经济补偿金计算的正确方法是什么
来源：听讼网整理 2019-03-05 07:48
根据劳作合同法等相关法令的规矩，用人单位违背法令的规矩，对劳作者的利益构成损害时，劳作者有权力要求用人单位进行相应的经济补偿，那么经济补偿金核算的正确办法是什么?下面由听讼网小编为读者进行相关常识的回答。
一、经济补偿金核算的正确办法是怎样的
根据劳作合同法的规矩，用人单位进行经济补偿时，应该按免除合同前劳作者前十二个月的平均薪酬核算补偿金。
《中华人民共和国劳作合同法》
第四十七条 经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的标准向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的标准按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不逾越十二年。
本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。
二、经济补偿金核算应对战略
1、年限核算标准
按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的标准向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
作业年限，应从劳作者向该用人单位供给劳作之日起核算。没有及时签定劳作合同的，不影响作业年限的核算，应该从构成现实劳作联系算起。续签过几份劳作合同的，作业年限应从第一份劳作合同的开端时刻开端算起，即自劳作者供给劳作之日起接连核算。此外，根据规矩，关于因分立、兼并、合资人、单位改动性质、法人改动称号等原因而改动作业单位的，其改制前的作业时刻能够核算为“在本单位的作业时刻”。
还有，《劳作合同法》规矩经济补偿近“本单位作业的年限”，而不是“本单位接连作业年限”。
去掉接连两个字就变成累积，不再是接连了。这一改变说时《劳作合同法》在核算作业年限时现已不再限制于“接连作业年限”了，即便劳作联系有中止，也可兼并核算作业年限。因些，企业在招聘的时分最好要详细审查求职者是否曾在本企业作业过。
2、核算薪酬基数
劳作合同法简化了薪酬的核算标准，规矩薪酬是指劳作进在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。
有必要留意，这儿的薪酬是指劳作者的应得薪酬，一般包含：计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、加班加点薪酬、特别情况下付出的薪酬。具体规矩可参照《薪酬总额组成规矩》。有些企业以劳作者的所谓“最低薪酬”或许“基本薪酬”作为薪酬核算基数，这是不对的。
3、针对高薪酬收入者的核算封顶
《劳作合同法》规矩，劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本草纲目区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的标准按员工月平均薪酬三倍的数额付出，身其付出经济补偿的年限最高不逾越十二年。
留意，《劳作合同法》仅仅对高改者的经济补偿作了补偿年限和补偿基数的约束，关于普通劳作者是没有约束的。只需劳作者月薪酬不高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月平均薪酬的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的核算封顶。
三、劳作胶葛发生的原因和特征
劳作争议发生的原因：
1.劳作争议的内容只能是以劳作权力责任为标的。权力责任的根底在于劳作法令、集体合同、劳作合同、企业内部劳作办理规矩的规矩或约好，是否遵从法令标准和合同标准是劳作争议发生的直接原因。劳作权力责任的内容触及工作、薪酬、工时、劳作保护、稳妥福利、训练、民主办理、奖赏赏罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不标准的行为就有或许发生争议。
2.商场经济的物质利益准则的效果，使得劳作联系当事人之间，既有一起的利益和协作的根底，又有利益的不同和抵触。劳作争议的本质是劳作联系主体的利益不同而导致的利益抵触。只需是商场经济体制，只需劳作联系当事人有相对独立的物质利益，劳作争议的发生就具有必定性。
劳作争议与其他社会联系胶葛比较，具有下述特征：
1.劳作争议的当事人是特定的。劳作争议的当事人便是劳作联系的当事人，即一方为企业，另一方为劳作者或其集体，而且只要存在劳作联系的企业和劳作者或其集体才有或许成为劳作争议的当事人，而其他胶葛的当事人则不具有这个特色。
2.劳作争议的内容是特定的。劳作争议的标的是劳作权力和劳作责任。劳作权力和劳作责任是根据劳作法令、法规，劳作合同、集体合同等确认的。因而，劳作争议在必定意义上说是因施行劳作法而发生的争议，如工作、薪酬、工时、劳作条件、稳妥福利、训练、奖惩等各个方面，内容适当广泛。凡是以劳作权力责任之外的权力责任为标的的争议都不归于劳作争议。
3.劳作争议有特定的表现方式。一般的社会联系胶葛表现为争议主体劳作联系办理之间的利益抵触，其影响规模一般限制在争议主体之间，而严重的集体劳作争议、集体劳作争议除可表现为一般劳作联系胶葛的方式，有时还会以消极怠工、停工、示威、示威等方式呈现，触及面广，影响规模大，乃至逾越事发区域，有的乃至构成国际性影响。
