从一起人事争议仲裁案例看规范聘用合同

从一同人事争议裁定事例看标准聘任合同
市人事争议裁定委员会日前审理了一同某高校与其员工钱某因辞去职务问题引发的人事争议。此案对事业单位实在标准聘任准则，依法保护员工和单位两边的合法权益，具有重要的启示效果。
案情：钱某于2003年7月至某高校作业，一向未签聘任合同。2004年2月，钱某与该高校曾签署一纸协议，其间约好：乙方(钱某)在甲方(某高校)作业期间，若恳求自费出国、调离、报考研究生、辞去职务等，若作业不满两年须交纳两万元人民币的培育费后方可处理离校手续。钱某在该高校作业1年半后恳求辞去职务，某高校坚持要求钱某交纳2万元培育费后方为其处理辞去职务手续。经洽谈未果，钱某主动离校，某高校遂向市人事争议裁定委员会提出裁定恳求，建议协议约好的培育费即为训练费，也可解释为违约金，恳求依法判决钱某付出培育费两万元人民币。钱某则辩称，其在该高校作业期间，仅在日常作业中接受了根本业务训练，除此之外该高校未出资对其进行培育，因而该高校建议的培育费没有事实根据。
判决：裁定庭经审理以为，根据《山东省专业技术人员和办理人员合理流动暂行规则》中的规则，训练费系指单位因训练专业技术人员和办理人员而付出的费用，而培育费则没有法令明文规则。本案被恳求人钱某在恳求人处日常作业中所取得的训练，为正常开展作业的必要条件，非该高校出资对被恳求人进行的专门训练，恳求人建议培育费系训练费没有合法根据。因为单位与员工未签定聘任合同，未就聘期和违约责任作出约好，某高校关于培育费可解释为违约金的建议亦不能成立。另根据《山东省专业技术人员和办理人员合理流动暂行规则》中的规则，在员工契合辞去职务、调集相关规则的情况下，亦不该约束人才的合理流动。故裁定庭判决，驳回恳求人某高校的裁定恳求。
剖析：市人事争议裁定委员会有关负责人结合此案剖析指出，上述争议从外表看是两边就权利义务约好不清构成的胶葛，症结则是两边未签定标准的聘任合同。标准的聘任合同中应设有聘期、作业责任、作业纪律、违约责任等条款，这有助于单位加强对员工的办理。但是有些单位却没能意识到运用标准聘任合同的重要性，未及时签定标准的聘任合同，一旦员工违约则找不到解决问题的有用根据。该案中，某高校因为未运用标准的聘任合同，没有就聘期和违约责任作出清晰约好，因而其恳求没有取得裁定庭的支撑。标准的聘任合同还应设置员作业业条件、劳动保护、薪酬福利待遇等方面的条款，假如员工权益受损，这些条款就可以成为员工维权的有力凭证。此案的启示便在于：标准签定聘任合同，既是员工保护自己合法权益的重要途径，又是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘任两边而言都含义严重、不可或缺。