如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
来源：听讼网整理 2018-08-21 20:12
怎么确认未缔结书面劳作合同的劳作报酬
《劳作合同法》第十一条规则：用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作报酬不明确的，新招用的劳作者的劳作报酬依照团体合同规则的规范实行;没有团体合同或许团体合同未规则的，施行同工同酬。
由此可见，未签定书面劳作合同的，劳作者的劳作报酬根据团体合同规则，或许相同岗位员工薪酬规范，施行同工同酬。
事例
2008年8月，被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任，聘任时刻为2008年8月至2009年8月。一年期满后，两边没有处理续聘，也没有签定劳作合同，蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月，蒋某与某人力公司签定为期两年的书面劳作合同，合同期限自2010年1月至2012年1月。合同期间蒋某承受人力公司差遣到发电公司作业，作业中受发电公司监督管理，并受其规章制度和劳作纪律的束缚，薪酬由发电公司按月付出给人力公司，再由人力公司转交给蒋某。2012年1月劳作合同期满停止后，两边没有续订劳作合同，蒋某持续留在原作业岗位作业，人力公司、发电公司无贰言。2012年3月，发电公司以蒋某在2011年12月至2012年2月间接连累计旷工42天，严峻违背公司劳作纪律为由，将其解雇回人力公司。人力公司于2012年3月发文要求蒋某于2012年4月前到发电公司处理离任手续，同年6月要求蒋某到人力公司处理处理两边劳作联系方面的手续。尔后，该事无果，并就此发作争议。
2012年8月，蒋某向县劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求：
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2012年2月至4月未缔结书面劳作合同的双倍薪酬差额;
2、2008年至2012年五年的经济补偿金及代告诉金共六个月的二倍金额。
裁定委员会判决由人力公司付出蒋某2012年2月至3月未签定书面劳作合同的双倍薪酬差额，停止现实劳作联系经济补偿金，其他恳求不予支撑。蒋某不服判决，以原恳求诉至法院。
【不合】
本案触及的两个阶段劳作法令联系：一是2008年8月至2009年12月发作在蒋某与发电公司之间的劳作联系;二是2010年1月至2012年3月发作在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务差遣法令联系。针对原告诉请，合议庭有两种不同定见：
第一种定见：发电公司应当付出2009年9月至12月及人力公司应当付出2012年2月至4月未缔结书面劳作合同的二倍薪酬差额，并敷衍出蒋某免除劳作合同的二倍经济补偿及付出免除劳作合同的代告诉金。
第二种定见：由人力公司给付蒋某2012年2月和3月未缔结书面劳作合同的二倍薪酬差额，并付出蒋某停止劳作联系的正常经济补偿。
【剖析】
笔者支撑第二种定见。理由如下：
《劳作合同法》第十条规则:“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。”
第八十二条规则：“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。”
2008年8月至2009年8月这段时刻，蒋某与发电公司之间的劳作联系是经过发电公司发文树立的。该文件尽管不是直观的劳作合同，可是两边权力义务现现已过书面形式得到了最根本的表现，也根本满意了法令要求缔结书面劳作合同的根本立法意图，不该将其等同于未缔结书面劳作合同的景象而施以罚则。2009年8月聘任期满后至当年12月，两边未处理续聘手续，也未从头缔结书面劳作合同，但蒋某仍持续在发电公司作业，两边构成现实劳作联系。
《劳作争议调停裁定法》第二十七条第一款规则：“劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算”，第四款规则：“劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者恳求裁定不受本条第一款的裁定时效期间的约束;可是劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司缔结劳作合同，其与发电公司之间的劳作联系尽管未处理停止手续，但该劳作联系因其与人力公司确立新的劳作合同联系而停止的现实是客观的。因此，蒋某要求付出二倍薪酬差额的恳求只能在2011年1月前提出，可是蒋某却在2012年恳求裁定，明显现已超越法定恳求裁定时效期间。所以，不该支撑蒋某要求发电公司付出2009年9月至12月二倍薪酬差额的恳求。
2012年1月至3月，人力公司未与蒋某缔结书面劳作合同，应当向蒋某付出二倍薪酬差额，二倍薪酬的起算时刻，根据《劳作合同法施行法令》第六条的规则：“自用工之日起满一个月的次日”，即人力公司应当向蒋某付出2012年2月和3月的二倍薪酬差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题，笔者以为，人力公司与蒋某的劳作合同联系在合同期满时即已自行停止，两边需求处理的是停止劳作联系的手续，并不存在再行免除劳作合同的问题。2012年1月至3月，两边构成的是现实劳作联系，劳作联系的规范尽管仍按原合同的约好在自行，但并非是以原劳作合同期限持续实行劳作合同。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十六条规则：“劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边同意以原条件持续实行劳作合同。一方提出停止劳作联系的，人民法院应当支撑。”可见，人力公司在原劳作合同期满后，停止于蒋某的劳作联系并无不当。蒋某要求人力公司付出违法免除劳作合同的二倍经济补偿，以及付出免除劳作合同的代告诉金，不符合法令规则。
根据《劳作合同法》第四十六条第(五)项的规则，固定期限劳作合同期满停止的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。蒋某可以获得停止劳作联系的正常经济补偿。《劳作合同法》第四十七条第一款规则：“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。”
蒋某在发电公司作业三年八个月，其间与发电公司有劳作联系的一年五个月，与人力公司二年三个月。发电公司应当付出蒋某一个半月薪酬的经济补偿，人力公司付出二个半月薪酬的经济补偿。发电公司敷衍的经济补偿已过时效，因此由人力公司给交给蒋某二个半月薪酬的经济补偿。
