正确审理劳动争议案件 依法构建和谐劳动关系
来源：听讼网整理 2018-12-11 17:38
正确审理劳作争议案子 依法构建调和劳作联系
——最高人民法院民一庭负责人答记者问
最高人民法院发布《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》(以下简称《解说(四)》)时，记者为此采访了最高人民法院民一庭负责人。
记者：最高人民法院曾于2010年9月发布施行了《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》(以下简称《解说(三)》)，两年多之后又出台《解说(四)》，这样密布出台有关劳作争议的司法解说布景是什么?
负责人：劳作联系是最重要的社会联系之一，牵涉千家万户，关乎社会安稳。2008年《劳作合同法》和《劳作争议调停裁定法》相继公布施行以来，人民法院审理劳作争议案子成为民事审判作业的要点、热门和难点。从全国法院审理的劳作争议案子状况看，2008年新收一审劳作争议案子29.55万件，2009年新收31.86万件，尔后，2010至2012年新收均在30万件左右。劳作争议案子数量的居高，折射出社会局势的深入改动：
榜首，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益进步，国际经济发展的不安稳性、不确认性仍在扩展，局势十分复杂严峻。
第二，从国内环境看，我国经济转型晋级的紧迫性、艰巨性与国际经济结构深度调整的剧变力、震动力广度融合，用人单位谋生计、求发展的压力进一步增大，劳作者要求添加劳作报酬、改进作业环境、进步福利待遇的期望值也逐渐上升，劳作联系中的各种对立日益闪现。
第三，从立法层面看，《劳作合同法》、《劳作争议调停裁定法》、《劳作合同法施行法令》等法令法规的公布和修订，使得劳作者在裁定或诉讼中相对弱势的位置现已有所改动，劳作者运用法令维护本身权益的知道越来越强，维权才能越来越高，人民法院受理的劳作争议案子也越来越多。
第四，从用工状况看，虽然《劳作合同法》现已施行五年了，但一些用人单位出于寻求本身利益最大化，用工本钱最低化的意图，违法用工、危害劳作者权益的景象依然普遍存在，很多案子涌入裁定或许诉讼范畴。
第五，从司法实践看，在劳作争议案子数量居高的一起，人民法院面临着一致适用法令难度加大的窘境没有得到底子改动，许多法令适用问题未在立法层面得到进一步清晰，亟待持续拟定司法解说加以规范和指引。
《解说(四)》起草过程中，最高人民法院先后举行屡次座谈会，先后收到来信800多封，邮件1500多个。在广泛听取和充沛吸收社会各界定见的基础上，最高人民法院审判委员会终究经过了《解说(四)》。应当说，这一司法解说征集了民意，汇聚了民智。这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会联系的案子，出台件数最多的司法解说。
记者：《解说(四)》首要触及了劳作联系中的实体问题，司法解说是愈加倾向维护劳作者仍是更侧重于劳作联系的平衡?
负责人：劳作联系中，过火扩展劳作者权益维护，加大企业职责，就会使企业用人自主权遭到捆绑，终究影响企业的商场竞赛力。可是，假如劳作者权益维护不到位，对企业职责要求过少，就会影响劳作力供应，不利于高素质的健康的职工队伍的构成，终究企业利益也会遭到危害。因此，咱们在拟定《解说(四)》时既向劳作者歪斜维护，又充沛重视二者之间的利益平衡，保证劳作联系调和。比如，劳作者和用人单位约好了竞业束缚的，用人单位在竞业束缚的期限内能够免除竞业束缚，可是，劳作者恳求用人单位额定付出三个月的竞业束缚经济补偿的，人民法院应予支撑。从这一规则看，要求用人单位额定付出三个月的补偿更有利于维护劳作者的生计权，一起又维护了用人单位运营管理自主权，从而在二者之间完成了较好的利益平衡。
记者：人民法院在劳作争议纠纷案子的审判作业中，怎么正确处理诉讼程序和裁定程序的对接?
