劳动者维权常见误区归纳
来源：听讼网整理 2018-11-27 22:07
从近年来的劳作胶葛事例来看，劳作者普遍存在法令水平不高，对相关法令不甚了解或存有模糊认识，然后导致部分劳作者在维权进程中常易步入误区。本文将劳作者维权常见误区概括收拾为十类，以期对劳作者维权有所协助。
误区一：不考虑诉求是否属法院受理规模。
【事例】：王某申述某科技公司，称该公司未依法为其交纳养老保险，导致到法定年龄无法处理退休，故申述至法院要求该公司为其补缴社会保险，处理退休手续。终究，法院以王某的恳求不归于人民法院受理劳作争议案子的规模为由，裁决驳回其申述。
【释法】：根据《民事诉讼法》榜首百一十九条第(四)项之规则，申述有必要归于人民法院受理民事诉讼的规模。按照现行的法令规则，劳作者要求补缴社会保险的，应向劳作监察部门、社会保险经办组织提出，该恳求不归于人民法院受理劳作争议案子的规模。2011年7月之后，用人单位未为农业户籍劳作者交纳社会保险的，劳作者亦应向上述组织建议补缴，法院不再受理其关于丢失补偿的恳求。此外，要求补正人事档案内容、要求处理退休手续、要求承认工龄等恳求，亦均不归于人民法院受理劳作争议案子的规模，不该向法院提出。
误区二：忽视法定时效。
【事例】：张某于2008年5月入职某物资公司，两边未签定书面劳作合同。2011年6月，张某从该公司离任，并于当月恳求劳作裁决，建议2008年6月至2011年6月期间未签定书面劳作合同的双倍薪酬差额。诉讼期间，该公司提出时效抗辩，称张某的恳求已超出一年的申述时效。终究，法院以张某的恳求超时效为由，判定驳回其诉讼恳求。
【释法】：根据《劳作合同法》第十四条第二款第(三)项之规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同，用人单位无需再向劳作者付出双倍薪酬，亦即本案中张某只能建议2008年6月至2009年5月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。尽管《劳作争议调停裁决法》第二十七条规则，劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者恳求裁决不受一年裁决时效期间的约束，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。可是，法院以为，双倍薪酬差额的性质并非劳作报酬，而是针对用人单位违法行为的惩罚性补偿，故对其时效应严厉把握。本案中，张某关于未签定劳作合同双倍薪酬差额的恳求应最迟于2010年5月之条件出，不然即面对因超时效而败诉的法令危险。
误区三：自愿抛弃权力后又建议。
【事例】：刘某于2009年10月入职某物业公司，两边其时未签定书面劳作合同。2010年5月，经物业公司提出，两边补签了劳作合同，合同期限为2009年10月至2011年9月。2010年7月，刘某因故离任，申述该物业公司建议2009年11月至2010年4月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。终究，法院判定驳回刘某的诉讼恳求。
【释法】：法令要求用人单位与劳作者签定书面劳作合同，其底子意图在于维护劳作者的合法权益。劳作合同一式两份，两边发作胶葛时劳作者可持劳作合同向用人单位建议权力，只需劳作者的合法权益不受损害，立法并不故意对用人单位予以处分。一般，假如劳作者与用人单位就劳作合同的补签问题已达成合意，补签的劳作合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳作者可以举证证明补签劳作合一起的倒签行为并非其实在意思表明，不然应视为劳作者已自愿抛弃索要双倍薪酬的权力，其再要求双倍薪酬的，不该予以支撑。
误区四：未经工伤确定建议工伤待遇。
【事例】：李某系某修建公司员工，于2010年11月在作业进程中受伤，后经医治回家疗养，修建公司依旧向其付出薪酬及医疗费等，直至两边于2012年4月发作对立而涉诉，李某申述至法院要求修建公司向其付出一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残作业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤确定，法院终究裁决驳回其申述。
【释法】：劳作者因工挂彩的，用人单位应在30日之内向统筹区域社会保险行政部门提出工伤确定恳求;如用人单位回绝为劳作者恳求，劳作者在一年之内可自行恳求确定工伤。人民法院受理劳作者因工伤待遇而发作的劳作争议，以劳作者已进行工伤及伤残等级确定为条件。在社保行政部门未做出工伤确定定论的状况下，劳作者向法院申述建议工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回申述)。不管两边洽谈或依法建议权力，劳作者均应及时恳求工伤确定。如恳求工伤因故超出了一年的期限，则劳作者可考虑通过人身损害补偿的途径建议权力，而不宜再寻求劳作争议诉讼的处理途径。