归纳上述剖析，应当由人力公司向蒋某付出2012年2月和3月的二倍薪酬差额，并给付蒋某二个半月薪酬的经济补偿。
《劳作合同法》第十一条规则：用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作报酬不明确的，新招用的劳作者的劳作报酬依照团体合同规则的规范实行;没有团体合同或许团体合同未规则的，施行同工同酬。
由此可见，未签定书面劳作合同的，劳作者的劳作报酬根据团体合同规则，或许相同岗位员工薪酬规范，施行同工同酬。
事例
2008年8月，被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任，聘任时刻为2008年8月至2009年8月。一年期满后，两边没有处理续聘，也没有签定劳作合同，蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月，蒋某与某人力公司签定为期两年的书面劳作合同，合同期限自2010年1月至2012年1月。合同期间蒋某承受人力公司差遣到发电公司作业，作业中受发电公司监督管理，并受其规章制度和劳作纪律的束缚，薪酬由发电公司按月付出给人力公司，再由人力公司转交给蒋某。2012年1月劳作合同期满停止后，两边没有续订劳作合同，蒋某持续留在原作业岗位作业，人力公司、发电公司无贰言。2012年3月，发电公司以蒋某在2011年12月至2012年2月间接连累计旷工42天，严峻违背公司劳作纪律为由，将其解雇回人力公司。人力公司于2012年3月发文要求蒋某于2012年4月前到发电公司处理离任手续，同年6月要求蒋某到人力公司处理处理两边劳作联系方面的手续。尔后，该事无果，并就此发作争议。
2012年8月，蒋某向县劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求：
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2012年2月至4月未缔结书面劳作合同的双倍薪酬差额;
2、2008年至2012年五年的经济补偿金及代告诉金共六个月的二倍金额。
裁定委员会判决由人力公司付出蒋某2012年2月至3月未签定书面劳作合同的双倍薪酬差额，停止现实劳作联系经济补偿金，其他恳求不予支撑。蒋某不服判决，以原恳求诉至法院。
【不合】
本案触及的两个阶段劳作法令联系：一是2008年8月至2009年12月发作在蒋某与发电公司之间的劳作联系;二是2010年1月至2012年3月发作在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务差遣法令联系。针对原告诉请，合议庭有两种不同定见：
第一种定见：发电公司应当付出2009年9月至12月及人力公司应当付出2012年2月至4月未缔结书面劳作合同的二倍薪酬差额，并敷衍出蒋某免除劳作合同的二倍经济补偿及付出免除劳作合同的代告诉金。
第二种定见：由人力公司给付蒋某2012年2月和3月未缔结书面劳作合同的二倍薪酬差额，并付出蒋某停止劳作联系的正常经济补偿。
【剖析】
笔者支撑第二种定见。理由如下：
《劳作合同法》第十条规则:“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。”
第八十二条规则：“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。”
2008年8月至2009年8月这段时刻，蒋某与发电公司之间的劳作联系是经过发电公司发文树立的。该文件尽管不是直观的劳作合同，可是两边权力义务现现已过书面形式得到了最根本的表现，也根本满意了法令要求缔结书面劳作合同的根本立法意图，不该将其等同于未缔结书面劳作合同的景象而施以罚则。2009年8月聘任期满后至当年12月，两边未处理续聘手续，也未从头缔结书面劳作合同，但蒋某仍持续在发电公司作业，两边构成现实劳作联系。
《劳作争议调停裁定法》第二十七条第一款规则：“劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算”，第四款规则：“劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者恳求裁定不受本条第一款的裁定时效期间的约束;可是劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司缔结劳作合同，其与发电公司之间的劳作联系尽管未处理停止手续，但该劳作联系因其与人力公司确立新的劳作合同联系而停止的现实是客观的。因此，蒋某要求付出二倍薪酬差额的恳求只能在2011年1月前提出，可是蒋某却在2012年恳求裁定，明显现已超越法定恳求裁定时效期间。所以，不该支撑蒋某要求发电公司付出2009年9月至12月二倍薪酬差额的恳求。
2012年1月至3月，人力公司未与蒋某缔结书面劳作合同，应当向蒋某付出二倍薪酬差额，二倍薪酬的起算时刻，根据《劳作合同法施行法令》第六条的规则：“自用工之日起满一个月的次日”，即人力公司应当向蒋某付出2012年2月和3月的二倍薪酬差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题，笔者以为，人力公司与蒋某的劳作合同联系在合同期满时即已自行停止，两边需求处理的是停止劳作联系的手续，并不存在再行免除劳作合同的问题。2012年1月至3月，两边构成的是现实劳作联系，劳作联系的规范尽管仍按原合同的约好在自行，但并非是以原劳作合同期限持续实行劳作合同。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十六条规则：“劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边同意以原条件持续实行劳作合同。一方提出停止劳作联系的，人民法院应当支撑。”可见，人力公司在原劳作合同期满后，停止于蒋某的劳作联系并无不当。蒋某要求人力公司付出违法免除劳作合同的二倍经济补偿，以及付出免除劳作合同的代告诉金，不符合法令规则。
根据《劳作合同法》第四十六条第(五)项的规则，固定期限劳作合同期满停止的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。蒋某可以获得停止劳作联系的正常经济补偿。《劳作合同法》第四十七条第一款规则：“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。”
蒋某在发电公司作业三年八个月，其间与发电公司有劳作联系的一年五个月，与人力公司二年三个月。发电公司应当付出蒋某一个半月薪酬的经济补偿，人力公司付出二个半月薪酬的经济补偿。发电公司敷衍的经济补偿已过时效，因此由人力公司给交给蒋某二个半月薪酬的经济补偿。
归纳上述剖析，应当由人力公司向蒋某付出2012年2月和3月的二倍薪酬差额，并给付蒋某二个半月薪酬的经济补偿。