负责人：现在，我国劳作争议纠纷案子的处理施行“一调一裁两审”的争议处理机制。完成劳作争议诉讼程序和裁定程序的有用联接，有利于最大极限地发挥司法资源的整体效益，最大或许地下降当事人的诉累，最低本钱地完成司法的公平与公平。要树立与劳作争议裁定委员会的交流和谐机制，积极探索和创立诉讼程序与裁定程序有用联接的新规则、新准则。要精确掌握《劳作争议调停裁定法》的意旨和精力，严格执行案子统辖的规则。关于劳作人事争议裁定委员会以无统辖权为由不予受理的劳作争议案子，当事人申述到法院的，经检查以为该劳作争议裁定委员会确无统辖权的，应当奉告当事人向有统辖权的裁定委员会恳求裁定;假如该裁定委员会有统辖权，则应奉告当事人先向裁定委员会恳求裁定，只需该裁定委员会坚持不予受理的，当事人才能够向人民法院提申述讼。
记者：关于小额劳作案子，法令规则了一裁结局，但实践中这一准则的施行却呈现了一些新的问题，比如判决书中未列明判决的类型终究是否归于一裁结局。人民法院对此状况应当怎么处理?
负责人：审判实践中常常遇到以下两种景象：一是裁定安排差错地将结局判决确以为非结局判决，或将非结局判决确以为结局判决;二是裁定安排作出的判决书中既未注明判决书类型，也不奉告当事人诉讼权力。这两种景象的存在使得人民法院很难判别裁定判决终究是结局仍对错结局判决。
关于现已注明判决类型的，人民法院无需对判决类型作出实体性点评，仅凭判决书注明的类型即可进行程序性处理，即便裁定安排确认判决类型确有差错。这样规则的意图在于尊重裁定安排对判决类型的判别，避免底层人民法院和中级人民法院就裁定判决类型知道纷歧，导致在立案上相互扯皮推诿，不利于当事人诉权的合理行使。关于未注明判决类型的，用人单位不服该判决向底层法院申述的，由底层法院经过程序性检查确认判决类型，从而确认相应的统辖权法院。
需求阐明的是，关于用人单位向中级法院恳求吊销裁定判决的，中级法院相同能够参照此条款的规则适用。
记者：《劳作合同法》规则，用人单位免除劳作合一起，需求依法向劳作者付出经济补偿，但实践中有的用人单位采纳分立、兼并、作业调动乃至经过相关企业轮番与劳作者缔结劳作合同的方法躲避付出经济补偿的年限。《解说(四)》对此有什么新的行动加以规范?
负责人：经济补偿是国家调理劳作联系的一种经济手段，是对劳作者以往做出奉献的补偿，是企业承当社会职责的首要方法之一。实践中，一些集团公司因运营需求，在不同的用人单位之间进行事务划拨，将劳作者从一个用人单位指使、转移到另一个用人单位。此刻，劳作者与原用人单位的劳作合同停止，劳作者需求与新的用人单位从头缔结劳作合同，劳作者在本来用人单位的作业年限将被兼并核算为新用人单位的作业年限。在免除劳作合一起，只需新的用人单位依法应当付出劳作者经济补偿或赔偿金，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，都应当把劳作者在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限，以确认经济补偿或赔偿金的详细数额。
《解说(四)》规则，用人单位契合下列景象之一的，应当确认归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”：(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以安排派遣或录用方法对劳作者进行作业调动;(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;(五)其他合理景象。
记者：用人单位为了维护自己的商业秘密，往往与劳作者缔结竞业束缚协议，有的协议约好了经济补偿，有的则未约好。关于没有约好经济补偿的，怎么能够更好地维护劳作者权益?