误区五：诉讼中不了解己方的举证职责。
【事例】：赵某于2010年1月至2012年5月期间在某外贸公司作业，于2012年7月恳求劳作裁决，建议作业期间平常延时及休息日加班费，但未供给任何根据。外贸公司则称其公司严厉实行每周5天、每天8小时的作业时刻，并供给了与赵某签定的劳作合同、单独制造的考勤表的根据辩驳赵某的建议。终究，法院以根据缺乏为由，判定驳回赵某的诉讼恳求。
【释法】：根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条之规则，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有根据证明用人单位把握加班现实存在的根据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。即使劳作者不能供给充沛的根据，也应供给较为完好的、开始的根据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、薪酬条等等。司法实践中，劳作者欲证明自己加班的根据在用人单位把握之中好不容易，故更应尽或许地完结自己的举证职责，不能仍误以为举证职责在用人单位一方而消沉等候，不然极易由于举证不能而败诉。
误区六：对休带薪年假争议权力建议不及时。
【事例】：朱某于2008年1月至2012年12月期间在某文明公司作业，于当月恳求劳作裁决，要求该公司向其付出作业期间未休带薪年休假的薪酬。该公司称每年均已组织朱某休了带薪年假，但未举证。朱某亦未就其未休带薪年休假，亦未享用未休带薪年休假薪酬的建议供给根据。终究，法院判定该文明公司向朱某付出2011年、2012年未休带薪年休假薪酬，驳回了朱某的其他诉讼恳求。
【释法】：按照《劳作争议调停裁决法》第六条之规则，发作劳作争议，当事人对自己提出的建议有职责供给根据。与争议事项有关的根据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。从上述规则来看，对用人单位是否已组织劳作者休带薪年休假的争议，应由用人单位承当举证职责。可是，用人单位的举证职责也不该是无约束的，不然有失公正。关于用人单位保存劳作合同文本、薪酬付出凭据、考勤记载等，现行规则均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承当举证职责。如诉讼恳求针对2年之条件出，则需求劳作者举证。本事例的判定即遵从此种思路，将恳求裁决之前2年之内的举证职责分配给用人单位，对超出2年之前的举证职责分配给劳作者，如此对两边来讲都是公正的。在此也提示劳作者，建议权力应及时，不然或许承当晦气结果。
误区七：起先对劳作报酬约好抽象不清晰。
【事例】：钱某于2010年2月至2012年7月在某训练校园作业，两边签定有书面劳作合同，该合同未清晰约好钱某的月薪酬规范，仅仅约好“不低于北京市最低薪酬规范”。根据钱某的薪酬存折转账记载，钱某每月的收入不固定，大体在4000元左右。钱某离任后恳求劳作裁决，要求该校园付出加班薪酬并按照月薪酬4000元的规范向其付出免除劳作合同的经济补偿金等。该校园则称钱某的月薪酬为2000元，其他为加班薪酬，即钱某加班薪酬现已付出，免除劳作合同的经济补偿金亦应按照2000元的规范核算。终究，法院采信了校园关于钱某月薪酬2000元的建议，判定校园按照此规范向钱某付出免除劳作合同经济补偿金，驳回钱某关于加班薪酬的恳求。
【释法】：实践傍边，许多劳作合同对劳作报酬的约好不清晰，或约好“不低于某规范”，或约好“按照相关规章准则实行”，十分抽象的，劳作者在签定合一起亦不提贰言，导致发作胶葛后供给不出有力根据。尽管按照现行的法令的规则来讲，员工的薪酬规范及发放状况等应由用人单位来举证，但如本事例中的状况，用人单位提交的薪酬表显现金额与劳作者的实发薪酬数额相符，考勤记载亦显现存在劳作者所述加班状况，在关于薪酬构成两边说法不一致的状况下，法院很难仅凭劳作者的陈说就采信其建议。假如劳作合同对劳作报酬有清晰的约好，本事例中的争议则完全可以防止。在此法官提示，在签定劳作合一起必定要慎重，“先小人后君子”，尽量将条款清晰约好，避免发作胶葛时承当晦气结果。
误区八：以为女员工“三期”(孕期、产期、哺乳期)属肯定制止辞退景象。
