劳动者就职注意什么事项
来源：听讼网整理 2019-01-10 11:34
咱们知道许多大学生在大学毕业的时分都会相应的进入职场进行求职，那么接下来就由听讼网小编关于劳作者上任留意什么事项的问题进行相关的介绍，期望我们能够就这个问题与小编一起来进行相关常识的了解。期望能够为读者们进行解惑。
1、签定合一起，劳作者首先要澄清单位的根本状况，要判别是否是合法企业，它的法人代表名字、单位地址、电话要知道，这些信息能够经过上网查询工商登记信息获取，一起，要求将这些内容清晰写在合同中。
2、劳作者要澄清自己的详细作业，并在合同中标明作业的内容和详细地址。事例之一：张某家住北京海淀区四季青桥邻近，她到离家很近的一个连锁超市应聘上任。过了一段时刻，公司将她调到远郊大兴的连锁店作业，因此产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京作业，使这起劳作争方案的焦点是合同约好的作业详细地址不详，导致败诉。事例之二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技能活儿，薪酬较高;后来，企业将他调到一个非技能的低薪岗位，他不肯干，与企业发作劳作争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个领域很广的工种，没有清晰详细的作业性质，导致争议败诉。
3、劳作酬劳要定清楚，防止口头约好。如规范薪酬是多少?有没有奖金?奖金是根据什么规范发放的?这些数据必定要在合同中表现，不要轻信老板的口头许诺。事例：小李到一家私企作业，合同上的薪酬是每月一千多元，老板许诺他每月能拿到两千多元的薪酬。作业几个月后，小李拿到的仍是每月一千多元，因此产生纠纷。最终，因老板口说无凭，小李没有得到他期望的酬劳。
4、关于试用期的问题要特别留意。法令规则试用期最长不得超越六个月，仅约好试用期的合同是无效的，试用期完毕就要求劳作者走人是赖皮;在试用期间，用人单位不得无理由免除劳作联系;除非劳作者不符合招聘条件，才干走人。
5、劳作酬劳的付出方法与付出时刻要清晰，是现金仍是经过银行付出到账户中。有的单位采纳扣发职工一个月薪酬的方法拴住劳作者，这种行为不具有法定效能。假如劳作合同停止后，用人单位回绝供给被扣发的劳作酬劳，劳作者能够经过劳作裁定处理问题。
6、劳作者作业时刻与作业条件要清晰，有的劳作者为多赚钱，默认了企业要求严峻超时的加班加点，这是违背劳作法的，现在越来越多的薪酬争方案便是因此而起。此外，作业的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋作业企业，还有机械加工作业或许给工人带来的机械性损伤的作业环境，都要在合同中对环境损害或许形成的损伤清晰表达出来。
7、社会保险约好。有的企业以“不办社保能够多领薪酬”的说法，来误导劳作者自动挑选抛弃社保。律师提示劳作者：关于社保问题要有久远的考虑，作业时刻越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发作工伤意外等，最快速的处理方法是先经过劳作者购买的社会保险，快速挑选走工伤保险补助的绿色通道治病救人。因此，有了社保就等于有了保证。
8、不要签空白合同。空白合同是指企业为敷衍查看，拿出空白合同，先让劳作者签名、按手印，走一个过场，劳作者也不拿合同当回事，有的合同乃至没有盖章。一旦发作劳作争议，这类合同是无效的，一起，劳作者的维权本钱昂扬。
9、有些合同约好了不合法的内容，如女职工不得成婚生育、因工挂彩的“工伤自理”，要求劳作者签定存亡契约等，这些条款在法令上无效，劳作者能够拒签。
10、劳作合同盖章后，劳作者自己和用人单位要各保管一份。劳作合同是发作劳作争议时，劳资双方可出具的最直接、最有用的法令凭据。在处理的工伤案子时，因劳作者手头没有劳作合同，在要求用人单位补偿遭到回绝的事例不在少数。有的企业在合同签定后，把两份合同都收走，发作争议时，劳作者手里没有合同，单位能够不供认有此人。
应当缔结无固定期限劳作合同有哪些景象
有下列景象之一，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同：
(一)劳作者在该用人单位接连作业满十年的;
(二)用人单位初度实施劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;
(三)接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。
劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低薪酬规范。
用人单位为劳作者供给专项训练费用，对其进行专业技能训练的，能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。
劳作者违背服务期约好的，应当按照约好向用人单位付出违约金。违约金的数额不得超越用人单位供给的训练费用。用人单位要求劳作者付出的违约金不得超越服务期没有实行部分所应分摊的训练费用。
用人单位与劳作者约好服务期的，不影响按照正常的薪酬调整机制进步劳作者在服务期期间的劳作酬劳。
竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技能人员和其他负有保密责任的人员。
用人单位拖欠或许未足额付出劳作酬劳的，劳作者能够依法向当地人民法院请求付出令，人民法院应当依法宣布付出令。
用人单位不得逼迫或许变相逼迫劳作者加班。用人单位组织加班的，应当按照国家有关规则向劳作者付出加班费。
劳作者回绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违背劳作合同。
