人事争议和劳动争议难以区分

何为人事争议?何为劳作争议?现在北京地区司法实务规范纷歧，较为紊乱。
法令上对这个问题也不太清晰。
原劳作部1994年9月5日在《关于〈中华人民共和国劳作法〉若干条文的阐明》规则：“本条第二款所指劳作法对劳作者的适用范围，包含三个方面：(1)国家机关、工作安排、社会团体的工勤人员;(2)实施企业化办理的工作安排的非工勤人员;(3)其他经过劳作合同(包含聘任合同)与国家机关、工作单位、社会团体树立劳作联系的劳作者。”原劳作部《关于贯彻履行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》中也指出：“国家机关、工作安排、社会团体实施劳作合同准则的以及按规则应实施劳作合同准则的工勤人员;实施企业化办理的工作安排的人员;其他经过劳作合同与国家机关、工作安排、社会团体树立劳作联系的劳作者，适用劳作法。”《劳作合同法》第96条规则，工作单位与实施聘任制的工作人员缔结、实行、改变、免除或许停止劳作合同，法令、行政法规或许国务院还有规则的，按照其规则;未作规则的，按照 《劳作合同法》有关规则履行。
在实务中，北京地区好像更多的以合同为规范。如为聘任合同，特别是约好了归人事争议仲裁委统辖的，则一般劳作争议仲裁委员会回绝受理。当然，此刻，能够直接上法院申述(不过法院仍有或许驳回，要求上人事争议仲裁委员会前置处理)。如两边签定的是劳作合同，则劳作争议仲裁委员会一般会受理。咱们从前处理过，一个大学里边的清洁工与该大学发作免除方面的争议，最终被当作人事争议受理。理由是两边签定了聘任合同。