【事例】：徐某(女)系某公司管帐，作业期间怀孕。此期间，徐某屡次违反公司对财会人员的准则要求，情节较为严峻，给公司形成了较为严峻的丢失。后，该公司以徐某严峻违纪为由将其辞退。徐某以为，其处于怀孕期间，即使违纪公司也不能与其免除劳作合同，故要求公司付出违法免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院判定驳回徐某的诉讼恳求。
【释法】：一般来说，用人单位的单独免除权只要在劳作者较为存在差错的状况下方能行使。按照《劳作合同法》第四十二条第(四)项之规则，女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照该法第40条、第41条的规则免除劳作合同，可是这种辞退约束只针对上述两条“无差错性辞退”和“经济性裁人”两种状况，并非意味着肯定的单独免除约束。根据《劳作合同法》第三十九条之规则，劳作者存在下列景象之一的：试用期间被证明不契合选用条件;严峻违反用人单位的规章准则;严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻损害;劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正;以诈骗钳制的手法或许乘人之危，使用人单位在违反实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同的景象致使劳作合同无效;被依法追究刑事职责。如事例所述，假如劳作者被证明存在严峻违纪行为，用人单位可依法与劳作者免除劳作合同，并不受女人员工处于“三期”的约束。
与此相似的，还有《劳作合同法》第四十二条规则的其他几种景象，如从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作能力的、患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内;在本单位接连作业满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的;法令、行政法规规则的其他景象。上述景象亦均不归于肯定的辞退制止景象，契合法定景象的景象下，用人单位仍可以单独与劳作者免除劳作合同。
误区九：个人恳求离任后，以单位欠发薪酬、欠缴社保等为由要求付出免除劳作合同经济补偿金。
【事例】：金某系某机械公司员工，2009年7月入职。作业期间，该公司未为其交纳社会保险。2012年1月，金某向该公司提出辞去职务。在离任恳求表上，金某填写的离任理由为“个人原因”。2012年5月，金某恳求劳作裁决，称因该公司未为其交纳社会保险，其提出辞去职务，并根据《劳作合同法》第三十八条、第四十六条之规则要求该公司付出免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院判定驳回金某的诉讼恳求。
【释法】：根据《劳作合同法》第三十八条、第四十六条之规则，用人单位存在未及时足额付出劳作报酬、未依法为劳作者交纳社会保险费等状况的，劳作者可以提出免除劳作合同，并可要求用人单位付出免除劳作合同的经济补偿金。若劳作者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由恳求离任，并在尔后以用人单位欠发薪酬、欠缴社保等为由要求付出免除劳作合同经济补偿金一般是难以得到支撑的。
误区十：误认具有免除劳作合同肯定自在权。
【事例】：谢某系某商业公司销售部司理，与该公司签定有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳作合同。该合同约好，假如合同实行期间谢某提出辞去职务，应提早一个月提出，经公司同意后处理各项作业交代方可。2011年7月25日，谢某向该公司递送辞去职务恳求，在公司没有同意状况下且未处理作业交代的状况下，谢某于次日即不来上班，并换岗到别的一家公司作业。后该公司提起劳作裁决，要求谢某补偿其公司形成的经济丢失5万元。诉讼中，谢某称其作为劳作者有随时免除劳作合同的自在，劳作法并无强制劳作的规则，故其无需向公司补偿任何丢失。终究，法院酌情判定谢某向该公司补偿经济丢失2万元。
【释法】：法令并无强制劳作者进行劳作的规则，对劳作者单独免除劳作合同的约束也比较宽松。《劳作合同法》第三十七条规则，劳作者提早30日以书面形式告诉用人单位，可避免除劳作合同。劳作者在试用期内提早3日告诉用人单位，可避免除劳作合同。可是，劳作者的单独免除权也并不是肯定的自在，法令之所以有时刻方面的约束，便是为了确保用人单位能有合理时刻来寻求接任者，确保公司事务展开的连续。假如劳作者未提早告诉用人单位忽然离任，必然会给用人单位的正常运营形成被迫和必定丢失。假如劳作者归于较为要害的处理岗位或许某些特别职业(如飞行员等需求通过严厉训练方能上岗的劳作者)，此种丢失会更大。出于本质公正的精力寻求，如用人单位可以供给较为充沛的根据证明其因劳作者的忽然离任行为遭到经济丢失，法院一般会支撑其关于丢失补偿的恳求。