负责人：竞业束缚的重要内容首要有两个：一是劳作者应当实施竞业束缚职责;二是用人单位应当付出经济补偿。竞业束缚经济补偿金不能包含在薪酬中，只能在劳作联系完毕后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者。
实践中，有的用人单位和劳作者虽约好了竞业束缚但未约好经济补偿，而劳作者又实施了竞业束缚职责的，此刻，假如确认竞业束缚无效，则对劳作者不公平。因此，在供认两边的约好有用的前提下，责令用人单位承当付出经济补偿的职责，更有利于维护劳作者的合法权益。但因为两边未事前约好经济补偿的核算规范，因此，司法实践中能够学习商场实践中的一些既有做法，以劳作者免除劳作合同前一年的月平均薪酬的30%且不低于当地最低薪酬规范，作为参照核算的根据。
记者：用人单位与劳作者约好了竞业束缚和经济补偿，劳作者或许用人单位违法免除劳作合同的，对竞业束缚是否有影响，劳作者还要持续实施竞业束缚吗?
负责人：咱们以为，不论是用人单位仍是劳作者违法免除合同，都不必定导致竞业束缚的约好失效。劳作合同免除施行的是法定准则，而竞业束缚施行的是约好准则，竞业束缚具有相对独立性，其与免除劳作合同归于并排联系，而非逻辑递进联系。当用人单位违背不同的职责时，劳作者能够根据不同的法令规则获得相应的救助。所以，用人单位违法免除劳作合同不影响竞业束缚约好的有用性。关于用人单位违法免除劳作合同，《劳作合同法》现已为劳作者供给了相应的民事补偿或救助办法，以制裁用人单位的违法免除行为。用人单位承当了相应法令职责后，劳作者和用人单位两边理应受竞业束缚协议的束缚。《解说(四)》正是根据上述法令原理作出了规则。这样的规则相同有利于对用人的单位的商业秘密加以维护，不然劳作者从事与用人单位有竞赛联系的事务，会导致商场公平竞赛次序的紊乱。因此，《解说(四)》将竞业束缚条款的有用性与违法免除劳作合同相别离，有助于正确区分二者的联系。
记者：用人单位和劳作者约好了竞业束缚和经济补偿，但用人单位不付出劳作者经济补偿，劳作者还需求持续实施竞业束缚职责吗?
负责人：依照《合同法》原理，一方底子违约，另一方享有法定免除权。据此，《解说(四)》规则：当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业束缚和经济补偿，劳作合同免除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求免除竞业束缚约好的，人民法院应予支撑。
实践中，有的劳作者为了躲避竞业束缚，成心刊出自己的银行账户或许卡号，导致用人单位无法往账户或许卡号里存钱。此刻用人单位并无差错，劳作者依然应当实施竞业束缚。
因为竞业束缚触及到维护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。因此，《解说(四)》学习其他司法解说规则，确认了三个月的合理期限。
记者：用人单位单独免除劳作合同，依照法令规则应当事前将理由告诉工会。假如用人单位没有告诉工会即免除劳作合同，是否归于违法?
负责人：没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦归于违法。因此，用人单位免除劳作合同未事前告诉工会，就应当向劳作者付出赔偿金，从而在程序上加大对劳作者权益的维护，以显示法令的严肃性。
一起，法令的意图不在于赏罚，而在于催促用人单位正确实施法定程序，依法行使免除权。只需用人单位经过合理方法补正了相关程序，及时告诉工会并听取工会定见的，可不再承当赔偿金的职责。因此，《解说(四)》规则，在申述前用人单位现已补正有关程序的，可不付出赔偿金。
记者：外国人、无国籍人以及台港澳居民在华作业的人数逐年增多，他们有的与用人单位签定了劳作合同，有的没有签定。怎么看待这些人与国内企业的用工联系?
