所需岗位劳作强度大等状况，虽然其怀孕与否对实行这些岗位职责直接密切相关，但出于妇女权益维护和对立作业轻视的更高法令诉求和起点，这样做也是行不通的。依据以上剖析，正常状况下，当然不能违法解雇这种员工啦，并且产假待遇还得给她。可是不是意味着处于“三期”(孕期、产假日、哺乳期)的女员工用人单位都不能解雇?一解雇就得给补偿金?她们就有尚方宝剑，能够随心所欲?答案当然是否定的。依据《劳作合同法》第39条的规则：劳作者有下列六种景象之一的，用人单位能够免除劳作合同，并能够不付出经济补偿金：
1、在试用期间被证明不符合选用条件的。
2、严峻违反用人单位的规章制度的。
3、严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严重危害的。
4、劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的。
5、以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违反实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同，致使劳作合同无效的。
6、被依法追究刑事责任的。
二、女员工怀孕及生育期间的特别劳作维护
1、享有不被组织从事某些作业的权力。主要指一些有毒、有害及怀孕期女员工力所不能及的作业。
2、享有不被下降薪酬的权力。依据《女员工劳作维护规则》第4条的规则，不得在女员工怀孕期、生产期、哺乳期下降其根本薪酬。需求指出的是，这儿不能下降的仅仅根本薪酬，至于其他与作业状况等挂钩的薪酬部分则能够下降，如奖金等。并且，用人单位应作好关于薪酬构成的规章制度以便作为履行依据。
3、享有不被延伸劳作时刻的权力。依据《女员工劳作维护规则》第7条的规则，女员工在怀孕期间不得在正常劳作日以外延伸劳作时刻;对不能担任原劳作的，应当依据医务部分的证明予以减轻劳作量或许组织其他劳作。
4、享有不被解雇的权力。用人单位不得在女员工怀孕期间免除与女员工的劳作合同。即使用人单位事前与劳作者签定的合同中约好“只需怀孕就主动辞去职务”的协议，该协议也是无效的。
5、享有延期停止劳作合同的权力。女员工在怀孕期间，劳作合同期限届满时，用人单位不得停止劳作合同。劳作合同的期限应主动连续至孕期、产期和哺乳期满停止。
6、享有请保胎假、产前假、产假等的权力。
三、国家关于产假的相关规则
1、《女员工劳作维护规则》第8条规则"女员工产假为90天，其间产前度假15天。难产的，添加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，添加产假15天"。
依据以上规则，法定的产假日为90天。用人单位能够依据本单位实际状况对产假时刻另行规则，但不得低于法定标准。假如由于特别状况度假超越90天的，只需有医院证明就能够向单位请病假，但病假日间不能享用产假待遇。
关于生育假日，国家劳作法有一个清晰的规则便是不少于九十天。别的，每个区域对产假都有自己的补充规则。
2、女员工产假为九十天，其间产前度假十五天。难产的，添加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，添加产假十五天。女员工怀孕流产的，其所在单位应当依据医务部分的证明，给予必定时刻的产假。
3、劳作部还下发了一份《劳作部关于女员工生育待遇若干问题的告诉》，对女员工产假、产假日间待遇以及适用范围等问题更为具体的解说：
(1)怀孕不满四个月流产时，应当依据医务部分的定见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假日间，薪酬照发。(2)产假日满，因身体原因仍不能作业的，通过医务部分证明后，其超越产假日间的待遇，依照员工患病的有关规则处理。
读者假如需求法令方面的协助，欢迎到听讼网进行法令咨询。