误区一：不考虑诉求是否属法院受理规模。
【事例】：王某申述某科技公司，称该公司未依法为其交纳养老保险，导致到法定年龄无法处理退休，故申述至法院要求该公司为其补缴社会保险，处理退休手续。终究，法院以王某的恳求不归于人民法院受理劳作争议案子的规模为由，裁决驳回其申述。
【释法】：根据《民事诉讼法》榜首百一十九条第(四)项之规则，申述有必要归于人民法院受理民事诉讼的规模。按照现行的法令规则，劳作者要求补缴社会保险的，应向劳作监察部门、社会保险经办组织提出，该恳求不归于人民法院受理劳作争议案子的规模。2011年7月之后，用人单位未为农业户籍劳作者交纳社会保险的，劳作者亦应向上述组织建议补缴，法院不再受理其关于丢失补偿的恳求。此外，要求补正人事档案内容、要求处理退休手续、要求承认工龄等恳求，亦均不归于人民法院受理劳作争议案子的规模，不该向法院提出。
误区二：忽视法定时效。
【事例】：张某于2008年5月入职某物资公司，两边未签定书面劳作合同。2011年6月，张某从该公司离任，并于当月恳求劳作裁决，建议2008年6月至2011年6月期间未签定书面劳作合同的双倍薪酬差额。诉讼期间，该公司提出时效抗辩，称张某的恳求已超出一年的申述时效。终究，法院以张某的恳求超时效为由，判定驳回其诉讼恳求。
【释法】：根据《劳作合同法》第十四条第二款第(三)项之规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同，用人单位无需再向劳作者付出双倍薪酬，亦即本案中张某只能建议2008年6月至2009年5月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。尽管《劳作争议调停裁决法》第二十七条规则，劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者恳求裁决不受一年裁决时效期间的约束，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。可是，法院以为，双倍薪酬差额的性质并非劳作报酬，而是针对用人单位违法行为的惩罚性补偿，故对其时效应严厉把握。本案中，张某关于未签定劳作合同双倍薪酬差额的恳求应最迟于2010年5月之条件出，不然即面对因超时效而败诉的法令危险。
误区三：自愿抛弃权力后又建议。
【事例】：刘某于2009年10月入职某物业公司，两边其时未签定书面劳作合同。2010年5月，经物业公司提出，两边补签了劳作合同，合同期限为2009年10月至2011年9月。2010年7月，刘某因故离任，申述该物业公司建议2009年11月至2010年4月期间未签定劳作合同的双倍薪酬差额。终究，法院判定驳回刘某的诉讼恳求。
【释法】：法令要求用人单位与劳作者签定书面劳作合同，其底子意图在于维护劳作者的合法权益。劳作合同一式两份，两边发作胶葛时劳作者可持劳作合同向用人单位建议权力，只需劳作者的合法权益不受损害，立法并不故意对用人单位予以处分。一般，假如劳作者与用人单位就劳作合同的补签问题已达成合意，补签的劳作合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳作者可以举证证明补签劳作合一起的倒签行为并非其实在意思表明，不然应视为劳作者已自愿抛弃索要双倍薪酬的权力，其再要求双倍薪酬的，不该予以支撑。
误区四：未经工伤确定建议工伤待遇。
【事例】：李某系某修建公司员工，于2010年11月在作业进程中受伤，后经医治回家疗养，修建公司依旧向其付出薪酬及医疗费等，直至两边于2012年4月发作对立而涉诉，李某申述至法院要求修建公司向其付出一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残作业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤确定，法院终究裁决驳回其申述。
【释法】：劳作者因工挂彩的，用人单位应在30日之内向统筹区域社会保险行政部门提出工伤确定恳求;如用人单位回绝为劳作者恳求，劳作者在一年之内可自行恳求确定工伤。人民法院受理劳作者因工伤待遇而发作的劳作争议，以劳作者已进行工伤及伤残等级确定为条件。在社保行政部门未做出工伤确定定论的状况下，劳作者向法院申述建议工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回申述)。不管两边洽谈或依法建议权力，劳作者均应及时恳求工伤确定。如恳求工伤因故超出了一年的期限，则劳作者可考虑通过人身损害补偿的途径建议权力，而不宜再寻求劳作争议诉讼的处理途径。