负责人：依照有关规则，外国人、无国籍人以及台港澳居民没有处理合法作业手续，未获得《外国人作业证》、《台港澳人员作业证》等证件的，他们不是适格的劳作者，因此不能与用人单位之间树立劳作联系。关于持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业许可证》的外国人，与我国境内的用人单位树立用工联系的，能够确以为劳作联系。
——最高人民法院民一庭负责人答记者问
最高人民法院发布《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》(以下简称《解说(四)》)时，记者为此采访了最高人民法院民一庭负责人。
记者：最高人民法院曾于2010年9月发布施行了《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》(以下简称《解说(三)》)，两年多之后又出台《解说(四)》，这样密布出台有关劳作争议的司法解说布景是什么?
负责人：劳作联系是最重要的社会联系之一，牵涉千家万户，关乎社会安稳。2008年《劳作合同法》和《劳作争议调停裁定法》相继公布施行以来，人民法院审理劳作争议案子成为民事审判作业的要点、热门和难点。从全国法院审理的劳作争议案子状况看，2008年新收一审劳作争议案子29.55万件，2009年新收31.86万件，尔后，2010至2012年新收均在30万件左右。劳作争议案子数量的居高，折射出社会局势的深入改动：
榜首，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益进步，国际经济发展的不安稳性、不确认性仍在扩展，局势十分复杂严峻。
第二，从国内环境看，我国经济转型晋级的紧迫性、艰巨性与国际经济结构深度调整的剧变力、震动力广度融合，用人单位谋生计、求发展的压力进一步增大，劳作者要求添加劳作报酬、改进作业环境、进步福利待遇的期望值也逐渐上升，劳作联系中的各种对立日益闪现。
第三，从立法层面看，《劳作合同法》、《劳作争议调停裁定法》、《劳作合同法施行法令》等法令法规的公布和修订，使得劳作者在裁定或诉讼中相对弱势的位置现已有所改动，劳作者运用法令维护本身权益的知道越来越强，维权才能越来越高，人民法院受理的劳作争议案子也越来越多。
第四，从用工状况看，虽然《劳作合同法》现已施行五年了，但一些用人单位出于寻求本身利益最大化，用工本钱最低化的意图，违法用工、危害劳作者权益的景象依然普遍存在，很多案子涌入裁定或许诉讼范畴。
第五，从司法实践看，在劳作争议案子数量居高的一起，人民法院面临着一致适用法令难度加大的窘境没有得到底子改动，许多法令适用问题未在立法层面得到进一步清晰，亟待持续拟定司法解说加以规范和指引。
《解说(四)》起草过程中，最高人民法院先后举行屡次座谈会，先后收到来信800多封，邮件1500多个。在广泛听取和充沛吸收社会各界定见的基础上，最高人民法院审判委员会终究经过了《解说(四)》。应当说，这一司法解说征集了民意，汇聚了民智。这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会联系的案子，出台件数最多的司法解说。
记者：《解说(四)》首要触及了劳作联系中的实体问题，司法解说是愈加倾向维护劳作者仍是更侧重于劳作联系的平衡?
负责人：劳作联系中，过火扩展劳作者权益维护，加大企业职责，就会使企业用人自主权遭到捆绑，终究影响企业的商场竞赛力。可是，假如劳作者权益维护不到位，对企业职责要求过少，就会影响劳作力供应，不利于高素质的健康的职工队伍的构成，终究企业利益也会遭到危害。因此，咱们在拟定《解说(四)》时既向劳作者歪斜维护，又充沛重视二者之间的利益平衡，保证劳作联系调和。比如，劳作者和用人单位约好了竞业束缚的，用人单位在竞业束缚的期限内能够免除竞业束缚，可是，劳作者恳求用人单位额定付出三个月的竞业束缚经济补偿的，人民法院应予支撑。从这一规则看，要求用人单位额定付出三个月的补偿更有利于维护劳作者的生计权，一起又维护了用人单位运营管理自主权，从而在二者之间完成了较好的利益平衡。
记者：人民法院在劳作争议纠纷案子的审判作业中，怎么正确处理诉讼程序和裁定程序的对接?
