劳动者在发放年终奖之前离职,单位是否应当支付给已离职员工年终奖呢
来源：听讼网整理 2018-11-09 09:03
导读：又到年关，每年此刻都是换岗的高峰期，劳作者挑选此刻换岗的一个重要原因是：许多企业在新年前发放年终奖金。那么，假如劳作者在发放年终奖之前离任，单位是否应当支交给已离任职工年终奖呢?听讼网小编聚集这一热点问题，整理了相关法令依据、事例、观念，供读者参阅。
法令依据
1.《国家统计局关于薪酬总额组成的规则》
第四条 薪酬总额由下列六个部分组成：
(一)计时薪酬;
(二)计件薪酬;
(三)奖金;
(四)补助和补助;
(五)加班加点薪酬;
(六)特别状况下付出的薪酬。
第七条 奖金是指支交给职工的超量劳作酬劳和增收节支的劳作酬劳。包含：(一)出产奖;
(二)节省奖;
(三)劳作竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖赏薪酬;
(五)其他奖金。
2.《国家统计局<关于薪酬总额组成的规则>若干详细规模的解说》
二、关于奖金的规模
(一)出产(事务)奖包含超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、查核各项经济指标的综合奖、提早竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳作分红)等。
(二)节省奖包含各种动力、燃料、原材料等节省奖。
(三)劳作竞赛奖包含发给劳作模范、先进个人的各种奖金和什物奖赏。
(四)其他奖金包含从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中付出的奖金等。
3. 《中华人民共和国劳作合同法》
第十八条 劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等规范约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，实施同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。
4. 《最高人民法院关于审理劳作争方案子适用法令若干问题的解说(二)》
第十六条 用人单位拟定的内部规章准则与团体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。
相关事例
1.单位与职工约好部分薪酬作为年终奖在年末发放的，单位应付出该部分年终奖——福州新概念训练校园、厦门市湖里区新概念训练中心与杨淑琴劳作争议上诉案
事例要旨：用人单位在劳作合同中与职工约好年薪中的一部分作为年终奖在年末发放，在单位的规章准则中又规则职工提早离任的不予发放年终奖，因为该部分年终奖归于劳作者应得的薪酬的领域，单位有付出该部分薪酬的法定职责，规章准则针对该部分的规则因革除用人单位的法定职责、扫除劳作者权力应认定为无效。
案号：(2014)厦民终字第375号
审理法院：福建省厦门市中级人民法院
2. 用人单位与职工签定的劳作合同与后拟定的单位规章准则对立时，优先适用劳作合同的约好——上海欧区爱国际贸易有限公司与张涛追索劳作酬劳胶葛
事例要旨：用人单位与职工在劳作合同中约好了有关年终奖的发放条件，但之后在单位规章准则中又拟定了职工离任不享用年终奖的条款，劳作者建议适用劳作合同要求用人单位付出年终奖的，法院应予支撑。
案号：(2015)沪二中民三(民)终字第979号
审理法院：上海市第二中级人民法院
3. 年终奖胶葛的举证职责分配及证明规范——伍某诉某集团公司克扣年终奖胶葛案
事例要旨：劳作者对是否存在发放年终奖的现实负举证职责，劳作者已提出依据证明用人单位有发放年终奖的规则，用人单位拒不提交有关年终奖发放的材料，应推定劳作者年终奖存在的建议建立。劳作者是否有资历获得年终奖及获得的数额，应由用人单位承当举证职责。
审理法院：广东省深圳市中级人民法院
4. 用人单位与职工在薪酬协议中约好提早离任不发放年终奖的条款有用——邸建凯诉北京恒都律师事务所劳作争方案
事例要旨：年终奖的发放归于企业自主经营的规模，劳作法对此没有强制性规则。用人单位与职工就年终奖的发放在薪酬协议中有清晰约好的，该约好有用，两边应恪守该约好。
案号：(2015)高民申字第02898号
审理法院：北京市高级人民法院
5. 用人单位在职工手册中对十三薪及绩效奖金的发放条件作出清晰规则，劳作者也签字认可的，该规则有用——王扣凤与无锡宜必思酒店有限公司劳作合同胶葛案
事例要旨：用人单位在职工手册中拟定了有关十三薪及绩效奖金的发放条件，并对劳作者做了相关训练和公示，劳作者也签字认可的，因为此部分内容不归于法令强制性规则，归于企业经营自主权的领域，劳作者应受单位拟定的发放条件的束缚。
