独立试用期合同是不是就是短期劳动合同

即便试用期内，劳作者也应该使用法令保护自己的合法权益。“试用期”是用人单位和劳作者为相互了解、挑选而约好的不超越六个月的考察期。试用期内，用人单位必须有依据证明劳作者不符合选用条件时，方可单独免除劳作合同。也就是说，用人单位承当的是彻底的举证责任。若由于企业本身的原因或无故免除劳作合同的，企业相同应该向劳作者付出经济补偿金，假如企业未准时付出的还应付出相当于补偿金数额50%的额定经济补偿金。
事例
2004年3月，武女士被应聘为北京某网络公司办公室总裁秘书，两边签定试用协议书，试用期为3个月即从2004年3月29日至6月29日，试用期薪酬每月1400元。但是就在武女士开端作业两个月后即6月2日，公司以事务紧缩不需要此岗位人员为由向她下发了《解聘职工告诉单》，无法之下武女士只好办理了离任交代手续，公司依照1400元规范付出了其5月1日至6月2日的薪酬。
武女士要求公司付出免除劳作联系的经济补偿金，为此向劳作争议裁定委员会提请裁定，裁定委判决要求该公司付出武女士免除劳作联系的经济补偿金1400元。网络公司不服，向法院申述要求判令其无须向武女士付出这笔经济补偿金，理由是武女士尚处于试用期间，公司能够随时告诉与其免除劳作联系。一审法院驳回网络公司的恳求，并判令公司付出武女士免除劳作联系的经济补偿金1400元及50%的额定经济补偿金700元。公司不服并上诉至北京市北京市榜首中级人民法院，上诉理由为武女士是自动提出辞去职务，该公司并未向武女士签发过《解聘职工告诉单》，武女士所持有的告诉单上并未有公司盖章或法定代表人签字。
北京市榜首中级人民法院查明：该告诉单上尽管没有公司的公章但有公司领导的签字，且在裁定中公司认可系因事务紧缩而解聘武女士的现实。在公司没有其他依据否定告诉单的真实性情况下，法院对《解聘职工告诉单》的真实性及效能予以确定。因而北京市榜首中级人民法院以为劳作者在试用期间只要被证明不符合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同，不然应该付出经济补偿金。而本案中网络公司是由于企业本身的原因免除了与武女士的劳作联系，因而做出维持原判的终审判决。
点评
假如用人单位与职工之间没有签署劳作合同，仅在聘书、选用告诉或其他书面文件中约好了试用期的，视为劳作合同，试用期的期限视作为劳作合同的期限。相同的，仅约好了试用期内薪酬，则该薪酬被视为劳作合同中的劳作报酬，假如用人单位还约好了转正后薪酬，则转正后薪酬被视为劳作报酬，试用期薪酬约好无效。但假如用人单位仅仅口头答应在职工转正后将进步薪酬，却没有在任何文件中作出详细约好，也没有详细的数字，试用期薪酬就被视为劳作报酬。