负责人：现在，我国劳作争议纠纷案子的处理施行“一调一裁两审”的争议处理机制。完成劳作争议诉讼程序和裁定程序的有用联接，有利于最大极限地发挥司法资源的整体效益，最大或许地下降当事人的诉累，最低本钱地完成司法的公平与公平。要树立与劳作争议裁定委员会的交流和谐机制，积极探索和创立诉讼程序与裁定程序有用联接的新规则、新准则。要精确掌握《劳作争议调停裁定法》的意旨和精力，严格执行案子统辖的规则。关于劳作人事争议裁定委员会以无统辖权为由不予受理的劳作争议案子，当事人申述到法院的，经检查以为该劳作争议裁定委员会确无统辖权的，应当奉告当事人向有统辖权的裁定委员会恳求裁定;假如该裁定委员会有统辖权，则应奉告当事人先向裁定委员会恳求裁定，只需该裁定委员会坚持不予受理的，当事人才能够向人民法院提申述讼。
记者：关于小额劳作案子，法令规则了一裁结局，但实践中这一准则的施行却呈现了一些新的问题，比如判决书中未列明判决的类型终究是否归于一裁结局。人民法院对此状况应当怎么处理?
负责人：审判实践中常常遇到以下两种景象：一是裁定安排差错地将结局判决确以为非结局判决，或将非结局判决确以为结局判决;二是裁定安排作出的判决书中既未注明判决书类型，也不奉告当事人诉讼权力。这两种景象的存在使得人民法院很难判别裁定判决终究是结局仍对错结局判决。
关于现已注明判决类型的，人民法院无需对判决类型作出实体性点评，仅凭判决书注明的类型即可进行程序性处理，即便裁定安排确认判决类型确有差错。这样规则的意图在于尊重裁定安排对判决类型的判别，避免底层人民法院和中级人民法院就裁定判决类型知道纷歧，导致在立案上相互扯皮推诿，不利于当事人诉权的合理行使。关于未注明判决类型的，用人单位不服该判决向底层法院申述的，由底层法院经过程序性检查确认判决类型，从而确认相应的统辖权法院。
需求阐明的是，关于用人单位向中级法院恳求吊销裁定判决的，中级法院相同能够参照此条款的规则适用。
记者：《劳作合同法》规则，用人单位免除劳作合一起，需求依法向劳作者付出经济补偿，但实践中有的用人单位采纳分立、兼并、作业调动乃至经过相关企业轮番与劳作者缔结劳作合同的方法躲避付出经济补偿的年限。《解说(四)》对此有什么新的行动加以规范?
负责人：经济补偿是国家调理劳作联系的一种经济手段，是对劳作者以往做出奉献的补偿，是企业承当社会职责的首要方法之一。实践中，一些集团公司因运营需求，在不同的用人单位之间进行事务划拨，将劳作者从一个用人单位指使、转移到另一个用人单位。此刻，劳作者与原用人单位的劳作合同停止，劳作者需求与新的用人单位从头缔结劳作合同，劳作者在本来用人单位的作业年限将被兼并核算为新用人单位的作业年限。在免除劳作合一起，只需新的用人单位依法应当付出劳作者经济补偿或赔偿金，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，都应当把劳作者在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限，以确认经济补偿或赔偿金的详细数额。
《解说(四)》规则，用人单位契合下列景象之一的，应当确认归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”：(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以安排派遣或录用方法对劳作者进行作业调动;(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;(五)其他合理景象。
记者：用人单位为了维护自己的商业秘密，往往与劳作者缔结竞业束缚协议，有的协议约好了经济补偿，有的则未约好。关于没有约好经济补偿的，怎么能够更好地维护劳作者权益?