案号：(2014)苏审三民申字第00928号
审理法院：江苏省高级人民法院
专家观念
1.半途离任的职工年终奖的确认
一般来说，年终奖作为一种奖赏，与劳作者正常作业期间所获得的薪酬应当是差异开来的。用人单位是否发放年终奖，怎么发放年终奖，也应当有一定之规范。可是，现实状况并非如此，存在以下多种景象：
(1)截留部分薪酬作为年终奖。实践中，一些企业一方面忧虑不发放年终奖会引起公愤，而发年终奖又心有不舍，所以将平常向劳作者发放的月薪酬里的一部分扣下来，等年终时作为年终奖一起发放，实践仍是劳作者自己所应得的那部分薪酬。
(2)口头许诺年终奖。此种景象一般发作于劳作者入职之出，为激起劳作者努力作业，企业负责人口头许诺当年度成绩与年终奖金额挂钩。但到了年终时，企业对此要么予以否定，要么忽然进步作业成绩要求，使得职工在剩下的短时刻内底子无法到达方针，然后“损失”获得年终奖的资历，由此也导致了职工的提早离任。
(3)推延发放年终奖。年终奖发放的时刻在次年年头，此刻往往也是劳作者换岗最为频频的时期。为避免主干人才换岗，不少企业将年终奖推延到年后发放，有的乃至有推延到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。
(4)盲目发放年终奖。作为鼓舞手法，年终奖和一般的奖金相同是企业薪酬系统的重要组成部分，应该有完善的发放准则。可是，有的企业没有年终奖的发放规范，而随意发放。还有的企业发奖金的意图性不强，以为只需发了奖金职工就会努力作业，此举反而会导致职工呈现惯性心态，无作业积极性。
就以上景象来看，第一种景象中所谓的年终奖内有适当一部分是劳作者本应获得的薪酬酬劳。劳作者提早离任时，不管从年终奖的视点，仍是从薪酬的视点，都应当在查明现实的基础上，支撑劳作者对该部分酬劳的建议。第二种景象的要点与难点均在于依据问题上，即劳作者对企业的口头许诺能否举证证明。假如劳作者能够举证证明公司许诺这一口头协议的存在，那么公司后来的行为均属违约行为，裁定组织及人民法院应当依照劳作者完结作业成绩的份额，判令用人单位付出相应的年终奖。第三种景象下，用人单位推延发放年终奖而导致职工辞去职务的，两边争议的实践上是上一年度的年终奖，与此场所讨论当年度的年终奖是两个问题，故在此不予详论。第四种景象则需进一步剖析。
1990年国家统计局拟定公布的《关于薪酬总额组成的规则》第4条规则：“薪酬总额由下列六个部分组成：(一)计时薪酬;(二)计件薪酬;(三)奖金;(四)补助和补助;(五)加班加点薪酬;(六)特别状况下付出的薪酬。”第7条规则：“奖金是指支交给职工的超量劳作酬劳和增收节支的劳作酬劳。包含：(一)出产奖;(二)节省奖;(三)劳作竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖赏薪酬;(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于薪酬总额组成的规则〉若干详细规模的解说》第2条第(1)项规则，关于奖金的规模：出产(事务)奖包含超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、查核各项经济指标的综合奖、提早竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳作分红)等。可见，年终奖归于劳作酬劳的组成部分，归于为奖金中的“其他奖金”。
关于劳作酬劳，《劳作合同法》第18条规则：“劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等规范约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，实施同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。”就年终奖而言，假如用人单位与劳作者关于年终奖在劳作合同中约好不清晰，在团体合同中也没有约好，一起在用人单位的规章准则中关于年终奖的发放条件和发放方法等也未作规则，此刻应当认定为用人单位与劳作者关于劳作酬劳约好不清晰的景象。在两边已就年终奖发作争议的状况下，洽谈往往难以见效，又因为当时国家关于年终奖尚无一致清晰的规则，故最可行、最契合实践状况的合法方法是同工同酬，详细而言即，依据用人单位向其他职工发放的年终奖的核算方法，得出离任劳作者本或许获得的年终奖数额，再依据其在岗时刻份额核算其应得的年终奖数额。概言之，在用人单位与劳作者关于年终奖的发放约好不明，一起团体合同、规章准则也未作约好或规则的状况下，应依据同工同酬准则，支撑劳作者关于年终奖的发放恳求。