误区五：诉讼中不了解己方的举证职责。
【事例】：赵某于2010年1月至2012年5月期间在某外贸公司作业，于2012年7月恳求劳作裁决，建议作业期间平常延时及休息日加班费，但未供给任何根据。外贸公司则称其公司严厉实行每周5天、每天8小时的作业时刻，并供给了与赵某签定的劳作合同、单独制造的考勤表的根据辩驳赵某的建议。终究，法院以根据缺乏为由，判定驳回赵某的诉讼恳求。
【释法】：根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条之规则，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有根据证明用人单位把握加班现实存在的根据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。即使劳作者不能供给充沛的根据，也应供给较为完好的、开始的根据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、薪酬条等等。司法实践中，劳作者欲证明自己加班的根据在用人单位把握之中好不容易，故更应尽或许地完结自己的举证职责，不能仍误以为举证职责在用人单位一方而消沉等候，不然极易由于举证不能而败诉。
误区六：对休带薪年假争议权力建议不及时。
【事例】：朱某于2008年1月至2012年12月期间在某文明公司作业，于当月恳求劳作裁决，要求该公司向其付出作业期间未休带薪年休假的薪酬。该公司称每年均已组织朱某休了带薪年假，但未举证。朱某亦未就其未休带薪年休假，亦未享用未休带薪年休假薪酬的建议供给根据。终究，法院判定该文明公司向朱某付出2011年、2012年未休带薪年休假薪酬，驳回了朱某的其他诉讼恳求。
【释法】：按照《劳作争议调停裁决法》第六条之规则，发作劳作争议，当事人对自己提出的建议有职责供给根据。与争议事项有关的根据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。从上述规则来看，对用人单位是否已组织劳作者休带薪年休假的争议，应由用人单位承当举证职责。可是，用人单位的举证职责也不该是无约束的，不然有失公正。关于用人单位保存劳作合同文本、薪酬付出凭据、考勤记载等，现行规则均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承当举证职责。如诉讼恳求针对2年之条件出，则需求劳作者举证。本事例的判定即遵从此种思路，将恳求裁决之前2年之内的举证职责分配给用人单位，对超出2年之前的举证职责分配给劳作者，如此对两边来讲都是公正的。在此也提示劳作者，建议权力应及时，不然或许承当晦气结果。
误区七：起先对劳作报酬约好抽象不清晰。
【事例】：钱某于2010年2月至2012年7月在某训练校园作业，两边签定有书面劳作合同，该合同未清晰约好钱某的月薪酬规范，仅仅约好“不低于北京市最低薪酬规范”。根据钱某的薪酬存折转账记载，钱某每月的收入不固定，大体在4000元左右。钱某离任后恳求劳作裁决，要求该校园付出加班薪酬并按照月薪酬4000元的规范向其付出免除劳作合同的经济补偿金等。该校园则称钱某的月薪酬为2000元，其他为加班薪酬，即钱某加班薪酬现已付出，免除劳作合同的经济补偿金亦应按照2000元的规范核算。终究，法院采信了校园关于钱某月薪酬2000元的建议，判定校园按照此规范向钱某付出免除劳作合同经济补偿金，驳回钱某关于加班薪酬的恳求。
【释法】：实践傍边，许多劳作合同对劳作报酬的约好不清晰，或约好“不低于某规范”，或约好“按照相关规章准则实行”，十分抽象的，劳作者在签定合一起亦不提贰言，导致发作胶葛后供给不出有力根据。尽管按照现行的法令的规则来讲，员工的薪酬规范及发放状况等应由用人单位来举证，但如本事例中的状况，用人单位提交的薪酬表显现金额与劳作者的实发薪酬数额相符，考勤记载亦显现存在劳作者所述加班状况，在关于薪酬构成两边说法不一致的状况下，法院很难仅凭劳作者的陈说就采信其建议。假如劳作合同对劳作报酬有清晰的约好，本事例中的争议则完全可以防止。在此法官提示，在签定劳作合一起必定要慎重，“先小人后君子”，尽量将条款清晰约好，避免发作胶葛时承当晦气结果。
误区八：以为女员工“三期”(孕期、产期、哺乳期)属肯定制止辞退景象。
【事例】：徐某(女)系某公司管帐，作业期间怀孕。此期间，徐某屡次违反公司对财会人员的准则要求，情节较为严峻，给公司形成了较为严峻的丢失。后，该公司以徐某严峻违纪为由将其辞退。徐某以为，其处于怀孕期间，即使违纪公司也不能与其免除劳作合同，故要求公司付出违法免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院判定驳回徐某的诉讼恳求。
