非全日制用工的员工被解雇，有哪些法律保障

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳作者在同一用人单位一般均匀每日作业时间不超越四小时，每周作业时间累计不超越二十四小时的用工方法。那么非全日制用工的职工被辞退，有哪些法令保证？听讼网小编为您具体介绍。
非全日制用工的职工被辞退，有哪些法令保证
《劳作合同法》第七十一条规则：非全日制用工两边当事人任何一方都能够随时告诉对方停止用工。停止用工，用人单位不向劳作者付出经济补偿。
《关于非全日制用工若干问题的定见》第四条规则：非全日制劳作合同的停止条件，依照两边的约好处理。劳作合同中，当事人未约好停止劳作合同提早告诉期的，任何一方均能够随时告诉对方停止劳作合同;两边约好了违约职责的，依照约好承当补偿职责。
事例
陈女士本年45岁，前几年因为原作业的国企改制而下岗，近两年从头再作业，别离与A首饰公司、B服装公司签定劳作合同，实施非全日制用工(指以小时计酬为主，劳作者在同一用人单位一般均匀每日作业时间不超越四小时，每周作业时间累计不超越二十四小时的用工方法。)，担任清洁作业。其间，A首饰公司的上班时间为8时到12时，B首饰公司的上班时间为14时到18时。
本年年初，B服装公司因工业调整取消了后勤部门(含保洁部、餐饮部、捍卫部)。为此，B服装公司与陈女士停止了劳作联系。陈女士对B服装公司的辞退表明了解，但一起主张其在B 服装公司现已作业两年了，应该给自己补偿两个月的工龄薪酬。B服装公司拒绝了陈女士的恳求。
【律师说法】
针对陈女士这一状况，本案争议的焦点在于，非全日制用工的职工遭到辞退后能否像全日制职工相同取得经济补偿。
《劳作合同法》对非全日制用工单列一节进行规则，表现了非全日制用工的特殊性。该法别离对非全日制用工的作业时间、签定劳作合同、停止劳作合同、经济补偿金、薪酬标准和付出方法等做了规则。根据第六十九条的规则，从事非全日制用工的劳作者能够与一个或许一个以上用人单位缔结劳作合同;可是，后缔结的劳作合同不得影响先缔结的劳作合同的实施。因而，本案中，陈女士一起与A、B公司树立劳作联系并未违背法令规则。根据第七十一条的规则，非全日制用工两边当事人任何一方都能够随时告诉对方停止用工。停止用工，用人单位不向劳作者付出经济补偿。这儿的“随时停止”既包含合同到期停止，也包含合同未到期停止。故本案中B公司是可随时停止与陈女士的劳作联系的，而且，不需向陈女士付出经济补偿金。
据了解，非全日制用工是劳作用工准则的一种重要方法，是灵敏作业的首要方法。尽管法令规则，非全日制用工能够采纳口头协议，但为了处理需求，防止胶葛，主张用人单位即便与劳作者实施非全日制用工也要与劳作者签定劳作合同，清晰两边权利义务。一起，用人单位招用劳作者从事非全日制作业，应当在选用后到当地劳作保证行政部门处理选用存案手续，避免过后引起不必要的胶葛和费事。