用人单位改变称号、法定代表人、首要负责人或许投资人等事项，不影响劳作合同的实行。
劳作者能够免除劳作合同：
(一)未按照劳作合同约好供给劳作保护或许劳作条件的;
(二)未及时足额付出劳作酬劳的;
(三)未依法为劳作者交纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章准则违背法令、法规的规则，损害劳作者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规则的景象致使劳作合同无效的;
(六)法令、行政法规规则劳作者能够免除劳作合同的其他景象。
用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不符合选用条件的;
(二)严峻违背用人单位的规章准则的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严重损害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完本钱单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规则的景象致使劳作合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
用人单位能够削减人员：
(一)按照企业破产法规则进行重整的;
(二)生产经营发作严峻困难的;
(三)企业转产、严重技能革新或许经营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(四)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。
削减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
用人单位按照本条第一款规则削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。
用人单位不得免除劳作合同：
(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
劳作合同停止：
(一)劳作合同期满的;
(二)劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的;
(三)劳作者逝世，或许被人民法院宣告逝世或许宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被撤消营业执照、责令封闭、吊销或许用人单位决议提早闭幕的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
1、签定合一起，劳作者首先要澄清单位的根本状况，要判别是否是合法企业，它的法人代表名字、单位地址、电话要知道，这些信息能够经过上网查询工商登记信息获取，一起，要求将这些内容清晰写在合同中。
2、劳作者要澄清自己的详细作业，并在合同中标明作业的内容和详细地址。事例之一：张某家住北京海淀区四季青桥邻近，她到离家很近的一个连锁超市应聘上任。过了一段时刻，公司将她调到远郊大兴的连锁店作业，因此产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京作业，使这起劳作争方案的焦点是合同约好的作业详细地址不详，导致败诉。事例之二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技能活儿，薪酬较高;后来，企业将他调到一个非技能的低薪岗位，他不肯干，与企业发作劳作争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个领域很广的工种，没有清晰详细的作业性质，导致争议败诉。
3、劳作酬劳要定清楚，防止口头约好。如规范薪酬是多少?有没有奖金?奖金是根据什么规范发放的?这些数据必定要在合同中表现，不要轻信老板的口头许诺。事例：小李到一家私企作业，合同上的薪酬是每月一千多元，老板许诺他每月能拿到两千多元的薪酬。作业几个月后，小李拿到的仍是每月一千多元，因此产生纠纷。最终，因老板口说无凭，小李没有得到他期望的酬劳。
4、关于试用期的问题要特别留意。法令规则试用期最长不得超越六个月，仅约好试用期的合同是无效的，试用期完毕就要求劳作者走人是赖皮;在试用期间，用人单位不得无理由免除劳作联系;除非劳作者不符合招聘条件，才干走人。
5、劳作酬劳的付出方法与付出时刻要清晰，是现金仍是经过银行付出到账户中。有的单位采纳扣发职工一个月薪酬的方法拴住劳作者，这种行为不具有法定效能。假如劳作合同停止后，用人单位回绝供给被扣发的劳作酬劳，劳作者能够经过劳作裁定处理问题。
6、劳作者作业时刻与作业条件要清晰，有的劳作者为多赚钱，默认了企业要求严峻超时的加班加点，这是违背劳作法的，现在越来越多的薪酬争方案便是因此而起。此外，作业的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋作业企业，还有机械加工作业或许给工人带来的机械性损伤的作业环境，都要在合同中对环境损害或许形成的损伤清晰表达出来。
7、社会保险约好。有的企业以“不办社保能够多领薪酬”的说法，来误导劳作者自动挑选抛弃社保。律师提示劳作者：关于社保问题要有久远的考虑，作业时刻越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发作工伤意外等，最快速的处理方法是先经过劳作者购买的社会保险，快速挑选走工伤保险补助的绿色通道治病救人。因此，有了社保就等于有了保证。