【释法】：一般来说，用人单位的单独免除权只要在劳作者较为存在差错的状况下方能行使。按照《劳作合同法》第四十二条第(四)项之规则，女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照该法第40条、第41条的规则免除劳作合同，可是这种辞退约束只针对上述两条“无差错性辞退”和“经济性裁人”两种状况，并非意味着肯定的单独免除约束。根据《劳作合同法》第三十九条之规则，劳作者存在下列景象之一的：试用期间被证明不契合选用条件;严峻违反用人单位的规章准则;严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻损害;劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正;以诈骗钳制的手法或许乘人之危，使用人单位在违反实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同的景象致使劳作合同无效;被依法追究刑事职责。如事例所述，假如劳作者被证明存在严峻违纪行为，用人单位可依法与劳作者免除劳作合同，并不受女人员工处于“三期”的约束。
与此相似的，还有《劳作合同法》第四十二条规则的其他几种景象，如从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作能力的、患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内;在本单位接连作业满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的;法令、行政法规规则的其他景象。上述景象亦均不归于肯定的辞退制止景象，契合法定景象的景象下，用人单位仍可以单独与劳作者免除劳作合同。
误区九：个人恳求离任后，以单位欠发薪酬、欠缴社保等为由要求付出免除劳作合同经济补偿金。
【事例】：金某系某机械公司员工，2009年7月入职。作业期间，该公司未为其交纳社会保险。2012年1月，金某向该公司提出辞去职务。在离任恳求表上，金某填写的离任理由为“个人原因”。2012年5月，金某恳求劳作裁决，称因该公司未为其交纳社会保险，其提出辞去职务，并根据《劳作合同法》第三十八条、第四十六条之规则要求该公司付出免除劳作合同的经济补偿金。终究，法院判定驳回金某的诉讼恳求。
【释法】：根据《劳作合同法》第三十八条、第四十六条之规则，用人单位存在未及时足额付出劳作报酬、未依法为劳作者交纳社会保险费等状况的，劳作者可以提出免除劳作合同，并可要求用人单位付出免除劳作合同的经济补偿金。若劳作者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由恳求离任，并在尔后以用人单位欠发薪酬、欠缴社保等为由要求付出免除劳作合同经济补偿金一般是难以得到支撑的。
误区十：误认具有免除劳作合同肯定自在权。
【事例】：谢某系某商业公司销售部司理，与该公司签定有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳作合同。该合同约好，假如合同实行期间谢某提出辞去职务，应提早一个月提出，经公司同意后处理各项作业交代方可。2011年7月25日，谢某向该公司递送辞去职务恳求，在公司没有同意状况下且未处理作业交代的状况下，谢某于次日即不来上班，并换岗到别的一家公司作业。后该公司提起劳作裁决，要求谢某补偿其公司形成的经济丢失5万元。诉讼中，谢某称其作为劳作者有随时免除劳作合同的自在，劳作法并无强制劳作的规则，故其无需向公司补偿任何丢失。终究，法院酌情判定谢某向该公司补偿经济丢失2万元。
【释法】：法令并无强制劳作者进行劳作的规则，对劳作者单独免除劳作合同的约束也比较宽松。《劳作合同法》第三十七条规则，劳作者提早30日以书面形式告诉用人单位，可避免除劳作合同。劳作者在试用期内提早3日告诉用人单位，可避免除劳作合同。可是，劳作者的单独免除权也并不是肯定的自在，法令之所以有时刻方面的约束，便是为了确保用人单位能有合理时刻来寻求接任者，确保公司事务展开的连续。假如劳作者未提早告诉用人单位忽然离任，必然会给用人单位的正常运营形成被迫和必定丢失。假如劳作者归于较为要害的处理岗位或许某些特别职业(如飞行员等需求通过严厉训练方能上岗的劳作者)，此种丢失会更大。出于本质公正的精力寻求，如用人单位可以供给较为充沛的根据证明其因劳作者的忽然离任行为遭到经济丢失，法院一般会支撑其关于丢失补偿的恳求。