可是，年终奖究竟归于奖赏领域，国家并不强制用人单位有必要给职工发放年终奖，因而，整体而言，年终奖的发放应当依劳作合同、团体合同的约好或许规章准则的规则而定。在劳作合同已有约好，或单位已有规章准则规则的状况下，用人单位和劳作者均应当依照劳作合同或规章准则履行。整体上，年终奖的发放归于用人单位自主办理领域，用人单位有权自主决议年终奖发放的条件、数额、时刻等详细事宜。假如用人单位在规章准则等文件中清晰规则年终奖归于特别福利，是否发放以及发放额度需求考虑公司当年效益及个人表现，不归入职工薪酬的规模，并规则在年终奖发放前职工离任不得享用单位上年度年终奖的，那么，用人单位不付出离任职工年终奖，能够获得裁定组织及人民法院的支撑。
2. 职工提早离任的，单位应差异状况付出其年终奖
国家没有关于年终奖这方面的法令法规，一般来讲，年终奖赏是企事业依据本身当年的经济效益给予自己企业职工的一种年终奖赏，年终奖归于企业内部自主办理的领域，公司能够依据成绩来衡量是否发放、怎么发放。但当用人单位与劳作者将年终奖的发放约好在劳作合同中时，用人单位应当依据劳作者的成绩依照合同约好付出年终奖。提早离任的劳作者，关于已完结的作业成绩，应当依照份额付出年终奖。
纵观用人单位的薪酬奖金乃至福利准则，特别是薪酬奖金与效益挂钩的企业办理准则，将年终奖写入企业职工手册或劳作合同的比如不乏其人。可是企业在设定年终奖的时分，却忽视了给年终奖一个清楚的界说和一套齐备的计发条件。而一个清楚的界说和一套齐备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首要，企业设定年终奖的初衷，有的是为了鼓舞对企业高度忠实的职工，有的是为了显示企业文化，表现人文关心，有的是为了调集职工下一年度的作业积极性，还有的是为了对职工已获得的作业成绩予以奖赏，等等。将完成各种意图的奖赏一致命名为年终奖，明显过于程式化，不能精确表现奖赏的性质和意图，针对不同性质的奖赏而设定不同称号和界说的奖赏，才是企业的正确之选。其次，“奖”与“惩”自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有差异的奖赏必定起不到“奖赏”的效果。企业设定年终奖，应当清晰奖金的付出人员规模和付出条件，少奖或不奖就成为一种“惩”，不要让年终“奖”变为年终“薪酬”，成为企业对劳作者应尽的职责。当年终奖的界说和计发条件约好不清楚不齐备时，用人单位应当依照公正准则向劳作者付出年终奖，虽然是提早离任的劳作者，也是相同。
法令依据
1.《国家统计局关于薪酬总额组成的规则》
第四条 薪酬总额由下列六个部分组成：
(一)计时薪酬;
(二)计件薪酬;
(三)奖金;
(四)补助和补助;
(五)加班加点薪酬;
(六)特别状况下付出的薪酬。
第七条 奖金是指支交给职工的超量劳作酬劳和增收节支的劳作酬劳。包含：(一)出产奖;
(二)节省奖;
(三)劳作竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖赏薪酬;
(五)其他奖金。
2.《国家统计局<关于薪酬总额组成的规则>若干详细规模的解说》
二、关于奖金的规模
(一)出产(事务)奖包含超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、查核各项经济指标的综合奖、提早竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳作分红)等。
(二)节省奖包含各种动力、燃料、原材料等节省奖。
(三)劳作竞赛奖包含发给劳作模范、先进个人的各种奖金和什物奖赏。
(四)其他奖金包含从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中付出的奖金等。
3. 《中华人民共和国劳作合同法》
第十八条 劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等规范约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，实施同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。
4. 《最高人民法院关于审理劳作争方案子适用法令若干问题的解说(二)》
第十六条 用人单位拟定的内部规章准则与团体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。
相关事例
1.单位与职工约好部分薪酬作为年终奖在年末发放的，单位应付出该部分年终奖——福州新概念训练校园、厦门市湖里区新概念训练中心与杨淑琴劳作争议上诉案