负责人：竞业束缚的重要内容首要有两个：一是劳作者应当实施竞业束缚职责;二是用人单位应当付出经济补偿。竞业束缚经济补偿金不能包含在薪酬中，只能在劳作联系完毕后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者。
实践中，有的用人单位和劳作者虽约好了竞业束缚但未约好经济补偿，而劳作者又实施了竞业束缚职责的，此刻，假如确认竞业束缚无效，则对劳作者不公平。因此，在供认两边的约好有用的前提下，责令用人单位承当付出经济补偿的职责，更有利于维护劳作者的合法权益。但因为两边未事前约好经济补偿的核算规范，因此，司法实践中能够学习商场实践中的一些既有做法，以劳作者免除劳作合同前一年的月平均薪酬的30%且不低于当地最低薪酬规范，作为参照核算的根据。
记者：用人单位与劳作者约好了竞业束缚和经济补偿，劳作者或许用人单位违法免除劳作合同的，对竞业束缚是否有影响，劳作者还要持续实施竞业束缚吗?
负责人：咱们以为，不论是用人单位仍是劳作者违法免除合同，都不必定导致竞业束缚的约好失效。劳作合同免除施行的是法定准则，而竞业束缚施行的是约好准则，竞业束缚具有相对独立性，其与免除劳作合同归于并排联系，而非逻辑递进联系。当用人单位违背不同的职责时，劳作者能够根据不同的法令规则获得相应的救助。所以，用人单位违法免除劳作合同不影响竞业束缚约好的有用性。关于用人单位违法免除劳作合同，《劳作合同法》现已为劳作者供给了相应的民事补偿或救助办法，以制裁用人单位的违法免除行为。用人单位承当了相应法令职责后，劳作者和用人单位两边理应受竞业束缚协议的束缚。《解说(四)》正是根据上述法令原理作出了规则。这样的规则相同有利于对用人的单位的商业秘密加以维护，不然劳作者从事与用人单位有竞赛联系的事务，会导致商场公平竞赛次序的紊乱。因此，《解说(四)》将竞业束缚条款的有用性与违法免除劳作合同相别离，有助于正确区分二者的联系。
记者：用人单位和劳作者约好了竞业束缚和经济补偿，但用人单位不付出劳作者经济补偿，劳作者还需求持续实施竞业束缚职责吗?
负责人：依照《合同法》原理，一方底子违约，另一方享有法定免除权。据此，《解说(四)》规则：当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业束缚和经济补偿，劳作合同免除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求免除竞业束缚约好的，人民法院应予支撑。
实践中，有的劳作者为了躲避竞业束缚，成心刊出自己的银行账户或许卡号，导致用人单位无法往账户或许卡号里存钱。此刻用人单位并无差错，劳作者依然应当实施竞业束缚。
因为竞业束缚触及到维护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。因此，《解说(四)》学习其他司法解说规则，确认了三个月的合理期限。
记者：用人单位单独免除劳作合同，依照法令规则应当事前将理由告诉工会。假如用人单位没有告诉工会即免除劳作合同，是否归于违法?
负责人：没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦归于违法。因此，用人单位免除劳作合同未事前告诉工会，就应当向劳作者付出赔偿金，从而在程序上加大对劳作者权益的维护，以显示法令的严肃性。
一起，法令的意图不在于赏罚，而在于催促用人单位正确实施法定程序，依法行使免除权。只需用人单位经过合理方法补正了相关程序，及时告诉工会并听取工会定见的，可不再承当赔偿金的职责。因此，《解说(四)》规则，在申述前用人单位现已补正有关程序的，可不付出赔偿金。
记者：外国人、无国籍人以及台港澳居民在华作业的人数逐年增多，他们有的与用人单位签定了劳作合同，有的没有签定。怎么看待这些人与国内企业的用工联系?
负责人：依照有关规则，外国人、无国籍人以及台港澳居民没有处理合法作业手续，未获得《外国人作业证》、《台港澳人员作业证》等证件的，他们不是适格的劳作者，因此不能与用人单位之间树立劳作联系。关于持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业许可证》的外国人，与我国境内的用人单位树立用工联系的，能够确以为劳作联系。