8、不要签空白合同。空白合同是指企业为敷衍查看，拿出空白合同，先让劳作者签名、按手印，走一个过场，劳作者也不拿合同当回事，有的合同乃至没有盖章。一旦发作劳作争议，这类合同是无效的，一起，劳作者的维权本钱昂扬。
9、有些合同约好了不合法的内容，如女职工不得成婚生育、因工挂彩的“工伤自理”，要求劳作者签定存亡契约等，这些条款在法令上无效，劳作者能够拒签。
10、劳作合同盖章后，劳作者自己和用人单位要各保管一份。劳作合同是发作劳作争议时，劳资双方可出具的最直接、最有用的法令凭据。在处理的工伤案子时，因劳作者手头没有劳作合同，在要求用人单位补偿遭到回绝的事例不在少数。有的企业在合同签定后，把两份合同都收走，发作争议时，劳作者手里没有合同，单位能够不供认有此人。
应当缔结无固定期限劳作合同有哪些景象
有下列景象之一，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同：
(一)劳作者在该用人单位接连作业满十年的;
(二)用人单位初度实施劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;
(三)接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。
劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低薪酬规范。
用人单位为劳作者供给专项训练费用，对其进行专业技能训练的，能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。
劳作者违背服务期约好的，应当按照约好向用人单位付出违约金。违约金的数额不得超越用人单位供给的训练费用。用人单位要求劳作者付出的违约金不得超越服务期没有实行部分所应分摊的训练费用。
用人单位与劳作者约好服务期的，不影响按照正常的薪酬调整机制进步劳作者在服务期期间的劳作酬劳。
竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技能人员和其他负有保密责任的人员。
用人单位拖欠或许未足额付出劳作酬劳的，劳作者能够依法向当地人民法院请求付出令，人民法院应当依法宣布付出令。
用人单位不得逼迫或许变相逼迫劳作者加班。用人单位组织加班的，应当按照国家有关规则向劳作者付出加班费。
劳作者回绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违背劳作合同。
用人单位改变称号、法定代表人、首要负责人或许投资人等事项，不影响劳作合同的实行。
劳作者能够免除劳作合同：
(一)未按照劳作合同约好供给劳作保护或许劳作条件的;
(二)未及时足额付出劳作酬劳的;
(三)未依法为劳作者交纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章准则违背法令、法规的规则，损害劳作者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规则的景象致使劳作合同无效的;
(六)法令、行政法规规则劳作者能够免除劳作合同的其他景象。
用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期间被证明不符合选用条件的;
(二)严峻违背用人单位的规章准则的;
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严重损害的;
(四)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完本钱单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规则的景象致使劳作合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
用人单位能够削减人员：
(一)按照企业破产法规则进行重整的;
(二)生产经营发作严峻困难的;
(三)企业转产、严重技能革新或许经营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(四)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。
削减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;
(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的;
(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
用人单位按照本条第一款规则削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。
用人单位不得免除劳作合同：
(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
劳作合同停止：
(一)劳作合同期满的;
(二)劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的;
(三)劳作者逝世，或许被人民法院宣告逝世或许宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被撤消营业执照、责令封闭、吊销或许用人单位决议提早闭幕的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。