事例要旨：用人单位在劳作合同中与职工约好年薪中的一部分作为年终奖在年末发放，在单位的规章准则中又规则职工提早离任的不予发放年终奖，因为该部分年终奖归于劳作者应得的薪酬的领域，单位有付出该部分薪酬的法定职责，规章准则针对该部分的规则因革除用人单位的法定职责、扫除劳作者权力应认定为无效。
案号：(2014)厦民终字第375号
审理法院：福建省厦门市中级人民法院
2. 用人单位与职工签定的劳作合同与后拟定的单位规章准则对立时，优先适用劳作合同的约好——上海欧区爱国际贸易有限公司与张涛追索劳作酬劳胶葛
事例要旨：用人单位与职工在劳作合同中约好了有关年终奖的发放条件，但之后在单位规章准则中又拟定了职工离任不享用年终奖的条款，劳作者建议适用劳作合同要求用人单位付出年终奖的，法院应予支撑。
案号：(2015)沪二中民三(民)终字第979号
审理法院：上海市第二中级人民法院
3. 年终奖胶葛的举证职责分配及证明规范——伍某诉某集团公司克扣年终奖胶葛案
事例要旨：劳作者对是否存在发放年终奖的现实负举证职责，劳作者已提出依据证明用人单位有发放年终奖的规则，用人单位拒不提交有关年终奖发放的材料，应推定劳作者年终奖存在的建议建立。劳作者是否有资历获得年终奖及获得的数额，应由用人单位承当举证职责。
审理法院：广东省深圳市中级人民法院
4. 用人单位与职工在薪酬协议中约好提早离任不发放年终奖的条款有用——邸建凯诉北京恒都律师事务所劳作争方案
事例要旨：年终奖的发放归于企业自主经营的规模，劳作法对此没有强制性规则。用人单位与职工就年终奖的发放在薪酬协议中有清晰约好的，该约好有用，两边应恪守该约好。
案号：(2015)高民申字第02898号
审理法院：北京市高级人民法院
5. 用人单位在职工手册中对十三薪及绩效奖金的发放条件作出清晰规则，劳作者也签字认可的，该规则有用——王扣凤与无锡宜必思酒店有限公司劳作合同胶葛案
事例要旨：用人单位在职工手册中拟定了有关十三薪及绩效奖金的发放条件，并对劳作者做了相关训练和公示，劳作者也签字认可的，因为此部分内容不归于法令强制性规则，归于企业经营自主权的领域，劳作者应受单位拟定的发放条件的束缚。
案号：(2014)苏审三民申字第00928号
审理法院：江苏省高级人民法院
专家观念
1.半途离任的职工年终奖的确认
一般来说，年终奖作为一种奖赏，与劳作者正常作业期间所获得的薪酬应当是差异开来的。用人单位是否发放年终奖，怎么发放年终奖，也应当有一定之规范。可是，现实状况并非如此，存在以下多种景象：
(1)截留部分薪酬作为年终奖。实践中，一些企业一方面忧虑不发放年终奖会引起公愤，而发年终奖又心有不舍，所以将平常向劳作者发放的月薪酬里的一部分扣下来，等年终时作为年终奖一起发放，实践仍是劳作者自己所应得的那部分薪酬。
(2)口头许诺年终奖。此种景象一般发作于劳作者入职之出，为激起劳作者努力作业，企业负责人口头许诺当年度成绩与年终奖金额挂钩。但到了年终时，企业对此要么予以否定，要么忽然进步作业成绩要求，使得职工在剩下的短时刻内底子无法到达方针，然后“损失”获得年终奖的资历，由此也导致了职工的提早离任。
(3)推延发放年终奖。年终奖发放的时刻在次年年头，此刻往往也是劳作者换岗最为频频的时期。为避免主干人才换岗，不少企业将年终奖推延到年后发放，有的乃至有推延到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。
(4)盲目发放年终奖。作为鼓舞手法，年终奖和一般的奖金相同是企业薪酬系统的重要组成部分，应该有完善的发放准则。可是，有的企业没有年终奖的发放规范，而随意发放。还有的企业发奖金的意图性不强，以为只需发了奖金职工就会努力作业，此举反而会导致职工呈现惯性心态，无作业积极性。
就以上景象来看，第一种景象中所谓的年终奖内有适当一部分是劳作者本应获得的薪酬酬劳。劳作者提早离任时，不管从年终奖的视点，仍是从薪酬的视点，都应当在查明现实的基础上，支撑劳作者对该部分酬劳的建议。第二种景象的要点与难点均在于依据问题上，即劳作者对企业的口头许诺能否举证证明。假如劳作者能够举证证明公司许诺这一口头协议的存在，那么公司后来的行为均属违约行为，裁定组织及人民法院应当依照劳作者完结作业成绩的份额，判令用人单位付出相应的年终奖。第三种景象下，用人单位推延发放年终奖而导致职工辞去职务的，两边争议的实践上是上一年度的年终奖，与此场所讨论当年度的年终奖是两个问题，故在此不予详论。第四种景象则需进一步剖析。