以上常识便是小编对“经济补偿金核算的正确办法是怎样的”问题进行的回答，根据劳作合同法的规矩，用人单位进行经济补偿时，应该按免除合同前劳作者前十二个月的平均薪酬核算补偿金。读者假如需求法令方面的协助，欢迎到听讼网进行法令咨询。
一、经济补偿金核算的正确办法是怎样的
根据劳作合同法的规矩，用人单位进行经济补偿时，应该按免除合同前劳作者前十二个月的平均薪酬核算补偿金。
《中华人民共和国劳作合同法》
第四十七条 经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的标准向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的标准按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不逾越十二年。
本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。
二、经济补偿金核算应对战略
1、年限核算标准
按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的标准向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
作业年限，应从劳作者向该用人单位供给劳作之日起核算。没有及时签定劳作合同的，不影响作业年限的核算，应该从构成现实劳作联系算起。续签过几份劳作合同的，作业年限应从第一份劳作合同的开端时刻开端算起，即自劳作者供给劳作之日起接连核算。此外，根据规矩，关于因分立、兼并、合资人、单位改动性质、法人改动称号等原因而改动作业单位的，其改制前的作业时刻能够核算为“在本单位的作业时刻”。
还有，《劳作合同法》规矩经济补偿近“本单位作业的年限”，而不是“本单位接连作业年限”。
去掉接连两个字就变成累积，不再是接连了。这一改变说时《劳作合同法》在核算作业年限时现已不再限制于“接连作业年限”了，即便劳作联系有中止，也可兼并核算作业年限。因些，企业在招聘的时分最好要详细审查求职者是否曾在本企业作业过。
2、核算薪酬基数
劳作合同法简化了薪酬的核算标准，规矩薪酬是指劳作进在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。
有必要留意，这儿的薪酬是指劳作者的应得薪酬，一般包含：计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、加班加点薪酬、特别情况下付出的薪酬。具体规矩可参照《薪酬总额组成规矩》。有些企业以劳作者的所谓“最低薪酬”或许“基本薪酬”作为薪酬核算基数，这是不对的。
3、针对高薪酬收入者的核算封顶
《劳作合同法》规矩，劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本草纲目区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的标准按员工月平均薪酬三倍的数额付出，身其付出经济补偿的年限最高不逾越十二年。
留意，《劳作合同法》仅仅对高改者的经济补偿作了补偿年限和补偿基数的约束，关于普通劳作者是没有约束的。只需劳作者月薪酬不高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月平均薪酬的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的核算封顶。
三、劳作胶葛发生的原因和特征
劳作争议发生的原因：
1.劳作争议的内容只能是以劳作权力责任为标的。权力责任的根底在于劳作法令、集体合同、劳作合同、企业内部劳作办理规矩的规矩或约好，是否遵从法令标准和合同标准是劳作争议发生的直接原因。劳作权力责任的内容触及工作、薪酬、工时、劳作保护、稳妥福利、训练、民主办理、奖赏赏罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不标准的行为就有或许发生争议。
2.商场经济的物质利益准则的效果，使得劳作联系当事人之间，既有一起的利益和协作的根底，又有利益的不同和抵触。劳作争议的本质是劳作联系主体的利益不同而导致的利益抵触。只需是商场经济体制，只需劳作联系当事人有相对独立的物质利益，劳作争议的发生就具有必定性。
劳作争议与其他社会联系胶葛比较，具有下述特征：
1.劳作争议的当事人是特定的。劳作争议的当事人便是劳作联系的当事人，即一方为企业，另一方为劳作者或其集体，而且只要存在劳作联系的企业和劳作者或其集体才有或许成为劳作争议的当事人，而其他胶葛的当事人则不具有这个特色。
2.劳作争议的内容是特定的。劳作争议的标的是劳作权力和劳作责任。劳作权力和劳作责任是根据劳作法令、法规，劳作合同、集体合同等确认的。因而，劳作争议在必定意义上说是因施行劳作法而发生的争议，如工作、薪酬、工时、劳作条件、稳妥福利、训练、奖惩等各个方面，内容适当广泛。凡是以劳作权力责任之外的权力责任为标的的争议都不归于劳作争议。
3.劳作争议有特定的表现方式。一般的社会联系胶葛表现为争议主体劳作联系办理之间的利益抵触，其影响规模一般限制在争议主体之间，而严重的集体劳作争议、集体劳作争议除可表现为一般劳作联系胶葛的方式，有时还会以消极怠工、停工、示威、示威等方式呈现，触及面广，影响规模大，乃至逾越事发区域，有的乃至构成国际性影响。
以上常识便是小编对“经济补偿金核算的正确办法是怎样的”问题进行的回答，根据劳作合同法的规矩，用人单位进行经济补偿时，应该按免除合同前劳作者前十二个月的平均薪酬核算补偿金。读者假如需求法令方面的协助，欢迎到听讼网进行法令咨询。