1990年国家统计局拟定公布的《关于薪酬总额组成的规则》第4条规则：“薪酬总额由下列六个部分组成：(一)计时薪酬;(二)计件薪酬;(三)奖金;(四)补助和补助;(五)加班加点薪酬;(六)特别状况下付出的薪酬。”第7条规则：“奖金是指支交给职工的超量劳作酬劳和增收节支的劳作酬劳。包含：(一)出产奖;(二)节省奖;(三)劳作竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖赏薪酬;(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于薪酬总额组成的规则〉若干详细规模的解说》第2条第(1)项规则，关于奖金的规模：出产(事务)奖包含超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、查核各项经济指标的综合奖、提早竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳作分红)等。可见，年终奖归于劳作酬劳的组成部分，归于为奖金中的“其他奖金”。
关于劳作酬劳，《劳作合同法》第18条规则：“劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等规范约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，实施同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。”就年终奖而言，假如用人单位与劳作者关于年终奖在劳作合同中约好不清晰，在团体合同中也没有约好，一起在用人单位的规章准则中关于年终奖的发放条件和发放方法等也未作规则，此刻应当认定为用人单位与劳作者关于劳作酬劳约好不清晰的景象。在两边已就年终奖发作争议的状况下，洽谈往往难以见效，又因为当时国家关于年终奖尚无一致清晰的规则，故最可行、最契合实践状况的合法方法是同工同酬，详细而言即，依据用人单位向其他职工发放的年终奖的核算方法，得出离任劳作者本或许获得的年终奖数额，再依据其在岗时刻份额核算其应得的年终奖数额。概言之，在用人单位与劳作者关于年终奖的发放约好不明，一起团体合同、规章准则也未作约好或规则的状况下，应依据同工同酬准则，支撑劳作者关于年终奖的发放恳求。
可是，年终奖究竟归于奖赏领域，国家并不强制用人单位有必要给职工发放年终奖，因而，整体而言，年终奖的发放应当依劳作合同、团体合同的约好或许规章准则的规则而定。在劳作合同已有约好，或单位已有规章准则规则的状况下，用人单位和劳作者均应当依照劳作合同或规章准则履行。整体上，年终奖的发放归于用人单位自主办理领域，用人单位有权自主决议年终奖发放的条件、数额、时刻等详细事宜。假如用人单位在规章准则等文件中清晰规则年终奖归于特别福利，是否发放以及发放额度需求考虑公司当年效益及个人表现，不归入职工薪酬的规模，并规则在年终奖发放前职工离任不得享用单位上年度年终奖的，那么，用人单位不付出离任职工年终奖，能够获得裁定组织及人民法院的支撑。
2. 职工提早离任的，单位应差异状况付出其年终奖
国家没有关于年终奖这方面的法令法规，一般来讲，年终奖赏是企事业依据本身当年的经济效益给予自己企业职工的一种年终奖赏，年终奖归于企业内部自主办理的领域，公司能够依据成绩来衡量是否发放、怎么发放。但当用人单位与劳作者将年终奖的发放约好在劳作合同中时，用人单位应当依据劳作者的成绩依照合同约好付出年终奖。提早离任的劳作者，关于已完结的作业成绩，应当依照份额付出年终奖。
纵观用人单位的薪酬奖金乃至福利准则，特别是薪酬奖金与效益挂钩的企业办理准则，将年终奖写入企业职工手册或劳作合同的比如不乏其人。可是企业在设定年终奖的时分，却忽视了给年终奖一个清楚的界说和一套齐备的计发条件。而一个清楚的界说和一套齐备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首要，企业设定年终奖的初衷，有的是为了鼓舞对企业高度忠实的职工，有的是为了显示企业文化，表现人文关心，有的是为了调集职工下一年度的作业积极性，还有的是为了对职工已获得的作业成绩予以奖赏，等等。将完成各种意图的奖赏一致命名为年终奖，明显过于程式化，不能精确表现奖赏的性质和意图，针对不同性质的奖赏而设定不同称号和界说的奖赏，才是企业的正确之选。其次，“奖”与“惩”自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有差异的奖赏必定起不到“奖赏”的效果。企业设定年终奖，应当清晰奖金的付出人员规模和付出条件，少奖或不奖就成为一种“惩”，不要让年终“奖”变为年终“薪酬”，成为企业对劳作者应尽的职责。当年终奖的界说和计发条件约好不清楚不齐备时，用人单位应当依照公正准则向劳作者付出年终奖，虽然是提早离任的劳作者，也是相同。